L’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada — Rapport annuel de 2015-2016
L’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada — Rapport annuel de 2015-2016
Table des matières
Introduction
Le présent Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada (Bureau) fait état de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour l’exercice 2015–2016.
Contexte de l’équité en matière d’emploi
Lois habilitantes
Les pouvoirs du Bureau du vérificateur général du Canada lui sont conférés par la Loi sur le vérificateur général, la Loi sur la gestion des finances publiques et un certain nombre d’autres lois. Les responsabilités et les pouvoirs du vérificateur général sont énoncés dans des lois adoptées par le Parlement.
Indépendance par rapport au gouvernement
Le Bureau se distingue des ministères et des organismes gouvernementaux en raison de son indépendance à l’égard du gouvernement au pouvoir et du cadre redditionnel qui le lie au Parlement. Cette indépendance est assurée par un vaste mandat législatif, l’exemption de certains contrôles sur la gestion de son budget et de ses ressources humaines, et le mandat de dix ans non renouvelable du vérificateur général.
Application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
Le Bureau du vérificateur général du Canada est régi par l’alinéa 4(1)c) de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
Travaux
Le Bureau du vérificateur général du Canada audite les activités du gouvernement fédéral et fournit au Parlement, de manière indépendante, de l’information, des avis et une assurance sur la gestion fédérale des fonds publics. Dans ses rapports d’audit, le Bureau peut formuler des commentaires sur la mise en œuvre d’une politique, mais non sur la politique elle-même.
Le Bureau est chargé de mener des audits législatifs. Il effectue :
- des audits de performance des ministères et organismes fédéraux;
- des audits annuels des états financiers du gouvernement;
- des examens spéciaux et des audits annuels des états financiers de sociétés d’État.
Le vérificateur général du Canada audite également les gouvernements du Nunavut, du Yukon et des Territoires du Nord-Ouest, et il présente ses rapports directement à leurs assemblées législatives.
Depuis 1995, à la suite de modifications apportées à la Loi sur le vérificateur général, le Bureau a également un mandat précis dans le domaine de l’environnement et du développement durable.
Les constatations des audits effectués par le Bureau, qui portent sur des pratiques exemplaires, des questions auxquelles une attention particulière doit être accordée et des recommandations concernant des améliorations à apporter, sont communiquées au Parlement. Les rapports du vérificateur général peuvent être étudiés par des comités parlementaires, qui tiennent des audiences et recommandent des mesures à prendre. Dans les territoires, les assemblées législatives assurent une surveillance similaire. Le gouvernement a la possibilité de répondre aux constatations présentées dans les rapports et peut mettre en œuvre les changements recommandés.
Le Bureau participe à des activités et à des événements internationaux ainsi qu’à des activités d’organisations internationales, ayant une incidence sur ses travaux d’audit législatif. En collaborant avec d’autres organismes et bureaux d’audit tant au Canada qu’ailleurs dans le monde, le Bureau renforce ses méthodes d’audit législatif et contribue à l’établissement des normes d’audit.
Effectif
Le Bureau compte 563 employés répartis dans son bureau central situé à Ottawa et dans ses quatre bureaux régionaux de Vancouver, Edmonton, Montréal et Halifax.
Les professionnels de l’audit que le Bureau emploie sont hautement qualifiés dans leurs domaines et ils apportent à l’organisation un riche éventail de connaissances et d’expérience. Le personnel du Bureau se compose de comptables, d’ingénieurs, d’avocats, de spécialistes en gestion, de professionnels des technologies de l’information, d’environnementalistes, d’économistes, d’historiens et de sociologues. Tous les auditeurs détiennent un diplôme d’études supérieures ou un baccalauréat et un titre professionnel. Ils sont également nombreux à détenir d’autres titres de compétences.
Les auditeurs sont répartis en équipes qui sont affectées à l’audit de ministères, d’organismes ou de sociétés d’État précis, ou encore à l’audit des trois territoires canadiens. Ils sont appuyés dans leurs travaux par des spécialistes dans les domaines suivants : droit, pratiques professionnelles, relations internationales, technologies de l’information, gestion des connaissances, ressources humaines, gestion financière, communications et liaison avec le Parlement.
Le Bureau dispose d’un effectif spécialisé, et 81,2 % de ses employés (457 sur 563) sont des cadres intermédiaires et des professionnels de l’audit.
Milieu de travail
Le Bureau tient à offrir un milieu de travail où chacun est traité avec dignité et respect et encouragé à réaliser son plein potentiel professionnel. Il favorise les communications franches et ouvertes afin de créer un climat qui inspire la confiance et qui est propice au travail en équipe. Le Bureau valorise le talent et la diversité et il appuie les initiatives axées sur l’apprentissage et la qualité de vie.
Le Bureau s’attend à ce que les employés fassent preuve d’intégrité personnelle et d’un comportement éthique et à ce qu’ils se conforment à ses valeurs, à ses normes et à ses codes de conduite.
Les compétences et les comportements relatifs à la gestion du personnel sont évalués lors du recrutement et des évaluations de rendement annuelles.
Structure
Le vérificateur général adjoint des Services corporatifs, qui fait partie du Conseil de direction, est le champion de l’équité en matière d’emploi et, à ce titre, il s’emploie à rehausser la visibilité des questions liées à l’équité en matière d’emploi et à la diversité au sein du Bureau.
Le Comité sur la diversité du Bureau et les sous-comités représentant les quatre groupes désignés ont pour rôle d’accroître la sensibilisation aux questions liées à l’équité en matière d’emploi et à la diversité en milieu de travail, et d’en favoriser la compréhension.
La présidente du Comité sur la diversité porte directement à la connaissance du vérificateur général adjoint des Services corporatifs toute question liée à l’équité en matière d’emploi jugée d’intérêt et qui a retenu l’attention du Comité. La présidente donne des avis sur toutes les politiques et les questions qui pourraient toucher l’équité en matière d’emploi.
Mise en œuvre du principe d’équité en matière d’emploi
Application de la loi
Conformément à la loi, le Bureau demande aux employés de remplir un questionnaire de déclaration volontaire. Il effectue ensuite une analyse de l’effectif afin de déterminer la représentation des membres des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle. Les résultats de cette analyse au 31 mars 2016 sont présentés dans le présent rapport. Cette analyse est effectuée tous les ans.
Dossiers sur l’équité en matière d’emploi
Le Bureau a mis en place des procédures pour tenir des dossiers exacts et ordonnés sur l’équité en matière d’emploi. Il demande à tous les nouveaux employés de remplir un questionnaire de déclaration volontaire avant leur entrée en fonctions au Bureau. Le Bureau diffuse régulièrement des avis pour rappeler aux employés qu’ils ont le droit, en tout temps, de se déclarer comme membre de l’un des groupes désignés.
Les employés peuvent consulter facilement les renseignements actuels sur l’équité en matière d’emploi sur le site INTRAnet du Bureau.
En 2015, la Commission canadienne des droits de la personne a effectué sa vérification triennale de la conformité à l’équité en matière d’emploi du Bureau du vérificateur général du Canada. Celle-ci a révélé que nos résultats à l’égard de l’équité en matière d’emploi pour les femmes et les Autochtones sont demeurés très bons, et que le groupe des personnes faisant partie d’une minorité visible était un peu mieux représenté. Par ailleurs, la représentation des personnes handicapées a diminué, il faudra donc y porter plus d’attention. Le Bureau accepte les constatations découlant de la vérification de la Commission indiquant qu’il faudrait en faire plus à certains égards. Il continuera de rechercher de manière proactive des candidats faisant partie des groupes désignés.
Recrutement
Il n’y a plus de restrictions imposées au recrutement attribuables à l’Examen stratégique et fonctionnel. En fait, 55 nouveaux employés se sont joints au Bureau au cours de l’exercice 2015–2016. La plupart de ces personnes faisaient partie d’au moins un des quatre groupes désignés.
Activités et événements
Le Bureau a organisé plusieurs activités tout au long de l’exercice pour promouvoir un environnement organisationnel qui appuie les valeurs et les idéaux de l’équité en matière d’emploi. L’événement suivant a eu lieu durant l’exercice 2015–2016 :
- la Foire des boursiers étrangers, organisée dans le cadre du Programme international des boursiers.
De plus, le Bureau a continué de participer activement à des campagnes de sensibilisation et de financement pour promouvoir des causes qui touchent les membres des groupes désignés (par exemple, la Course à la vie CIBC).
Le Bureau met l’accent sur le respect en milieu de travail lors des séances d’orientation des nouveaux employés et grâce à des programmes permanents de formation offerts à l’interne. Les cours suivants sont offerts à tous les gestionnaires et à tous les employés :
- La diversité et le respect dans le milieu de travail
- Créer un milieu de travail respectueux
- Travailler en équipe
- La culture et son effet sur la communication
- Cultures et communication
- Communication entre les cultures
- Améliorer la communication dans les relations interculturelles
- Communication avec des publics interculturels
Le Bureau a aussi retenu les services d’un consultant pour offrir de la formation de sensibilisation culturelle aux employés nouvellement affectés à notre équipe du Nord, pour qu’ils comprennent mieux la communauté dans laquelle ils travaillent.
Gestion des talents
Le nombre prévu de départs à la retraite fait chaque année l’objet d’un suivi afin de s’assurer que l’on tient compte des membres des groupes désignés pour ce qui est de la planification de la relève. Au cours de l’exercice 2015–2016, le Bureau s’est doté d’un programme de gestion des talents. Ce programme est un des processus de gestion des ressources humaines qui visent à attirer des employés engagés, à assurer leur perfectionnement professionnel, à les motiver et à les maintenir en poste. Le but recherché est de créer une organisation durable à haut rendement, capable d’atteindre ses objectifs stratégiques et opérationnels.
Au fil du temps, les efforts soutenus du Bureau ont permis à un plus grand nombre de membres des groupes désignés d’être promus. Les résultats de ces efforts sont évidents, en particulier pour les femmes et les membres des minorités visibles, qui étaient bien représentés à l’égard des possibilités de promotion au cours de l’exercice 2015–2016 (voir le tableau 9).
Plan d’équité en matière d’emploi
Le Plan d’équité en matière d’emploi du Bureau décrit les activités et les initiatives destinées à accroître la sensibilisation aux questions d’équité et de diversité et les possibilités offertes en milieu de travail à tous les membres du personnel.
Lorsqu’il est devenu assujetti à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, le Bureau a mis sur pied le Comité sur l’équité en matière d’emploi, maintenant appelé le Comité sur la diversité. Ce comité est chargé de promouvoir les activités liées à l’équité en matière d’emploi mises en œuvre par le Bureau tout en sensibilisant davantage le personnel aux questions d’équité et de diversité, et en multipliant les possibilités d’emploi et de promotion pour tous les groupes.
Le Bureau dispose d’un plan d’équité en matière d’emploi afin de se conformer aux exigences énoncées à l’article 10 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ce plan porte sur une période de trois ans et fixe des objectifs précis visant à améliorer la représentation des groupes désignés. Le Plan triennal d’équité en matière d’emploi 2013–2016 présente les activités menées par le Bureau en vue de se conformer aux textes de loi, décrit sa stratégie visant à accroître et à renforcer la représentation au sein des différents groupes et niveaux professionnels, et souligne les efforts déployés pour préserver un milieu de travail respectueux et ouvert à tous.
Communication et consultation
La réussite du programme de l’équité en matière d’emploi du Bureau repose sur une communication continue. Le Bureau mène différentes activités de communication en vue de faire progresser les programmes d’équité et de diversité. Ainsi, le Bureau :
- offre chaque année au personnel un éventail de cours sur l’équité et la diversité;
- affiche des documents de communication sur l’équité et la diversité aux endroits où les employés du Bureau se rassemblent;
- diffuse sur son site INTRAnet de l’information concernant la Loi sur l’équité en matière d’emploi et les plans et les politiques connexes;
- informe les employés des progrès qu’il a réalisés pour atteindre les objectifs de représentation;
- invite le personnel, la direction et les représentants syndicaux locaux à participer à des discussions constructives afin de l’aider à relever les défis que pose le recrutement;
- mène des activités de promotion et de partenariat auprès d’établissements d’enseignement et d’associations professionnelles pour favoriser l’atteinte de ses objectifs;
- mène des consultations auprès d’un comité patronal-syndical, avant de parachever les politiques et les plans tels que le Plan triennal d’équité en matière d’emploi.
Objectifs quantitatifs
L’équité en matière d’emploi est une importante valeur sous-jacente du Bureau du vérificateur général du Canada. Nous sommes résolus à garantir l’égalité des chances entre tous nos employés.
Le Bureau s’efforce d’atteindre la pleine représentation de la population active pour chacun des groupes désignés. Les résultats de ses efforts font l’objet d’un suivi par le champion de l’équité en matière d’emploi, au sein du Bureau, et sont communiqués chaque année dans le Rapport ministériel sur le rendement.
Données sur l’équité en matière d’emploi
Les données du Bureau sur l’équité en matière d’emploi sont établies à l’aide du système de Classification nationale des professions (CNP) élaboré par Emploi et Développement social Canada (voir la pièce 1). Ce système comprend 14 catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPEE), qui sont définies à l’annexe II du Règlement sur l’équité en matière d’emploi, et 520 groupes de base de la CNP.
Pièce 1 — Classification des employés du Bureau selon le système de Classification nationale des professions
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi (CPEE) | Principaux groupes de base de la Classification nationale des professions (CNP) |
|---|---|
|
1 – Cadres supérieurs 2 – Cadres intermédiaires et autres administrateurs 3 – Professionnels 4 – Personnel semi-professionnel et technique 5 – Surveillants 7 – Personnel administratif et de bureau principal 10 – Personnel de bureau |
0012 – Cadres supérieurs 0414 – Autre gestionnaires 1111 – Vérificateurs 1221 – Agents d’administration 1441 – Employés de soutien de bureau généraux |
Selon la classification établie par ce système, l’effectif du Bureau est fortement spécialisé :
- Les 563 employés du Bureau sont regroupés dans 7 des 14 CPEE.
- La plupart des employés du Bureau (81,2 %) sont concentrés dans deux groupes de base des CPEE, à savoir ceux des cadres intermédiaires et autres administrateurs et des professionnels (voir la pièce 2).
Pièce 2 — Répartition des employés selon les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPEE)
Pièce 2 — version textuelle
La Pièce 2 est un diagramme à secteurs illustrant la répartition des employés du Bureau du vérificateur général, selon les principaux groupes de professions.
Le diagramme indique que 10,1 pour cent des employés du Bureau sont des agents d’administration et que 2,0 pour cent des employés sont des cadres supérieurs. Les cadres intermédiaires et autres administrateurs comptent pour 24,5 pour cent et les professionnels, pour 56,7 pour cent. Enfin, 6,8 pour cent des employés figurent dans la catégorie « autres ».
Les parties ombragées du diagramme à secteurs indiquent que la majorité des employés, soit 81,2 pour cent, sont concentrés dans deux groupes – les cadres intermédiaires et autres administrateurs et les professionnels.
Représentation des groupes désignés — Points saillants
Le Bureau a comparé son niveau de représentation dans chacun des groupes désignés avec les données les plus récentes sur la disponibilité au sein de la population activeNote de bas de page 1, présentées par Emploi et Développement social Canada dans son rapport statistique sur l’équité en matière d’emploi. Le Bureau a utilisé les données nationales pour établir cette comparaison dans la plupart des secteurs, exception faite des catégories du Personnel administratif et de bureau principal et du Personnel de bureau, pour lesquelles il a utilisé les données de la région de la capitale nationale.
Femmes
Au 31 mars 2016, les femmes représentaient 62,5 % de l’effectif du Bureau, soit une proportion supérieure au taux de disponibilité au sein de la population active, qui est de 51,4 % (voir le tableau 4). Les femmes sont bien représentées dans toutes les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi, à l’exception de l’échelle de rémunération la plus basse, dans laquelle aucun employé n’est représenté (voir le tableau 11).
Autochtones
La représentation des Autochtones au sein de l’effectif pendant la période visée était de 2,3 %, ce qui correspond au taux de disponibilité au sein de la population active, qui est de 2,5 % (voir le tableau 5). En d’autres mots, le Bureau avait 13 employés autochtones; soit 1 employé de moins que son objectif de 14. Le Bureau surveille ces chiffres et envisage d’élaborer une stratégie visant à augmenter la représentation des Autochtones au sein de son effectif.
Personnes handicapées
La représentation globale des personnes handicapées au Bureau pendant la période visée était de 3,4 %, soit une proportion inférieure au taux de disponibilité au sein de la population active, qui est de 4,3 % (voir le tableau 6). Autrement dit, le Bureau comptait 19 personnes handicapées au sein de son effectif; soit 5 employés de moins de son objectif de 24. Le Bureau reconnaît que la représentation des personnes handicapées doit être améliorée. Il s’emploie à régler ce problème au moyen d’activités prévues dans son plan triennal d’équité en matière d’emploi de 2017–2020, en cours d’élaboration.
Membres des minorités visibles
La représentation des membres d’une minorité visible au Bureau était de 14,6 %, soit une proportion inférieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est de 17,4 % (voir le tableau 7). En d’autres mots, le Bureau comptait 82 membres des minorités visibles au sein de son effectif; soit 16 employés de moins de son objectif de 98.
Au cours de l’exercice 2015–2016, 29,1 % des nouvelles personnes embauchées au Bureau étaient des personnes faisant partie d’une minorité visible. Par conséquent, la représentation de la disponibilité au sein de la population active pour les membres des minorités visibles dans toutes les catégories d’emploi est passée à 83.5 %, alors quelle était de 70.8 % pendant la période visée par le rapport précédent. Le Bureau reconnaît qu’il y a place à l’amélioration et s’attache à régler ce problème au moyen d’activités prévues dans son plan triennal d’équité en matière d’emploi de 2017–2020, en cours d’élaboration. Le Bureau surveillera les chiffres pour s’assurer qu’il continue à améliorer sa représentation générale pour ce groupe.
Représentation quant au recrutement, aux promotions et aux départs
Le présent rapport annuel comprend une analyse du nombre d’employés des groupes désignés qui ont été embauchés, qui ont obtenu une promotion ou qui ont quitté le Bureau.
Recrutement
Au cours du dernier exercice, 55 personnes ont été embauchées (voir le tableau 8). De ce nombre, 42 faisaient partie d’au moins un des groupes désignés. Plus particulièrement :
- 34 femmes (61,8 %);
- 16 membres d’une minorité visible (29,1 %);
- 3 personnes handicapées (5,5 %);
- 2 membres du groupe des Autochtones (3,6 %).
Promotions
Au cours du dernier exercice, 54 employés ont été promus (voir le tableau 9). De ce nombre, 44 faisaient partie d’au moins un des groupes désignés. Plus particulièrement :
- 35 femmes (64,8 %);
- 8 membres d’une minorité visible (14,8 %);
- 1 personne handicapée (1,9 %).
Départs
Au cours de l’exercice visé, 57 employés ont quitté le Bureau (voir le tableau 10). De ce nombre, 53 employés étaient membres d’au moins un groupe désigné. Plus particulièrement :
- 39 femmes (soit un taux d’attrition de 11,4 %);
- 5 membres du groupe des Autochtones (soit un taux d’attrition de 35,7 %);
- 2 personnes handicapées (soit un taux d’attrition de 8,7 %);
- 7 membres d’une minorité visible (soit un taux d’attrition de 10,4 %).
Le taux d’attrition de 35,7 % de personnes membres du groupe des Autochtones est anormalement élevé. Le Bureau fera un suivi de la situation pour vérifier si les chiffres de 2015–2016 étaient simplement une anomalie.
Conclusion
Le Bureau tente de régler la sous-représentation de certains groupes désignés, principalement celui des personnes appartenant à une minorité visible. Il travaille à éliminer les écarts en élaborant des stratégies. Il veut s’assurer que les gestionnaires chargés de l’embauche dans nos programmes de stage en audit, la source première de nos nouveaux employés, sont bien au fait de l’équité en matière d’emploi et participent activement à trouver une solution à la sous-représentation de trois groupes désignés.
Le plan triennal d’équité en matière d’emploi de 2017–2020 et la formation du personnel des ressources humaines devraient permettre de corriger la sous-représentation de certains groupes. À l’aide de ces stratégies, le Bureau poursuivra ses efforts visant à constituer un effectif pleinement représentatif au moyen de ses activités de recrutement à venir.
Annexe — Données statistiques
Étendue du rapport
Le présent rapport renferme des renseignements sur les employés du Bureau qui occupaient, au 31 mars 2016, un poste pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de six mois ou plus. Les employés détachés auprès d’autres organismes sont également compris dans les données du présent rapport.
Les employés qui étaient en congé sans solde au 31 mars 2016 ne sont pas compris dans l’ensemble statistique. Étant donné le roulement élevé d’étudiants et d’employés occasionnels, aucune information n’est donnée à leur sujet.
Données sur les membres des groupes désignés
Toutes les données, autres que celles sur les femmes, proviennent de la déclaration volontaire. Il s’agit d’un processus par lequel les employés déclarent faire partie d’au moins un des trois autres groupes désignés. Les données sur les femmes ont été obtenues à partir d’autres renseignements sur les ressources humaines.
Pour assurer l’intégralité et l’exactitude des données sur l’équité en matière d’emploi, les employés doivent consentir à la déclaration volontaire et avoir la possibilité de produire cette déclaration.
Le Bureau a amorcé son processus de déclaration volontaire en avril 1997. Il demande à tous les nouveaux employés de remplir un questionnaire de déclaration volontaire avant leur entrée en fonctions au Bureau. En outre, à n’importe quel moment au cours de l’année, les employés peuvent remplir ou corriger le questionnaire de déclaration volontaire, qu’ils peuvent obtenir auprès de la Direction des ressources humaines.
Les tableaux 4 à 7 montrent la représentation, exprimée en pourcentage, des groupes désignés au Bureau, par rapport à la disponibilité au sein de la population active, ainsi que les données correspondantes de l’année précédente, aux fins de comparaison. Le Bureau pense qu’il s’agit des meilleures données statistiques qu’il puisse présenter pour montrer les progrès qu’il a accomplis en vue d’obtenir l’équité en matière d’emploi au sein de son effectif.
Le Bureau présente des renseignements pour chaque catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi (CPEE). Dans les tableaux 4 à 7, il fournit aussi de l’information concernant les deux groupes de base de la Classification nationale des professions (CNP) dont font partie la plupart des membres de notre personnel. Il s’agit des Autres gestionnaires (groupe 0414 de la CNP), qui font partie de la CPEE 2 (Cadres intermédiaires et autres administrateurs), et des Vérificateurs (groupe 1111 de la CNP), qui font partie de la CPEE 3 (Professionnels).
Disponibilité au sein de la population active
La disponibilité au sein de la population active correspond à la répartition des personnes appartenant aux groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi, exprimée en pourcentage de l’ensemble de la population active du Canada. Aux fins de la fonction publique fédérale, la disponibilité au sein de la population active repose sur les citoyens canadiens qui occupent, sur le marché du travail canadien, des emplois qui correspondent aux emplois de la fonction publique, et elle est calculée à partir des données du recensement de 2011.
Liste des tableaux
Tableau 1 — Représentation des groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada
Tableau 2 — Répartition des employés selon le groupe désigné et la région de travail
Tableau 11 — Répartition des employés selon le groupe désigné et l’échelle de rémunération
Tableau 1 — Représentation des groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada
Au 31 mars 2016
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Bureau | 563 | 352 | 62,5 | 13 | 2,3 | 19 | 3,4 | 82 | 14,6 |
| Disponibilité au sein de la population active (DPA) | 51,4 | 2,5 | 4,3 | 17,4 | |||||
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 2 — Répartition des employés selon le groupe désigné et la région de travail
Au 31 mars 2016
| Région de travail | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Région de la capitale nationale | 509 | 318 | 62,5 | 10 | 2,0 | 17 | 3,3 | 68 | 13,4 |
| Toutes les autres régions | 54 | 34 | 63,0 | 3 | 5,6 | 2 | 3,7 | 14 | 25,9 |
| Total | 563 | 352 | 62,5 | 13 | 2,3 | 19 | 3,4 | 82 | 14,6 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 3 — Représentation des groupes désignés selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2016
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 563 | 352 | 62,5 | 13 | 2,3 | 19 | 3,4 | 82 | 14,6 |
|
Cadres supérieurs
|
11 | 4 | 36,4 | 1 | 9,1 | 1 | 9,1 | 1 | 9,1 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
138 | 79 | 57,2 | 2 | 1,4 | 3 | 2,2 | 6 | 4,3 |
|
Professionnels
|
319 | 196 | 61,4 | 7 | 2,2 | 13 | 4,1 | 69 | 21,6 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
19 | 8 | 42,1 | 2 | 10,5 | 0 | 0,0 | 1 | 5,3 |
|
Surveillants
|
2 | 2 | 100,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
17 | 11 | 64,7 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 2 | 11,8 |
|
Personnel de bureau
|
57 | 52 | 91,2 | 1 | 1,8 | 2 | 3,5 | 3 | 5,3 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 4 — Représentation des femmes selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les deux principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2016
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Représentation en pourcentage de la DPA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2016 | Mars 2015 | |
| Tous les postes | 563 | 352 | 62,5 | 51,4 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
11 | 4 | 36,4 | 46,2 | 78,6 | 77,2 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
138 | 79 | 57,2 | 41,3 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Professionnels
|
319 | 196 | 61,4 | 53,6 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
19 | 8 | 42,1 | 25,7 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Surveillants
|
2 | 2 | 100,0 | 51,0 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
17 | 11 | 64,7 | 77,2 | 83,9 | 72,9 |
|
Personnel de bureau
|
57 | 52 | 91,2 | 66,0 | 100,0+ | 100,0+ |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Femmes | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Représentation en pourcentage de la DPA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2016 | Mars 2015 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 121 | 67 | 55,4 | 39,5 | 100,0+ | 100,0+ |
| Vérificateurs (1111) | 265 | 164 | 61,9 | 54,8 | 100,0+ | 100,0+ |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 5 — Représentation des Autochtones selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les deux principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2016
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Autochtones | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Représentation en pourcentage de la DPA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2016 | Mars 2015 | |
| Tous les postes | 563 | 13 | 2,3 | 2,5 | 93,0 | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
11 | 1 | 9,1 | 7,2 | 100,0+ | 98,9 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
138 | 2 | 1,4 | 4,0 | 35,9 | 72,6 |
|
Professionnels
|
319 | 7 | 2,2 | 1,5 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
19 | 2 | 10,5 | 3,6 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Surveillants
|
2 | 0 | 0,0 | 2,9 | 0,0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
17 | 0 | 0,0 | 3,3 | 0,0 | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
57 | 1 | 1,8 | 2,9 | 60,6 | 59,6 |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Autochtones | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Représentation en pourcentage de la DPA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2016 | Mars 2015 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 121 | 1 | 0,8 | 4,3 | 19,3 | 39,7 |
| Vérificateurs (1111) | 265 | 5 | 1,9 | 1,4 | 100,0+ | 85,7 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 6 — Représentation des personnes handicapées selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les deux principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2016
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Personnes handicapées | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Représentation en pourcentage de la DPA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2016 | Mars 2015 | |
| Toutes les postes | 563 | 19 | 3,4 | 4,3 | 78,3 | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
11 | 1 | 9,1 | 4,3 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
138 | 3 | 2,2 | 4,3 | 50,0 | 100,0+ |
|
Professionnels
|
319 | 13 | 4,1 | 3,8 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
19 | 0 | 0,0 | 4,6 | 0,0 | 0,0 |
|
Surveillants
|
2 | 0 | 0,0 | 13,9 | 0,0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
17 | 0 | 0,0 | 3,4 | 0,0 | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
57 | 2 | 3,5 | 7,0 | 50,2 | 39,4 |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Personnes handicapées | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Représentation en pourcentage de la DPA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2016 | Mars 2015 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 121 | 2 | 1,7 | 4,3 | 38,0 | 100,0+ |
| Vérificateurs (1111) | 265 | 10 | 3,8 | 3,8 | 99,6 | 90,3 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 7 — Représentation des membres d’une minorité visible selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les deux principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2016
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Membres d’une minorité visible | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Représentation en pourcentage de la DPA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2016 | Mars 2015 | |
| Tous les postes | 563 | 82 | 14,6 | 17,4 | 83,5 | 70,8 |
|
Cadres supérieurs
|
11 | 1 | 9,1 | 6,8 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
138 | 6 | 4,3 | 8,1 | 53,5 | 53,0 |
|
Professionnels
|
319 | 69 | 21,6 | 23,3 | 93,0 | 78,3 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
19 | 1 | 5,3 | 14,6 | 36,1 | 36,1 |
|
Surveillants
|
2 | 0 | 0,0 | 11,7 | 0,0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
17 | 2 | 11,8 | 10,7 | 100,0+ | 58,3 |
|
Personnel de bureau
|
57 | 3 | 5,3 | 12,6 | 41,7 | 41,0 |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Membres d’une minorité visible | Disponibilité au sein de la population active (DPA) | Représentation en pourcentage de la DPA | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2016 | Mars 2015 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 121 | 5 | 4,1 | 7,4 | 55,7 | 57,2 |
| Vérificateurs (1111) | 265 | 62 | 23,4 | 24,3 | 96,3 | 81,6 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 8 — Recrutement selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2016
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 55 | 34 | 61,8 | 2 | 3,6 | 3 | 5,5 | 16 | 29,1 |
|
Cadres supérieurs
|
0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
2 | 1 | 50,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Professionnels
|
49 | 29 | 59,2 | 2 | 4,1 | 3 | 6,1 | 16 | 32,7 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Surveillants
|
0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
4 | 4 | 100,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 55 | 34 | 61,8 | 2 | 3,6 | 3 | 5,5 | 16 | 29,1 |
| Disponibilité au sein de la population active | 51,4 | 2,5 | 4,3 | 17,4 | |||||
| Recrutement exprimés en pourcentage de la disponibilité au sein de la population active | 100,0+ | 100,0+ | 100,0+ | 100,0+ | |||||
Comprend les personnes qui sont embauchées pour une période déterminée (six mois ou plus) et celles qui sont embauchées pour une période indéterminée. Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 9 — Promotions selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2016
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|---|---|---|---|---|---|
| Tous les postes | 54 | 35 | 0 | 1 | 8 |
|
Cadres supérieurs
|
0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
10 | 7 | 0 | 0 | 0 |
|
Professionnels
|
43 | 27 | 0 | 1 | 8 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
|
Surveillants
|
0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
|
Personnel de bureau
|
1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible | |
|---|---|---|---|---|---|
| Données de l’exercice précédent - au 31 mars 2015 | 550 | 341 | 14 | 23 | 67 |
| Nombre | 54 | 35 | 0 | 1 | 8 |
| Taux de promotion (pourcentage) | 9,8 | 10,3 | 0,0 | 4,3 | 11,9 |
Comprend les promotions et les reclassifications. Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 10 — Départs selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2016
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|---|---|---|---|---|---|
| Tous les postes | 57 | 39 | 5 | 2 | 7 |
|
Cadres supérieurs
|
3 | 1 | 0 | 0 | 0 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
16 | 10 | 3 | 1 | 0 |
|
Professionnels
|
31 | 23 | 1 | 1 | 7 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
|
Surveillants
|
0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
|
Personnel de bureau
|
6 | 5 | 1 | 0 | 0 |
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible | |
|---|---|---|---|---|---|
| Données de l’exercice précédent - au 31 mars 2015 | 550 | 341 | 14 | 23 | 67 |
| Nombre | 57 | 39 | 5 | 2 | 7 |
| Taux d’attrition (pourcentage) | 10,4 | 11,4 | 35,7 | 8,7 | 10,4 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 11 — Répartition des employés selon le groupe désigné et l’échelle de rémunération
Au 31 mars 2016
| Échelle de rémunération ($) | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Pourcentage cumulatif | Nombre | Pourcentage cumulatif | Nombre | Pourcentage cumulatif | Nombre | Pourcentage cumulatif | Nombre | Pourcentage cumulatif | |
| 35 000 – 39 999 | 0 | 0,0 % | 0 | 0,0 % | 0 | 0,0 % | 0 | 0,0 % | 0 | 0,0 % |
| 40 000 – 44 999 | 1 | 0,2 % | 1 | 0,3 % | 0 | 0,0 % | 0 | 0,0 % | 0 | 0,0 % |
| 45 000 – 49 999 | 8 | 1,6 % | 4 | 1,4 % | 1 | 7,7 % | 1 | 5,3 % | 4 | 4,9 % |
| 50 000 – 54 999 | 24 | 5,9 % | 16 | 6,0 % | 0 | 7,7 % | 1 | 10,5 % | 8 | 14,6 % |
| 55 000 – 59 999 | 39 | 12,8 % | 28 | 13,9 % | 2 | 23,1 % | 2 | 21,1 % | 9 | 25,6 % |
| 60 000 – 64 999 | 50 | 21,7 % | 36 | 24,1 % | 0 | 23,1 % | 1 | 26,3 % | 2 | 28,0 % |
| 65 000 – 69 999 | 21 | 25,4 % | 14 | 28,1 % | 0 | 23,1 % | 0 | 26,3 % | 6 | 35,4 % |
| 70 000 – 74 999 | 33 | 31,3 % | 26 | 35,5 % | 2 | 38,5 % | 1 | 31,6 % | 6 | 42,7 % |
| 75 000 – 79 999 | 32 | 36,9 % | 19 | 40,9 % | 1 | 46,2 % | 1 | 36,8 % | 8 | 52,4 % |
| 80 000 – 89 999 | 97 | 54,2 % | 57 | 57,1 % | 3 | 69,2 % | 5 | 63,2 % | 16 | 72,0 % |
| 90 000 – 99 999 | 29 | 59,3 % | 14 | 61,1 % | 0 | 69,2 % | 0 | 63,2 % | 4 | 76,8 % |
| 100 000 – 109 999 | 95 | 76,2 % | 63 | 79,0 % | 2 | 84,6 % | 3 | 78,9 % | 12 | 91,5 % |
| 110 000 – 119 999 | 2 | 76,6 % | 1 | 79,3 % | 0 | 84,6 % | 0 | 78,9 % | 1 | 92,7 % |
| 120 000 + | 132 | 100,0 % | 73 | 100,0 % | 2 | 100,0 % | 4 | 100,0 % | 6 | 100,0 % |
| Total | 563 | 100,0 % | 352 | 100,0 % | 13 | 100,0 % | 19 | 100,0 % | 82 | 100,0 % |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.