L’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada — Rapport annuel de 2021-2022
Table des matières
- Introduction
- Contexte de l’équité en matière d’emploi
- Application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
- Plan d’équité en matière d’emploi
- Mise en œuvre du principe d’équité en matière d’emploi
- Représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi
- Indicateurs de rendement clé
- Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion
- Conclusion
- Annexe A — Plan d’action d’équité en matière d’emploi : Engagements, objectifs et résultats pour 2021-2022
- Annexe B — Données statistiques
- Liste des tableaux
Introduction
Le présent Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada fait état de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour l’exercice 2021-2022.
Contexte de l’équité en matière d’emploi
Lois habilitantes
Les pouvoirs du Bureau du vérificateur général du Canada lui sont conférés par la Loi sur le vérificateur général, la Loi sur la gestion des finances publiques et un certain nombre d’autres lois. Les pouvoirs de la vérificatrice générale sont énoncés dans des lois adoptées par le Parlement.
Application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
Le Bureau du vérificateur général du Canada (BVG) est assujetti à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, conformément à l’alinéa 4(1)c) de ladite Loi.
Travaux
Le BVG est au service du Parlement. Il lui fournit de l’information objective et factuelle ainsi que des avis spécialisés sur les programmes et les activités du gouvernement, recueillis dans le cadre d’audits. Les parlementaires se servent des rapports du BVG pour surveiller les activités du gouvernement et tenir le gouvernement fédéral responsable de sa gestion des fonds publics.
Le BVG effectue ce que l’on appelle des audits législatifs. La vérificatrice générale du Canada est une mandataire du Parlement. Elle exécute des travaux pour le Parlement et lui rend des comptes.
Le BVG effectue trois principaux types d’audit législatif : les audits d’états financiers, les audits de performance des ministères et organismes fédéraux ainsi que les examens spéciaux des sociétés d’État.
Le BVG audite une vaste gamme d’activités menées par le gouvernement du Canada ainsi que par les gouvernements du Yukon, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut, et ce, dans de nombreux domaines comme la santé, la culture, l’environnement, les finances, l’agriculture, les transports et la recherche scientifique. Depuis 1995, à la suite de modifications apportées à la Loi sur le vérificateur général, le BVG a également un mandat précis dans le domaine de l’environnement et du développement durable.
Les responsabilités du Bureau du vérificateur général du Canada à l’égard des questions environnementales ont augmenté avec la création du poste de commissaire à l’environnement et au développement durable en 1995.
Le commissaire est responsable de la surveillance des stratégies de développement durable des ministères fédéraux et du processus de pétitions en matière d’environnement, ainsi que de l’audit de la gestion des questions environnementales et de développement durable par le gouvernement fédéral.
Effectif
Au 31 mars 2022, le BVG comptait un personnel de 791 membres répartis entre son administration centrale à Ottawa et ses quatre bureaux régionaux situés à Vancouver, Edmonton, Montréal et Halifax.
Les professionnelles et professionnels de l’audit que le BVG emploie sont hautement qualifiés dans leurs domaines et ils apportent à l’organisation un riche éventail de connaissances et d’expérience. Le personnel du BVG comprend des comptables, des ingénieures et ingénieurs, des avocates et avocats, des spécialistes en gestion, des professionnelles et professionnels des technologies de l’information, des spécialistes de l’environnement et des économistes.
Les membres du personnel d’audit sont titulaires d’un diplôme d’études supérieures ou d’un baccalauréat et d’un titre de comptable professionnelle agréée ou de comptable professionnel agréé (CPA). Certaines personnes détiennent aussi d’autres titres de compétences. Les stagiaires en audit d’états financiers détiennent tous un baccalauréat.
Le BVG compte également des employées et employés travaillant dans un éventail de domaines comme les services juridiques, le perfectionnement professionnel, les services de révision et de traduction, les relations internationales, les technologies de l’information, la sécurité, la gestion de l’information, la gestion des ressources humaines, la gestion financière, les communications, les services audiovisuels, la liaison avec le Parlement, ainsi que l’éditique, les publications et la conception graphique.
Milieu de travail
Le BVG est déterminé à offrir un milieu de travail chaleureux, où chaque personne est traitée avec dignité et respect et est encouragée à réaliser son plein potentiel professionnel. Il soutient les communications franches et ouvertes afin de créer un climat de confiance et de collaboration. Le BVG valorise la diversité et favorise la santé mentale, l’apprentissage continu et la conciliation travail-vie personnelle.
Le BVG s’attend à ce que ses employées et employés fassent preuve d’intégrité personnelle et d’un comportement éthique et à ce que le personnel se conforme aux valeurs, aux normes et aux codes de conduite du Bureau. Les compétences et les comportements relatifs à la gestion des personnes sont évalués lors du recrutement et font l’objet de discussions dans le cadre de rencontres périodiques entre les gestionnaires et leurs employées et employés. Ces discussions servent à appuyer le perfectionnement et la mobilisation du personnel ainsi que l’atteinte des résultats souhaités.
Grâce à sa stratégie en matière de santé mentale, lancée en juin 2019, le BVG vise à sensibiliser son personnel à la santé mentale et à favoriser un milieu de travail sain, sécuritaire, positif et inclusif. La feuille de route pour 2019-2022 de la stratégie définit les objectifs organisationnels, les activités nécessaires pour les atteindre et les résultats mesurables pour le personnel et le BVG. Dans le cadre de cette stratégie, le BVG établit les mesures à prendre pour accroître la diversité et la sensibilisation à l’égard de l’inclusion et du respect en milieu de travail.
L’engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion commence au sommet. C’est pourquoi le Conseil de direction et la championne de l’équité, de la diversité et de l’inclusion du BVG ont signé une déclaration contre le racisme qui les engage à prendre des mesures concrètes en matière de diversité et d’inclusion. Les membres de la haute direction se sont renseignés sur la diversité et l’inclusion pour mieux comprendre leurs préjugés et leurs privilèges personnels et pour devenir des alliés plus forts et des leaders qui suscitent le changement.
Structure
La directrice principale des Ressources humaines est la championne de l’équité, de la diversité et de l’inclusion et joue un rôle de premier plan pour élaborer des stratégies visant à :
- atteindre ou dépasser la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi;
- doter le BVG d’un effectif qui reflète la diversité de la population canadienne et assurer le perfectionnement des membres de cet effectif;
- favoriser l’inclusion.
De plus, le Comité sur la diversité et l’inclusion du BVG sensibilise le personnel aux sujets et aux enjeux liés à l’équité, à la diversité et à l’inclusion. Ce comité de bénévoles a pour objectif de favoriser une meilleure connaissance de l’inclusion, et il mène des activités pour promouvoir une culture en milieu de travail qui est axée sur la confiance, le respect et l’appartenance. La présidente du Comité porte à la connaissance de la championne de l’équité, de la diversité et de l’inclusion toute question liée à l’équité en matière d’emploi qui a fait l’objet de discussions lors des réunions du Comité et de réunions individuelles. La présidente donne également des conseils pour aider à établir le programme en matière d’équité, de diversité et d’inclusion et est invitée à participer aux réunions de la haute direction et à communiquer ses commentaires et son point de vue sur les plans.
Des membres de la haute direction ont été sélectionnés pour agir à titre de « parrains », à savoir la personne responsable des objectifs de développement durable; celle qui est responsable de l’équité, de la diversité et de l’inclusion; et la personne championne de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus). Ces membres de la direction veillent à ce que les objectifs de développement durable des Nations Unies et les facteurs de l’analyse comparative entre les sexes plus soient pris en compte dans les travaux du BVG; ils servent aussi d’agents de liaison du Conseil de direction pour les questions de diversité et d’inclusion.
Le BVG a aussi une ombuds, dont la mission est d’offrir un milieu sûr où les membres du personnel peuvent aborder et résoudre des enjeux liés au travail sans crainte de représailles. L’ombuds prend le pouls de l’organisation, communique l’information et les ressources et fournit une rétroaction globale à la haute direction afin d’encourager un environnement de travail sain.
Pour appuyer davantage les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, le BVG a mis sur pied une équipe responsable de l’accessibilité des TI qui est chargée d’assurer une conception inclusive, ainsi qu’une équipe consacrée à la gestion de l’invalidité et au mieux-être. L’objectif de ces équipes consiste à appuyer la santé mentale et physique des membres du personnel, leur sécurité ainsi que leur bien-être, de concert avec l’équipe de Santé et sécurité au travail. De plus, le BVG a embauché une personne spécialisée dans l’acquisition de talents, qui est chargée d’assurer une communication avec les groupes en quête d’équité pour mieux cibler et attirer des candidatures de divers horizons.
Plan d’équité en matière d’emploi
Le BVG dispose d’un Plan d’équité en matière d’emploi, conformément aux exigences énoncées à l’article 10 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Le Plan triennal d’équité en matière d’emploi — 2021-2024 a été finalisé et présenté au Conseil de direction à l’automne 2021. Il énonce les engagements pris par le BVG en vue d’accroître la représentation des groupes désignés au sein des différents groupes et niveaux professionnels et souligne les efforts déployés par le BVG pour maintenir un milieu de travail inclusif, diversifié et respectueux. Le plan décrit aussi les activités menées pour permettre au Bureau de se conformer aux exigences législatives. L’annexe A présente les engagements, les objectifs et les résultats du BVG pour l’exercice 2021-2022.
Mise en œuvre du principe d’équité en matière d’emploi
Application de la loi
Pour se conformer aux exigences des textes législatifs sur l’équité en matière d’emploi, le BVG demande aux membres de son personnel de remplir un questionnaire de déclaration volontaire. Il effectue ensuite une analyse annuelle de l’effectif afin de déterminer le degré de représentation des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle. Les résultats (au 31 mars 2022) sont présentés à l’annexe B.
Recrutement
Le BVG a élaboré une stratégie de renouvellement des ressources humaines mise à jour pour 2021-2024 qui définit les priorités qui lui permettront d’accroître, d’attirer et d’acquérir l’effectif qualifié et expérimenté dont il a besoin pour réaliser sa vision, sa mission et ses résultats stratégiques. La stratégie renforce les efforts continus du BVG pour l’établissement et le maintien en poste d’un effectif varié qui reflète la population canadienne, en mettant un accent particulier sur le recrutement d’Autochtones et de personnes en situation de handicap à l’échelle de l’organisation ainsi que sur une représentation accrue des personnes provenant de minorités visibles à des échelons supérieurs (voir les tableaux 8 et 9).
Le BVG a établi des partenariats avec différentes organisations, notamment Indigenous Link et le Partenariat en accès, informations et ressources d’emploi (PAIRE), afin d’accroître la représentation des Autochtones et des personnes en situation de handicap à tous les échelons. De plus, les processus d’embauche anonyme ont été intégrés dans le but de réduire les obstacles pour les candidates et les candidats.
Activités, formation et communications
Au cours de l’exercice 2021-2022, le BVG a organisé les activités suivantes visant à promouvoir un environnement organisationnel qui favorise la sensibilisation à la diversité, et y a participé :
Activités
| Nom de l’initiative | Description |
|---|---|
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Nous, le Nord! |
Cette activité était une séance de causerie informelle. Nous avons accueilli Amy Amos, une leader dynamique du Nord qui est directrice des Opérations dans l’Arctique à Pêches et Océans Canada. Amy a présenté sa perspective sur la culture du Nord et les enjeux autochtones. En outre, JP Hoe a interprété quelques-unes de ses chansons originales en direct de Winnipeg (Manitoba). Enfin, Frank Turner, conducteur d’attelage de chiens et gagnant de la course Yukon Quest, nous a présenté ses observations sur le leadership et le renforcement de l’esprit d’équipe à l’aide de métaphores puissantes et inspirantes. |
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« Trouver sa voix » |
Cette activité était une séance de causerie informelle. Nous avons accueilli Dawolu Saul, fervent défenseur de la diversité et de l’inclusion dans la fonction publique et directeur exécutif des Communications au Bureau du Conseil privé. Il a fait part de son expérience et a présenté des pratiques exemplaires pour promouvoir et souligner la richesse de la diversité dans le lieu de travail. |
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Club de lecture sur la diversité et l’inclusion |
Le Comité sur la diversité et l’inclusion a organisé six rencontres du club de lecture au cours de l’exercice pour permettre d’en apprendre davantage et d’échanger sur une vaste gamme de sujets comme le genre, les femmes et les données, l’histoire des Métis, l’expérience des Noirs et les expériences dans les pensionnats indiens. |
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Conférencier invité à l’intention des gestionnaires |
Le Bureau a invité un conférencier à parler des difficultés auxquelles se heurtent les employées et employés noirs au travail. La présentation a eu lieu par l’entremise de Management Link, un réseau interne pour les gestionnaires et la haute direction, et visait à établir les fondements d’une pensée plus inclusive. |
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Publication d’un livre de recettes |
Le Comité sur la diversité et l’inclusion a publié un livre de recettes, intitulé « Office of the Auditor General of CanadaOAG One Plate at a Time – BVG une assiette à la fois », qui met en vedette des plats présentés par divers membres du personnel. Les recettes étaient accompagnées d’un commentaire expliquant pourquoi il s’agit d’une recette familiale préférée. Le personnel a présenté plus de 60 recettes et recueilli près de 1 000 $ pour la Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada. |
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Le chandail orange de Phyllis |
Le Comité sur la diversité et l’inclusion a organisé une séance de discussion axée sur le livre Le chandail orange de Phyllis. Dans ce récit autobiographique, Phyllis Webstad décrit sa première journée dans un pensionnat indien. Deux membres des Premières Nations au sein du personnel ont fait part de leurs expériences. Cette activité a permis aux participantes et aux participants d’en apprendre plus sur les pensionnats indiens et, de manière générale, sur la réconciliation. |
Formation
- Le BVG favorise le respect, la diversité et l’inclusion en milieu de travail dans le cadre de son programme d’accueil et d’intégration du personnel et à l’aide de cours de l’École de la fonction publique du Canada. Certains des cours qui sont offerts à tous les membres de la direction et du personnel portent sur les sujets suivants :
- la diversité;
- l’histoire autochtone;
- la prévention de la violence, du harcèlement et de la discrimination;
- le respect et l’inclusion;
- les préjugés inconscients;
- les valeurs et l’éthique;
- l’analyse comparative entre les sexes plus.
Communications
Le BVG affiche durant toute l’année de l’information visant la sensibilisation à différentes fêtes et célébrations ethnoculturelles à l’aide d’outils de communication internes et externes (MS Teams, Instagram, LinkedIn, Facebook, etc.). Au cours de la dernière année, ces publications ont porté sur Pessah et Pâques, le Ramadan, le jour du Dharma, Aïd al-Adha, le Jour de l’émancipation, Rosh ha-Shana, le Yom Kippour, Diwali, Bandi Chhor Divas, le Mois de l’histoire des Noirs, et le Mois national de l’histoire autochtone. Le Comité sur la diversité et l’inclusion utilise MS Teams pour communiquer des renseignements sur les événements, les questions et les réussites liés à la diversité et à l’inclusion.
Objectifs quantitatifs
Le BVG s’efforce d’atteindre et de dépasser la pleine représentation de la population active pour chacun des groupes désignés suivants : femmes, Autochtones, personnes en situation de handicap et membres d’une minorité visible.
Représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi
Les rapports du BVG sur l’équité en matière d’emploi sont préparés à l’aide de la Classification nationale des professions (CNP), élaborée par Emploi et Développement social Canada. Cette classification comprend 14 catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPÉME), qui sont définies à l’annexe II du Règlement sur l’équité en matière d’emploi, et 500 groupes de base de la CNP.
Un examen poussé de cette classification permet de constater que l’effectif du BVG est fortement spécialisé :
- Les 791 employées et employés du BVG sont regroupés dans 7 des 14 CPÉME (voir la pièce 1).
- La plus grande part de l’effectif (84,5 %) du BVG se concentre dans seulement deux des CPÉME : professionnels, et cadres intermédiaires et autres administrateurs (voir la pièce 2).
Pièce 1 — Classification du personnel du BVG selon les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi
1 – Cadres supérieurs
2 – Cadres intermédiaires et autres administrateurs
3 – Professionnels
4 – Personnel semi-professionnel et technique
5 – Surveillants
7 – Personnel administratif et de bureau principal
10 – Personnel de bureau
Pièce 2 — Répartition du personnel du BVG selon les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi
Remarque : Comme il s’agit de nombres arrondis, leur somme peut ne pas correspondre à 100 %.
Pièce 2 — version textuelle
La pièce 2 est un diagramme en anneau montrant la répartition des employés du Bureau du vérificateur général du Canada, selon les groupes professionnels visés par l’équité en matière d’emploi.
Le graphique indique que 10,6 % des employés du Bureau sont du personnel administratif et de bureau et 1,5 % des employés sont des cadres supérieurs. Les cadres intermédiaires et autres représentent 24,1 % et 60,4 % sont des professionnels. Un autre 3,3 % des employés entrent dans la catégorie « tous les autres ».
La majorité des employés – 84,5 % – sont concentrés en deux groupes, les cadres intermédiaires et autres administrateurs et les professionnels.
Représentation des groupes désignés — Points saillants
Le BVG a comparé le niveau de représentation de chacun des groupes désignés au sein de son personnel avec les données les plus récentes sur la disponibilité au sein de la population active, présentées par Emploi et Développement social Canada dans son Rapport statistique de 2016 sur l’équité en matière d’emploi. Le BVG a utilisé les données nationales pour établir cette comparaison dans la plupart des secteurs, exception faite des catégories du personnel administratif et de bureau principal ainsi que du personnel de bureau, pour lesquelles il a utilisé les données de la région de la capitale nationale.
La pièce 3 montre la représentation des quatre groupes désignés au sein du BVG, exprimée en pourcentage de la disponibilité au sein de la population active, par regroupement des catégories professionnelles (cadres, personnel professionnel et personnel administratif), au 31 mars 2022. En voici les résultats :
- Les femmes et les membres d’une minorité visible sont bien représentés dans les trois regroupements de catégories professionnelles. Pour une première année, le BVG a atteint une représentation supérieure à 100,0 % pour les membres d’une minorité visible dans tous les regroupements de catégories professionnelles.
- Il faut augmenter la représentation des Autochtones dans les catégories « Cadres » et « Personnel professionnel ».
- Il faut augmenter la représentation des personnes en situation de handicap dans les trois regroupements de catégories professionnelles.
Pièce 3 — Représentation des groupes désignés au sein du Bureau du vérificateur général du Canada en pourcentage de la disponibilité au sein de la population active, par regroupement des catégories professionnelles, au 31 mars 2022
Pièce 3 — version textuelle
| Groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada | Pourcentage de la disponibilité au sein de la population active par regroupement des catégories professionnelles | ||
|---|---|---|---|
| Cadres | Personnel professionnel | Personnel administratif | |
| Femmes | 152 | 107 | 106 |
| Autochtones | 56 | 76 | 101 |
| Personnes en situation de handicap | 82 | 54 | 74 |
| Membres d’une minorité visible | 104 | 172 | 108 |
Femmes
Au 31 mars 2022, les femmes représentaient 61,2 % (484 personnes) de l’effectif du BVG, ce qui est supérieur au taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 52,3 % (414 personnes) (voir le tableau 4). Ce pourcentage est resté stable comparativement à celui présenté dans le rapport de l’an dernier.
Les femmes sont bien représentées dans la plupart des catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi et des échelles de rémunération (voir le tableau 11).
Autochtones
Les Autochtones représentaient 2,5 % (20 personnes) de l’effectif du BVG, ce qui est inférieur au taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 3,6 % (29 personnes) (voir le tableau 5). Le pourcentage de cette année représente une augmentation de 1,3 point de pourcentage comparativement au rapport de l’an dernier.
Les Autochtones sont représentés dans la plupart des échelles de rémunération (voir le tableau 11).
Personnes en situation de handicap
Les personnes en situation de handicap représentaient 4,9 % (39 personnes) de l’effectif du BVG, ce qui est inférieur au taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 8,0 % (64 personnes) (voir le tableau 6). Le pourcentage de cette année représente une amélioration de 34 points de pourcentage sur 12 mois.
Les personnes en situation de handicap sont légèrement sous-représentées dans les échelles de rémunération les plus élevées (voir le tableau 11).
Membres d’une minorité visible
Les membres d’une minorité visible représentaient 28,1 % (222 personnes) de l’effectif du BVG, ce qui est supérieur aux taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 17,9 % (142 personnes) (voir le tableau 7). Le pourcentage de cette année représente une amélioration de 4,7 points de pourcentage sur 12 mois.
Les membres d’une minorité visible sont grandement sous-représentés dans les échelles de rémunération les plus élevées (voir le tableau 11).
Représentation quant aux embauches, aux promotions et aux départs
Le présent rapport annuel comprend une analyse du nombre d’employées et d’employés de chaque groupe désigné qui ont été embauchés, qui ont obtenu une promotion ou qui ont quitté le BVG.
Embauches
Au cours de l’exercice 2021-2022, 93 personnes ont été embauchées au BVG (voir le tableau 8). Parmi les personnes nouvellement embauchées :
- 59 s’identifiaient comme femmes (63,4 %);
- 8 s’identifiaient comme personnes en situation de handicap (8,6 %);
- 36 s’identifiaient comme membres d’une minorité visible (38,7 %).
Le nombre de personnes embauchées qui s’identifiaient comme Autochtones est trop faible pour être communiqué tout en assurant la confidentialité.
Le nombre de femmes et de membres d’une minorité visible embauchés est demeuré élevé depuis le rapport de l’an dernier. Le nombre de personnes en situation de handicap embauchées a augmenté durant l’exercice 2021-2022.
Promotions
Au cours de l’exercice 2021-2022, 74 personnes ont été promues (voir le tableau 9). Parmi les personnes promues, il y avait :
- 60 femmes (81,1 %);
- 23 membres d’une minorité visible (31,1 %).
Le nombre de promotions au sein des Autochtones et des personnes en situation de handicap est trop faible pour être communiqué tout en assurant la confidentialité.
Le nombre de promotions de femmes a augmenté depuis le rapport de l’an dernier alors que le nombre de promotions de membres d’une minorité visible est resté stable.
Départs
Au cours de l’exercice 2021-2022, il y a eu 68 départs au BVG (voir le tableau 10). Parmi les personnes qui sont parties, il y avait :
- 48 femmes (70,6 %);
- 18 membres d’une minorité visible (26,5 %);
- ce qui représente 97,1 % des départs.
Le nombre de départs au sein des Autochtones et des personnes en situation de handicap est trop faible pour être communiqué tout en assurant la confidentialité.
- Il y a eu plus de départs au BVG en 2021-2022 qu’au cours de l’exercice précédent. Le nombre de femmes ayant quitté le BVG a augmenté, alors que le nombre de membres d’une minorité visible qui ont quitté l’organisation a légèrement diminué.
Indicateurs de rendement clé
Dans le cadre du Plan triennal d’équité en matière d’emploi — 2021-2024, deux indicateurs de rendement précis pour l’exercice 2021-2022 ont été définis afin d’aider à atteindre l’objectif du BVG visant à appuyer les initiatives de recrutement qui abordent la sous-représentation des membres et des groupes désignés :
- une augmentation de 10 % de la représentation du personnel qui s’identifie comme Autochtone en 2021-2022;
- une augmentation de 10 % de la représentation du personnel qui s’identifie comme personne en situation de handicap en 2021-2022.
La pièce 4 montre le progrès du BVG au 31 mars 2022 relativement à ces deux indicateurs de rendement clés précis. Les résultats sont les suivants :
- Nous avons dépassé notre objectif, avec une augmentation de 34 % par rapport au nombre de personnes en situation de handicap de l’an dernier. La plus grande partie de cette augmentation est attribuable aux nouvelles embauches de 2021-2022 alors que le reste est attribuable aux membres du personnel qui ont mis à jour leurs réponses au questionnaire.
- L’objectif de représentation des Autochtones n’a pas été atteint, mais une augmentation de 1,3 % a été observée.
Pièce 4 — Objectifs et résultats pour deux indicateurs de rendement clés en 2021-2022
Pièce 4 — version textuelle
| Groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi | Objectifs et résultats en pourcentage pour des indicateurs de rendement clés | |
|---|---|---|
| Augmentation en 2021-2022 | Objectif | |
| Personnes en situation de handicap | 34 | 10 |
| Autochtones | 1.3 | 10 |
Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion
Le BVG a réalisé des progrès en matière de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion depuis que le greffier du Conseil privé a publié l’appel à l’action en novembre 2021.
Le BVG a commencé à travailler à l’élaboration d’une stratégie sur l’équité, la diversité et l’inclusion, qui comprendra un plan d’action. Cette stratégie permettra aux gestionnaires et aux membres du personnel de contribuer à la création et au maintien d’un milieu de travail diversifié où chaque personne trouve un sentiment d’appartenance.
De plus, le BVG a créé un nouveau portefeuille en matière d’équité, de diversité et d’inclusion afin d’entreprendre des audits de performance dans l’ensemble du gouvernement. Le premier audit de ce portfolio, qui devrait être déposé au printemps 2023, portera sur une fonction publique inclusive pour le personnel racisé.
Enfin, une nouvelle équipe du BVG a été formée pour offrir aux équipes d’audit des conseils techniques sur l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus). Cette équipe veille à ce que tous les produits d’audit de performance publiés par le BVG comportent une optique d’ACS Plus. Les rapports sur ces constatations et recommandations aideront le Parlement à demander des comptes aux ministères quant aux progrès réalisés en matière d’ACS Plus et fourniront des renseignements objectifs et impartiaux à la population canadienne. Les renseignements recueillis grâce à ces audits, y compris les pratiques exemplaires, contribueront à l’élaboration ou à l’amélioration des politiques, des programmes, des pratiques et des services du BVG.
Conclusion
La vision du Bureau du vérificateur général du Canada est « de rassembler gens, expertise et technologie pour transformer l’avenir du Canada, un audit à la fois ». Ce n’est pas par hasard que les « gens » viennent en premier dans l’énoncé. Les gens sont la clé du succès du Bureau, et nous croyons que la diversité apporte une richesse et une résonance qui améliorent notre travail et sa valeur pour la population canadienne.
La promotion d’un milieu diversifié et inclusif est une priorité du BVG. Notre cadre stratégique comprend donc deux objectifs précis liés à la diversité et à l’inclusion :
- faire de la diversité et de l’inclusion une priorité dans toutes les sphères du BVG;
- instaurer une culture qui valorise les personnes.
De plus, ces objectifs sont renforcés par des résultats opérationnels précis :
- l’effectif du BVG est inclusif et reflète la diversité de la population canadienne;
- les membres du personnel se sentent bienvenus et valorisés dans le cadre de leur travail au BVG.
Le BVG s’emploiera à atteindre ces résultats en fournissant aux gestionnaires, aux employées et aux employés, les renseignements, les outils et les séances de sensibilisation dont ils ont besoin pour que chaque personne puisse contribuer à assurer une culture et un environnement de travail inclusifs et se sentir bien intégrée.
Attirer, embaucher et maintenir en poste une plus grande diversité de candidates et de candidats demeure un défi pour le BVG, et il s’agit certainement d’une priorité. Même si les femmes et les membres d’une minorité visible étaient bien représentés au sein de l’effectif du BVG en date du 31 mars 2022, la représentation des Autochtones et des personnes en situation de handicap ne correspond pas à la disponibilité de ces groupes au sein de la population active.
Le BVG est convaincu de l’importance de poursuivre les efforts pour accroître la représentation des groupes désignés, réduire les obstacles, cerner les améliorations possibles et mettre en place des solutions. Pour remédier aux écarts cernés dans le présent rapport, des cibles quantitatives ont été fixées en tant qu’indicateurs de rendement dans le Plan stratégique 2022-2024 du BVG et dans le Plan triennal d’équité en matière d’emploi — 2021-2024. Le BVG s’emploiera à accroître la représentation et l’inclusion de ces groupes au sein de son effectif au moyen d’activités présentées dans sa feuille de route pour 2021-2024 pour la dotation en personnel, de projets d’accessibilité ainsi que d’activités d’apprentissage et de sensibilisation et de formations continues. En outre, le BVG réalisera un examen des systèmes d’emploi pour repérer et éliminer les obstacles qui sont signalés.
Annexe A — Plan d’action d’équité en matière d’emploi du Bureau du vérificateur général du Canada : Engagements, objectifs et résultats pour 2021-2022
| Exigence législative et objectif | Engagements | Objectifs | Résultats |
|---|---|---|---|
|
1. Collecte de l’information sur l’effectif Objectif : Tenir des données exactes sur les groupes désignés afin de tirer parti des réussites et de déterminer les possibilités d’amélioration. |
1a. Atteindre un taux de réponse de 100 % aux formulaires de déclaration volontaire grâce à un suivi attentif de la réception des documents remplis lors des embauches ou des promotions. |
Taux d’achèvement de 100 % pour tous les nouveaux membres du personnel et toutes les personnes récemment promues |
Atteint. Toutes les employées et tous les employés qui occupaient un poste pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de six mois ou plus au 31 mars 2022 ont rempli et signé un formulaire de déclaration volontaire. |
|
1b. Rappeler aux membres du personnel qu’ils peuvent faire une déclaration volontaire en tout temps, et que les renseignements fournis serviront à recueillir des données statistiques sur l’équité en matière d’emploi. |
Un message par année |
Atteint. Un message a été publié sur le canal MS Teams du Bureau du vérificateur général du Canada (BVG) le 3 novembre 2021 pour rappeler aux membres du personnel qu’ils peuvent faire une déclaration volontaire en tout temps. |
|
|
1c. Mettre à jour le formulaire de déclaration volontaire du BVG selon la nouvelle approche du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. |
Trois mois après l’approbation du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada |
En cours de réalisation. Le nouveau questionnaire devrait être mis en œuvre avant la fin de l’exercice 2022-2023. |
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2. Analyse de l’effectif et établissement d’objectifs quantitatifs Objectif : Soutenir les initiatives de recrutement qui visent à corriger la sous-représentation des membres des groupes désignés. |
2a. Établir un tableau de bord de la dotation et le distribuer trois fois par année pour faire un suivi des progrès accomplis vers l’atteinte des cibles d’équité en matière d’emploi et pour influencer les décisions d’embauche. |
Trois fois par année |
Atteint en partie. Un tableau de bord qui prend en charge la surveillance en temps voulu de la progression vers l’atteinte de la représentation à l’aide de données désagrégées a été créé à l’automne 2021. Un équivalent temps plein supplémentaire aux Ressources humaines a été approuvé pour aider à l’élaboration de la stratégie, coordonner sa mise en œuvre et gérer les programmes et les activités de diversité et d’inclusion. |
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2b. Au moyen de communications ou de formation, informer les gestionnaires d’embauche et les membres des comités de sélection de leurs responsabilités liées à l’équité en matière d’emploi pendant les processus de dotation. |
Taux d’achèvement de 100 % pour la formation de tous les membres des comités de sélection |
En cours de réalisation. Les conseillers et conseillères en Ressources humaines ont commencé à discuter des responsabilités et des priorités liées à l’équité en matière d’emploi avec les gestionnaires d’embauche. Les discussions ont commencé concernant la possibilité d’ajouter une formation officielle sur l’équité en matière d’emploi à la formation obligatoire des gestionnaires d’embauche. Les cadres supérieurs ont communiqué de l’information aux gestionnaires d’embauche relativement à l’importance d’embaucher des candidates et des candidats possédant des antécédents différents ainsi que les attentes relatives à l’augmentation de la représentation lors de l’embauche et des promotions. |
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2c. Examiner les renseignements démographiques sur les membres des groupes désignés et les communiquer lors de la planification de tous les processus d’embauche. Tirer parti des options en matière de dotation afin d’atteindre les objectifs quantitatifs, notamment en limitant l’admissibilité aux groupes désignés et en utilisant un processus de nomination non annoncé. |
Personnel autochtone :
Personnes en situation de handicap :
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Atteint en partie. Il y a eu une augmentation de 1,3 % et de 34,0 % de la représentation du personnel autochtone et en situation de handicap, respectivement, en 2021-2022. |
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3. Examen des systèmes d’emploi Objectif : Examiner les politiques, les pratiques et les processus en vue de recenser les obstacles systémiques et formuler des recommandations pour éliminer ces obstacles. |
3a. Revoir les politiques, pratiques et processus actuels du BVG pour y recenser les obstacles systémiques. |
En cours, à compter de l’été 2022 |
En cours de réalisation. La direction des Ressources humaines et l’équipe du Service des contrats et de l’approvisionnement gèrent actuellement un important volume de travail tout en composant avec un effectif réduit. Elles s’emploient actuellement à pourvoir les postes vacants et à acquérir les ressources nécessaires. La direction des Ressources humaines a commencé à rédiger l’énoncé des travaux et les critères d’évaluation de la demande de propositions. |
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4. Plan d’équité en matière d’emploi — Pratiques positives Objectif : Créer un milieu de travail qui favorise la diversité et l’inclusion. |
4a. Mettre en œuvre une politique d’équité en matière d’emploi qui fera l’objet d’un examen tous les cinq ans pour s’assurer qu’elle s’harmonise avec les pratiques exemplaires. Instaurer des pratiques positives pour intégrer l’équité en matière d’emploi aux autres politiques et lignes directrices du BVG. |
Documents revus et mis à jour tous les cinq ans |
En cours. Le BVG procède actuellement à l’examen de bon nombre de ses politiques des ressources humaines dans une optique de diversité et d’inclusion. Une fois que la Loi sur l’équité en matière d’emploi aura été examinée, le BVG évaluera le besoin d’élaborer et de mettre en œuvre une nouvelle politique d’équité en matière d’emploi. |
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4b. Définir et créer un bassin diversifié d’employées et d’employés pour les comités de sélection ainsi que des bassins de candidates et de candidats préqualifiés provenant des trois groupes désignés : membres d’une minorité visible, Autochtones et personnes en situation de handicap. |
Créer un bassin pour chacun des trois groupes désignés. |
En cours de réalisation. Comités de sélection Nous encourageons la création de comités de sélection diversifiés. Nous avons commencé à recenser des bassins de candidates et candidats provenant de divers groupes désignés, comme le Réseau des employés noirs, le Partenariat en accès, informations et ressources d’emploi et le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant. Les candidates et candidats sont activement encouragés à indiquer volontairement leur appartenance à un groupe désigné lorsqu’ils postulent au BVG. Cette information peut ensuite être communiquée aux comités de sélection qui peuvent alors s’en servir pour prendre leurs décisions. La mise en œuvre du nouveau formulaire de déclaration volontaire aidera à atteindre cet objectif. Bassins de candidates et de candidats préqualifiés Dans les avis d’emploi, les candidates et les candidats sont encouragés à s’identifier comme membre d’un ou de plusieurs des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lorsqu’ils postulent au BVG. Pour s’assurer que les renseignements relatifs à l’équité en matière d’emploi des personnes qui répondent aux qualifications essentielles peuvent être communiqués aux comités de sélection et pris en compte dans la justification du choix de la bonne personne, on obtient aussi le consentement de ces personnes. |
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4c. Veiller à ce que plus de la moitié des comités de sélection soient composés d’au moins un membre de l’un des trois groupes désignés suivants : membres de minorités visibles, Autochtones ou personnes en situation de handicap. |
La moitié des comités de sélection sont composés ainsi, et ce, en permanence. |
En cours de réalisation. Même si nous encourageons la création de comités de sélection diversifiés, les résultats n’ont pas fait l’objet d’un suivi en 2021-2022. Un suivi à ce sujet sera effectué au cours du prochain exercice. |
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4d. Analyser et évaluer la nécessité de faire suivre aux gestionnaires d’embauche et aux membres des comités de sélection une formation sur les préjugés inconscients avant leur participation à un comité de sélection. |
Projet pilote : 2021-2022 |
En cours de réalisation. Après analyse, les gestionnaires d’embauche, les membres des comités de sélection et les employées et employés ont été invités à suivre une formation sur les préjugés inconscients. La formation sur les préjugés inconscients a été intégrée au programme de formation de 2021-2022, et ce, non seulement pour les gestionnaires d’embauche et les membres des comités de sélection, mais aussi pour tous les membres du personnel, quel que soit leur niveau. |
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4e. Mettre en place un sondage de départ pour tous les groupes de fonctionnaires qui quittent l’organisation, qui comprend l’offre d’un entretien privé, dans le but de recueillir des données sur les raisons de leur départ. Produire un rapport, analyser les données afin de déterminer s’il y a des obstacles pour les membres des groupes désignés, consulter les parties prenantes clés pour s’attaquer aux problèmes et communiquer le plan d’action aux parties intéressées. |
Envoyer le sondage de départ à toutes les personnes qui quittent le BVG et produire un rapport annuel à cet égard. |
En cours de réalisation. L’ombuds offre actuellement des entrevues de départ. Un rapport préliminaire présentant les messages clés pour 2021-2022 a été produit et sera présenté au Comité de gestion des personnes en 2022-2023. Le recours à un sondage de départ en ligne est envisagé. |
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4f. Recenser de façon proactive les sujets d’actualité dans le domaine de l’équité en matière d’emploi et faire la promotion des cours connexes offerts par le BVG ou par l’École de la fonction publique du Canada en envoyant des communications au moins tous les trimestres. |
Tous les trois mois |
En cours. De la formation sur la diversité et l’inclusion a été intégrée à notre programme de formation de 2021-2022. Nous avons été au-delà de l’objectif consistant à envoyer des communications tous les trois mois, en ajoutant cette formation au nombre des cours recommandés du programme pour l’ensemble du personnel. |
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4g. Organiser et soutenir chaque année au moins trois activités ou événements de sensibilisation à l’équité en matière d’emploi. |
Trois activités ou événements liés à l’équité en matière d’emploi par exercice |
Atteint. Six activités ou événements liés à l’équité en matière d’emploi ont été organisés en 2021-2022. |
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4j. Mettre en œuvre des solutions logicielles accessibles et favoriser une conception inclusive (pour l’Internet, l’INTRAnet et l’éditique). |
En cours, à partir de 2021-2022 |
En cours. Un cadre d’accessibilité pour les produits numériques a été finalisé à la fin de 2020-2021. Un plan d’action a été créé en 2021-2022 pour appuyer la mise en œuvre du cadre. Des travaux sont en cours pour donner suite aux mesures à prendre énoncées dans le plan. L’accessibilité est désormais prise en compte dans les processus d’acquisition et de configuration de nouvelles solutions logicielles et dans l’application de mises à niveau d’envergure aux logiciels existants. |
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4k. Examiner, améliorer et ajouter de manière proactive des technologies et de l’équipement d’assistance à la trousse d’équipement standard du Bureau. |
En cours, à partir de 2021-2022 |
En cours. Le Bureau a mis en œuvre la fonction de sous-titrage dans MS Teams dans le cadre de ses efforts pour offrir des technologies d’assistance. Le Bureau a commencé à utiliser Interprefy pour fournir des services d’interprétation simultanée de haute qualité. Cette solution s’est avérée fiable et conviviale sans rien sacrifier sur le plan de la qualité et de l’accessibilité. Au début de 2021, les Services des installations ont collaboré avec l’équipe de l’approvisionnement en vue de mettre en place des mécanismes d’approvisionnement appropriés pour faire en sorte que les bureaux à table ajustable et les chaises de bureau constituent de l’équipement standard et que n’importe qui puisse en faire la demande (sans avoir à obtenir de billet du médecin). |
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5. Suivi des progrès et examen et révision du plan Objectif : Relever les écarts de façon proactive et les corriger en continu. |
5a. Fournir des mises à jour à la directrice principale des Ressources humaines sur l’état d’avancement des activités et déterminer les changements nécessaires pour atteindre les objectifs. |
Examens réalisés deux fois par année et intégrés au rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi |
Atteint. Le Plan triennal d’équité en matière d’emploi — 2021-2024 a été finalisé et présenté au Conseil de direction à l’automne 2021. Une mise à jour a été fournie dans le cadre du rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi. Le BVG a établi une nouvelle structure de gouvernance au cours de la dernière année. Des mises à jour semi-annuelles seront présentées au nouveau Comité de gestion des personnes. |
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5b. Examiner les possibilités d’amélioration du plan dans le cadre du processus d’établissement de rapports annuels pour garantir une progression continue. Analyser les données et consulter les parties prenantes clés, et adapter le plan pour tenir compte des nouveaux secteurs à améliorer ou des risques recensés. Obtenir l’approbation de la directrice principale des Ressources humaines et communiquer aux membres du personnel toute modification apportée au plan. |
Une fois par année |
Sans objet. Comme le nouveau plan a été mis en place à l’automne 2021, l’examen est requis pour l’exercice 2022-2023. |
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6. Communications avec les membres du personnel Objectif : Promouvoir de façon cohérente l’équité en matière d’emploi auprès du personnel. |
6a. Élaborer un plan de communication intégré qui permet au BVG de mettre en évidence l’équité en matière d’emploi, par l’entremise de sa page INTRAnet intitulée Notre milieu de travail diversifié et inclusif et par d’autres moyens, y compris MS Teams. |
Les activités et les événements sont tous communiqués au personnel. |
Atteint. Les activités et les événements organisés par le Comité sur la diversité et l’inclusion ont tous été communiqués au personnel durant l’exercice 2021-2022. |
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6b. Recenser des sujets de discussion spéciaux liés à l’équité en matière d’emploi et déterminer le meilleur moyen de diffuser ces messages. |
Inclure des sujets spéciaux dans le plan de communication (voir 6a.) |
Atteint. |
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7. Consultation et collaboration avec les représentantes et représentants du personnel Objectif : Comprendre les besoins des membres des groupes désignés et les questions qui les touchent en réalisant de véritables consultations. |
7a. Consulter le personnel du BVG et le syndicat au sujet de l’élaboration du Plan d’équité en matière d’emploi et de tout changement subséquent. |
Le personnel du BVG et le syndicat sont consultés tous les trois ans au sujet de l’élaboration du plan d’équité en matière d’emploi et lors de tout changement subséquent, s’il y a lieu. |
Atteint. |
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8. Tenue des dossiers Objectif : Assurer la confidentialité des données de nature délicate concernant les membres du personnel dans le but de gagner et de conserver leur confiance. |
8a. Veiller à ce que les dossiers soient tenus en toute confidentialité en limitant l’accès aux données sur l’équité en matière d’emploi dans le système d’information. |
La totalité des demandes d’accès à des données sur l’équité en matière d’emploi a été approuvée par le directeur des Ressources humaines. |
Atteint. Deux demandes d’accès à des données additionnelles ont été soumises en 2021-2022. L’accès demandé concordait avec nos pratiques en matière d’accès et avec le principe du besoin de savoir et de la séparation des tâches. |
Annexe B — Données statistiques
Étendue du rapport
Le présent rapport renferme des renseignements sur les membres du personnel du Bureau du vérificateur général du Canada (BVG) qui occupaient, au 31 mars 2022, un poste pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de six mois ou plus. Les employées et employés qui étaient détachés auprès d’autres organisations sont également compris dans les données du présent rapport.
Les tableaux du rapport ne donnent aucune information sur le personnel étudiant ou occasionnel.
Données sur les membres des groupes désignés
Toutes les données ont été obtenues au moyen de la déclaration volontaire.
L’exhaustivité et l’exactitude des données sur l’équité en matière d’emploi dépendent de la volonté des membres du personnel de consentir à la déclaration volontaire et de la possibilité pour eux de produire cette déclaration.
Le BVG a lancé son processus de déclaration volontaire en avril 1997. Il demande à tous les membres du personnel de remplir un questionnaire de déclaration volontaire avant leur entrée en fonction et lorsqu’ils sont promus. En outre, à n’importe quel moment au cours de l’année, il est possible de remplir le questionnaire de déclaration volontaire, qui se trouve sur la page des Ressources humaines du site INTRAnet du BVG.
Les tableaux 4 à 7 montrent la représentation des groupes désignés au BVG, exprimée en pourcentage, par rapport à la disponibilité de ces groupes au sein de la population active, ainsi que les données correspondantes de l’année précédente afin de permettre une comparaison. Le BVG estime qu’il s’agit là de la meilleure façon d’établir le degré actuel de représentation de chaque groupe désigné au sein de son effectif.
Le BVG présente des renseignements selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi. Dans les tableaux 4 à 7, il fournit de l’information concernant les trois groupes de base de la Classification nationale des professions (CNP) dont font partie la plupart des membres de son personnel. Il s’agit des gestionnaires d’audit (groupe 0414 de la CNP), des auditrices et auditeurs d’états financiers (groupe 1111 de la CNP) et des auditrices et auditeurs de performance (groupe 4169 de la CNP).
Disponibilité au sein de la population active
La disponibilité au sein de la population active correspond à la répartition des personnes appartenant aux groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi au sein de la population active, exprimée en pourcentage de l’ensemble de la population active du Canada. Dans le contexte de la fonction publique fédérale, la disponibilité au sein de la population active est fondée sur les citoyennes canadiennes et citoyens canadiens qui occupent, sur le marché du travail canadien, des emplois correspondant aux emplois de la fonction publique, et elle est calculée à partir des données du Recensement de 2016.
Liste des tableaux
Tableau 1 — Représentation des groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada
Tableau 2 — Répartition de l’effectif selon le groupe désigné et la région de travail
Tableau 11 — Répartition de l’effectif selon le groupe désigné et l’échelle de rémunération
Tableau 1 — Représentation des groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada
Au 31 mars 2022
| Bureau | Nombre | Pourcentage de la population | Disponibilité au sein de la population active |
|---|---|---|---|
| Ensemble de l’effectif | 791 | ||
| Femmes | 484 | 61,2 | 52,3 |
| Autochtones | 20 | 2,5 | 3,6 |
| Personnes en situation de handicap | 39 | 28,1 | 17,9 |
| Membres d’une minorité visible | 222 | 4,9 | 8,0 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 2 — Répartition de l’effectif selon le groupe désigné et la région de travail
Au 31 mars 2022
| Région de travail | Ensemble de l’effectif | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres d’une minorité visible | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Alberta | 19 | 12 | 63,2 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | 8 | 42,1 |
| Colombie-Britannique | 18 | 11 | 61,1 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | 11 | 61,1 |
| Québec | 34 | 23 | 67,6 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | 16 | 47,1 |
| Nouvelle-Écosse | 13 | 7 | 53,8 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
| Ontario | 707 | 431 | 61,0 | 18 | 2,5 | 34 | 4,8 | 186 | 26,3 |
| Total | 791 | 484 | 61,2 | 20 | 2,5 | 39 | 4,9 | 222 | 28,1 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 3 — Représentation des groupes désignés selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2022
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Ensemble de l’effectif | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres d’une minorité visible | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 791 | 484 | 61,2 | 20 | 2,5 | 39 | 4,9 | 222 | 28,1 |
|
Cadres supérieurs
|
12 | 7 | 58,3 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
191 | 128 | 67,0 | 6 | 3,1 | 9 | 4,7 | 19 | 9,9 |
|
Professionnels
|
478 | 274 | 57,3 | 10 | 2,1 | 24 | 5,0 | 180 | 37,7 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
23 | 10 | 43,5 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | 8 | 34,8 |
|
Surveillants
|
3 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
44 | 40 | 90,9 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | 6 | 13,6 |
|
Personnel de bureau
|
40 | 24 | 60,0 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | 7 | 17,5 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 4 — Représentation des femmes selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2022
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Ensemble de l’effectif | Femmes | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Représentation en pourcentage de la DPA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2022 | Mars 2021 | |
| Tous les postes | 791 | 484 | 61,2 | 52,3 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
12 | 7 | 58,3 | 46,0 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
191 | 128 | 67,0 | 43,2 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Professionnels
|
478 | 274 | 57,3 | 53,7 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
23 | 10 | 43,5 | 33,0 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Surveillants
|
3 | Note de bas de page * | – | 52,1 | – | – |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
44 | 40 | 90,9 | 76,9 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel de bureau
|
40 | 24 | 60,0 | 65,9 | 91,1 | 87,4 |
| Groupe de bas de la Classification nationale des professions | Ensemble de l’effectif | Femmes | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Représentation en pourcentage de la DPA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2022 | Mars 2021 | |
| Gestionnaires d’audit (0414) | 129 | 90 | 69,8 | 40,5 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs d’états financiers (1111) | 243 | 133 | 54,7 | 55,5 | 98,5 | 98,6 |
| Auditeurs de performance (4169) | 133 | 77 | 57,9 | 58,8 | 98,4 | 99,0 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 5 — Représentation des Autochtones selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2022
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Ensemble de l’effectif | Autochtones | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Représentation en pourcentage de la DPA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2022 | Mars 2021 | |
| Tous les postes | 791 | 20 | 2,5 | 3,6 | 70,9 | 75,0 |
|
Cadres supérieurs
|
12 | Note de bas de page * | – | 7,1 | – | – |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
191 | 6 | 3,1 | 5,1 | 61,5 | 53,4 |
|
Professionnels
|
478 | 10 | 2,1 | 2,9 | 71,8 | 80,1 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
23 | Note de bas de page * | – | 2,6 | – | – |
|
Surveillants
|
3 | Note de bas de page * | – | 3,3 | – | – |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
44 | Note de bas de page * | – | 3,5 | – | – |
|
Personnel de bureau
|
40 | Note de bas de page * | – | 3,6 | – | – |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Ensemble de l’effectif | Autochtones | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Représentation en pourcentage de la DPA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2022 | Mars 2021 | |
| Gestionnaires d’audit (0414) | 129 | Note de bas de page * | – | 6,3 | – | – |
| Auditeurs d’états financiers (1111) | 243 | Note de bas de page * | – | 1,5 | – | – |
| Auditeurs de performance (4169) | 133 | Note de bas de page * | – | 6,4 | – | – |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 6 — Représentation des personnes en situation de handicap selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2022
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Ensemble de l’effectif | Personnes en situation de handicap | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Représentation en pourcentage de la DPA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2022 | Mars 2021 | |
| Tous les postes | 791 | 39 | 4,9 | 8,0 | 61,4 | 44,8 |
|
Cadres supérieurs
|
12 | Note de bas de page * | – | 5,0 | – | – |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
191 | 9 | 4,7 | 5,0 | 94,6 | 58,7 |
|
Professionnels
|
478 | 24 | 5,0 | 8,9 | 56,1 | 39,0 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
23 | Note de bas de page * | – | 7,6 | – | – |
|
Surveillants
|
3 | Note de bas de page * | – | 27,5 | – | – |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
44 | Note de bas de page * | – | 10,0 | – | – |
|
Personnel de bureau
|
40 | Note de bas de page * | – | 9,3 | – | – |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Ensemble de l’effectif | Personnes en situation de handicap | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Représentation en pourcentage de la DPA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2022 | Mars 2021 | |
| Gestionnaires d’audit (0414) | 129 | 6 | 4,7 | 5,0 | 93,4 | 49,4 |
| Auditeurs d’états financiers (1111) | 243 | 13 | 5,3 | 8,9 | 59,8 | 43,7 |
| Auditeurs de performance (4169) | 133 | 7 | 5,3 | 8,9 | 58,8 | 33,4 |
La disponibilité au sein de la population active n’est pas disponible en fonction du groupe d’unités de la Classification nationale des professions; le pourcentage de la DPA est donc basé sur la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi.
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 7 — Représentation des membres d’une minorité visible selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2022
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Ensemble de l’effectif | Membres d’une minorité visible | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Représentation en pourcentage de la DPA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2022 | Mars 2021 | |
| Tous les postes | 791 | 222 | 28,1 | 17,9 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
12 | Note de bas de page * | – | 6,4 | – | – |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
191 | 19 | 9,9 | 10,0 | 99,2 | 100,0+ |
|
Professionnels
|
478 | 180 | 37,7 | 21,8 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
23 | 8 | 34,8 | 21,6 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Surveillants
|
3 | Note de bas de page * | – | 13,0 | – | – |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
44 | 6 | 13,6 | 12,8 | 100,0+ | 85,3 |
|
Personnel de bureau
|
40 | 7 | 17,5 | 15,9 | 100,0+ | 100,0+ |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Ensemble de l’effectif | Membres d’une minorité visible | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Représentation en pourcentage de la DPA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2022 | Mars 2021 | |
| Gestionnaires d’audit (0414) | 129 | 10 | 7,8 | 6,8 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs d’états financiers (1111) | 243 | 114 | 46,9 | 29,0 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs de performance (4169) | 133 | 48 | 36,1 | 9,9 | 100,0+ | 100,0+ |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 8 — Embauches selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2022
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Ensemble de l’effectif | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres d’une minorité visible | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 93 | 59 | 63,4 | Note de bas de page * | – | 8 | 8,6 | 36 | 38,7 |
|
Cadres supérieurs
|
1 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
22 | 16 | 72,7 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Professionnels
|
50 | 29 | 58,0 | Note de bas de page * | – | 7 | 14,0 | 25 | 50,0 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
4 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Surveillants
|
0 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
9 | 7 | 77,8 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Personnel de bureau
|
7 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
| Embauche exprimée en pourcentage de la disponibilité au sein de la population active | Ensemble de l’effectif | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres d’une minorité visible | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 93 | 59 | 63,4 | Note de bas de page * | – | 8 | 8,6 | 36 | 38,7 |
| Disponibilité au sein de la population active (DPA) | 52,3 | 3,6 | 8,0 | 17,9 | |||||
| Embauche exprimé en pourcentage de la DPA | 100,0+ | – | 100,0+ | 100,0+ | |||||
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 9 — Promotions selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
(Comprend toutes les promotions depuis le début de l’exercice retenu, y compris celles des personnes qui ont quitté le BVG depuis)
Au 31 mars 2022
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Ensemble de l’effectif | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres d’une minorité visible | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 74 | 60 | 81,1 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | 23 | 31,1 |
|
Cadres supérieurs
|
1 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
11 | 10 | 90,9 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Professionnels
|
56 | 43 | 76,8 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | 22 | 39,3 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
0 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Surveillants
|
0 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
5 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Personnel de bureau
|
1 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
| Taux de promotion | Ensemble de l’effectif | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres d’une minorité visible | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Ensemble de l’effectif au 31 mars 2021 | 761 | 467 | 19 | 28 | 204 | ||||
| Nombre et pourcentage | 74 | 60 | 81,1 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | 23 | 31,1 |
Les données comprennent les promotions et les reclassifications.
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 10 — Départs selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2022
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Ensemble de l’effectif | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres d’une minorité visible | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 68 | 48 | 70,6 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | 18 | 26,5 |
|
Cadres supérieurs
|
4 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
10 | 6 | 60,0 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Professionnels
|
33 | 22 | 66,7 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | 12 | 36,4 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
2 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Surveillants
|
3 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
12 | 11 | 91,7 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
|
Personnel de bureau
|
4 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – |
| Taux d’attrition | Ensemble de l’effectif | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres d’une minorité visible | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Ensemble de l’effectif au 31 mars 2021 | 761 | 467 | 19 | 28 | 204 | |||||
| Nombre et pourcentage | 68 | 8,9 | 48 | 70,6 | Note de bas de page * | – | Note de bas de page * | – | 18 | 26,5 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 11 — Répartition de l’effectif selon le groupe désigné et l’échelle de rémunération
Au 31 mars 2022
| Échelle de rémunération ($) | Ensemble de l’effectif | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres d’une minorité visible | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Pourcentage de l’ensemble de l’effectif | Nombre | Pourcentage de l’effectif dans l’échelle de rémunération | Pourcentage de l’effectif dans le groupe désigné | Nombre | Pourcentage de l’effectif dans l’échelle de rémunération | Pourcentage de l’effectif dans le groupe désigné | Nombre | Pourcentage de l’effectif dans l’échelle de rémunération | Pourcentage de l’effectif dans le groupe désigné | Nombre | Pourcentage de l’effectif dans l’échelle de rémunération | Pourcentage de l’effectif dans le groupe désigné | |
| 45 000 à 49 999 | 3 | 0,4 | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – |
| 50 000 à 54 999 | 7 | 0,9 | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – |
| 55 000 à 59 999 | 26 | 3,3 | 18 | 69,2 | 3,7 | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – | 7 | 26,9 | 3,2 |
| 60 000 à 64 999 | 31 | 3,9 | 22 | 71,0 | 4,5 | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – | 13 | 41,9 | 5,9 |
| 65 000 à 69 999 | 46 | 5,8 | 32 | 69,6 | 6,6 | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – | 15 | 32,6 | 6,8 |
| 70 000 à 74 999 | 46 | 5,8 | 28 | 60,9 | 5,8 | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – | 13 | 28,3 | 5,9 |
| 75 000 à 79 999 | 46 | 5,8 | 34 | 73,9 | 7,0 | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – | 9 | 19,6 | 4,1 |
| 80 000 à 89 999 | 94 | 11,9 | 60 | 63,8 | 12,4 | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – | 38 | 40,4 | 17,1 |
| 90 000 à 99 999 | 95 | 12,0 | 46 | 48,4 | 9,5 | Note de bas de page * | – | – | 6 | 6,3 | 15,4 | 34 | 35,8 | 15,3 |
| 100 000 à 109 999 | 104 | 13,1 | 54 | 51,9 | 11,2 | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – | 40 | 38,5 | 18,0 |
| 110 000 à 119 999 | 36 | 4,6 | 18 | 50,0 | 3,7 | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – | 15 | 41,7 | 6,8 |
| 120 000 à 129 999 | 82 | 10,4 | 48 | 58,5 | 9,9 | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – | 21 | 25,6 | 9,5 |
| 130 000 à 139 999 | 23 | 2,9 | 15 | 65,2 | 3,1 | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – |
| 140 000 à 149 999 | 7 | 0,9 | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – | Note de bas de page * | – | – |
| 150 000+ | 145 | 18,3 | 98 | 67,6 | 20,2 | Note de bas de page * | – | – | 7 | 4,8 | 17,9 | 9 | 6,2 | 4,1 |
| Total | 791 | 100,0 | 484 | 61,2 | 100,0 | 20 | 2,5 | 100,0 | 39 | 4,9 | 100,0 | 222 | 28,1 | 100,0 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.