L’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada — Rapport annuel de 2016-2017
L’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada — Rapport annuel de 2016-2017
Table des matières
Introduction
Le présent Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada fait état de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour l’exercice 2016-2017.
Contexte de l’équité en matière d’emploi
Lois habilitantes
Les pouvoirs du Bureau du vérificateur général du Canada lui sont conférés par la Loi sur le vérificateur général, la Loi sur la gestion des finances publiques et un certain nombre d’autres lois. Les responsabilités et les pouvoirs du vérificateur général sont énoncés dans des lois adoptées par le Parlement.
Indépendance par rapport au gouvernement
Le Bureau se distingue de la plupart des autres ministères et organismes gouvernementaux en raison de son indépendance à l’égard du gouvernement au pouvoir et du cadre redditionnel qui le lie au Parlement. Des contrôles sont en place pour assurer l’indépendance du Bureau, y compris l’exemption de certaines exigences des politiques du Conseil du Trésor, son statut d’employeur distinct et le mandat de dix ans non renouvelable du vérificateur général.
Application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
Le Bureau du vérificateur général du Canada est régi par l’alinéa 4(1)c) de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
Travaux
Le Bureau du vérificateur général du Canada audite les activités du gouvernement fédéral et fournit au Parlement, de manière indépendante, de l’information, des avis et une assurance sur la gestion fédérale des fonds publics.
Le Bureau est chargé de mener des audits législatifs. Il effectue :
- des audits de performance des ministères et organismes fédéraux;
- des audits annuels des états financiers du gouvernement;
- des examens spéciaux et des audits annuels des états financiers de sociétés d’État.
Le Bureau audite également les gouvernements du Nunavut, du Yukon et des Territoires du Nord-Ouest, et il présente ses rapports directement à leurs assemblées législatives.
Depuis 1995, à la suite de modifications apportées à la Loi sur le vérificateur général, le Bureau a également un mandat précis dans le domaine de l’environnement et du développement durable.
Les constatations des audits effectués par le Bureau, qui portent sur des pratiques exemplaires, des questions auxquelles une attention particulière doit être accordée et des recommandations concernant des améliorations à apporter, sont communiquées au Parlement.
Effectif
Le Bureau compte 587 employés répartis dans son bureau central situé à Ottawa et dans ses quatre bureaux régionaux à Vancouver, Edmonton, Montréal et Halifax.
Les professionnels de l’audit que le Bureau emploie sont hautement qualifiés dans leurs domaines et ils apportent à l’organisation un riche éventail de connaissances et d’expérience. Le personnel du Bureau se compose de comptables, d’ingénieurs, d’avocats, de spécialistes en gestion, de professionnels des technologies de l’information, d’environnementalistes et d’économistes. Tous les stagiaires en audit d’états financiers détiennent un baccalauréat. Tous les autres auditeurs sont titulaires d’un diplôme d’études supérieures, ou d’un baccalauréat et d’un titre professionnel. Certains détiennent d’autres titres de compétences.
Les auditeurs sont répartis en équipes qui sont affectées à l’audit de ministères, d’organismes ou de sociétés d’État précis, ou encore à l’audit des trois territoires canadiens. Ils sont appuyés dans leurs travaux par des spécialistes dans les domaines suivants : droit, pratiques professionnelles, relations internationales, technologies de l’information, gestion des connaissances, ressources humaines, gestion financière, communications et liaison avec le Parlement.
Milieu de travail
Le Bureau tient à offrir un milieu de travail où chacun est traité avec dignité et respect et encouragé à réaliser son plein potentiel professionnel. Il favorise les communications franches et ouvertes afin de créer un climat qui inspire la confiance et qui est propice au travail en équipe. Le Bureau valorise le talent et la diversité et il appuie les initiatives axées sur l’apprentissage et la qualité de vie.
Le Bureau s’attend à ce que les employés fassent preuve d’intégrité personnelle et d’un comportement éthique, et à ce qu’ils se conforment à ses valeurs, à ses normes et à ses codes de conduite. Les compétences et les comportements relatifs à la gestion du personnel sont évalués lors du recrutement et des évaluations de rendement annuelles.
Structure
La directrice principale des Ressources humaines joue le rôle de championne de la diversité et, à ce titre, elle s’emploie à rehausser la visibilité des questions liées à l’équité en matière d’emploi et à la diversité au sein du Bureau.
De plus, le Bureau garde sur pied le Comité sur la diversité, qui a pour rôle de promouvoir les activités liées à l’équité en matière d’emploi mises en œuvre par le Bureau tout en sensibilisant davantage le personnel aux questions d’équité et de diversité, et en multipliant les possibilités d’emploi et de promotion pour tous les groupes.
La présidente du Comité sur la diversité porte directement à la connaissance de la directrice principale des Ressources humaines toute question liée à l’équité en matière d’emploi jugée d’intérêt et qui a retenu l’attention du Comité. La présidente donne des avis sur toutes les politiques et les questions qui pourraient toucher l’équité en matière d’emploi.
Mise en œuvre du principe d’équité en matière d’emploi
Application de la loi
Conformément à la loi sur l’équité en matière d’emploi, le Bureau demande aux employés de remplir un questionnaire de déclaration volontaire. Il effectue ensuite une analyse de l’effectif afin de déterminer la représentation des membres des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle. Les résultats (au 31 mars 2017) de cette analyse qui est effectuée tous les ans sont présentés dans le présent rapport.
Dossiers sur l’équité en matière d’emploi
Le Bureau du vérificateur général du Canada tient des dossiers exacts et ordonnés sur l’équité en matière d’emploi. Il demande à tous les nouveaux employés de remplir un questionnaire de déclaration volontaire avant leur entrée en fonction au Bureau ou lors d’une promotion.
Les employés peuvent consulter facilement les renseignements actuels sur l’équité en matière d’emploi sur le site INTRAnet du Bureau.
Recrutement
Au cours de l’exercice 2016-2017, 96 employés se sont joints au Bureau. Soixante-seize pour cent d’entre eux faisaient partie d’un des quatre groupes désignés.
Le Bureau a défini une stratégie de ressourcement pour 2017-2020 afin de relever les grands défis que pose le recrutement des ressources nécessaires à la réalisation de son mandat. Plus particulièrement, la stratégie décrit les efforts assidus qui sont déployés par le Bureau pour maintenir un effectif aussi diversifié que la population canadienne.
Dans le cadre de ses efforts en faveur de la diversité, le Bureau a participé à des projets et des programmes qui visent à accroître la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à l’intérieur et à l’extérieur du Bureau, dont :
- le projet de relations avec les Autochtones et de renforcement des capacités, qui a été établi pour aider le Bureau à accroître la représentation des Autochtones;
- le programme de mentorat de la Famille Martin pour les élèves autochtones du secondaire, qui offre un accompagnement professionnel continu aux jeunes autochtones qui étudient dans des écoles secondaires;
- le programme de LiveWorkPlay, qui favorise l’intégration sociale de jeunes ayant des troubles de développement.
Activités et événements
Au cours de l’exercice 2016-2017, le Bureau a organisé une activité afin de promouvoir un environnement organisationnel qui appuie les valeurs et les idéaux de l’équité en matière d’emploi :
- la Foire des boursiers étrangers, organisée dans le cadre du Programme international des boursiers.
Le Bureau favorise le respect en milieu de travail dans le cadre de son programme d’accueil et d’orientation des employés et grâce aux cours offerts par l’École de la fonction publique du Canada. Certains cours qui sont offerts à tous les gestionnaires et à tous les employés portent sur les sujets suivants :
- le respect et l’inclusivité;
- la prévention de la violence, du harcèlement et de la discrimination;
- les valeurs et l’éthique.
Le Bureau a aussi retenu les services d’un consultant pour offrir de la formation de sensibilisation culturelle aux employés nouvellement affectés à son équipe du Nord, pour qu’ils comprennent mieux les communautés dans lesquelles ils travaillent.
Gestion des talents
Le Bureau s’est doté d’un programme de gestion des talents en 2015-2016. Ce programme est un des processus de gestion des ressources humaines qui visent à attirer des employés engagés, à assurer leur perfectionnement professionnel, à les motiver et à les maintenir en poste. Le but recherché est de créer une organisation durable à haut rendement, capable d’atteindre ses objectifs stratégiques et opérationnels.
Au fil du temps, les efforts soutenus du Bureau ont permis à un plus grand nombre de membres des groupes désignés d’être promus (voir le tableau 9).
Plan d’équité en matière d’emploi
Le Bureau dispose d’un plan d’équité en matière d’emploi afin de se conformer aux exigences énoncées à l’article 10 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ce plan porte sur une période de trois ans et fixe des objectifs précis visant à améliorer la représentation des groupes désignés. Le Plan triennal d’équité en matière d’emploi de 2017-2020 est en voie d’élaboration. Il présentera la stratégie du Bureau visant à accroître et à renforcer la représentation au sein des différents groupes et niveaux professionnels, et soulignera les efforts déployés pour préserver un milieu de travail respectueux et ouvert à tous. Il décrira aussi les activités menées pour permettre au Bureau de se conformer à la loi.
Communication et consultation
La réussite du programme d’équité en matière d’emploi du Bureau repose sur une communication continue. Le Bureau mène différentes activités de communication en vue de faire progresser les programmes d’équité et de diversité. Ainsi, le Bureau :
- envoie des communications pour encourager les employés à célébrer la diversité;
- diffuse sur son site INTRAnet de l’information concernant la Loi sur l’équité en matière d’emploi et les plans et politiques connexes;
- informe les employés des progrès qu’il a réalisés pour atteindre les objectifs de représentation;
- invite le personnel, la direction et les représentants syndicaux locaux à participer à des discussions constructives afin de l’aider à relever les défis que pose le recrutement;
- mène des activités de promotion et de partenariat auprès d’établissements d’enseignement et d’associations professionnelles pour favoriser l’atteinte de ses objectifs;
- mène des consultations auprès des représentants du personnel, avant de parachever les politiques et les plans tels que le Plan triennal d’équité en matière d’emploi.
Objectifs quantitatifs
L’équité en matière d’emploi est une importante valeur sous-jacente du Bureau du vérificateur général du Canada. Le Bureau est résolu à garantir l’égalité des chances entre tous ses employés.
Il s’efforce d’atteindre la pleine représentation de la population active pour chacun des groupes désignés. Les résultats de ses efforts font l’objet d’un suivi par la championne de la diversité.
Données sur l’équité en matière d’emploi
Les données du Bureau sur l’équité en matière d’emploi sont établies à l’aide de la Classification nationale des professions (CNP) élaborée par Emploi et Développement social Canada. Cette classification comprend 14 catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPEE), qui sont définies à l’annexe II du Règlement sur l’équité en matière d’emploi, et 500 groupes de base de la CNP.
Un examen poussé de cette classification permet de constater que l’effectif du Bureau est fortement spécialisé :
- Les 587 employés du Bureau sont regroupés dans 7 des 14 CPEE (voir la pièce 1).
- La plupart des employés du Bureau (81,1 %) sont concentrés dans deux groupes de base des CPEE : cadres intermédiaires et autres administrateurs; et professionnels (voir la pièce 2).
Pièce 1 — Classification des employés du Bureau selon les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi
1 – Cadres supérieurs
2 – Cadres intermédiaires et autres administrateurs
3 – Professionnels
4 – Personnel semi-professionnel et technique
5 – Surveillants
7 – Personnel administratif et de bureau principal
10 – Personnel de bureau
Pièce 2 — Répartition des employés selon les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPEE)
Pièce 2 — version textuelle
La Pièce 2 est un diagramme à secteurs illustrant la répartition des employés du Bureau du vérificateur général, selon les principaux groupes de professions.
Le diagramme indique que 10,7 % des employés du Bureau sont des personnel de bureau et que 1,5 % des employés sont des cadres supérieurs. Les cadres intermédiaires et autres administrateurs comptent pour 25,6 % et les professionnels, pour 55,5 %. Enfin, 6,7 % des employés figurent dans la catégorie « autres ».
Les parties ombragées du diagramme à secteurs indiquent que la majorité des employés, soit 81,1 %, sont concentrés dans deux groupes – les cadres intermédiaires et autres administrateurs et les professionnels.
Représentation des groupes désignés — Points saillants
Le Bureau a comparé son niveau de représentation dans chacun des groupes désignés avec les données les plus récentes sur la disponibilité au sein de la population activeNote de bas de page 1, présentées par Emploi et Développement social Canada dans son rapport statistique sur l’équité en matière d’emploi. Le Bureau a utilisé les données nationales pour établir cette comparaison dans la plupart des secteurs, exception faite des catégories du Personnel administratif et de bureau principal et du Personnel de bureau, pour lesquelles il a utilisé les données de la région de la capitale nationale.
Femmes
Au 31 mars 2017, les femmes représentaient 62,5 % de l’effectif du Bureau, soit une proportion supérieure au taux de disponibilité au sein de la population active, qui est de 51,4 % (voir le tableau 4). Les femmes sont bien représentées dans presque toutes les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi et les échelles de rémunération (voir le tableau 11).
Autochtones
La représentation des Autochtones au sein de l’effectif pendant la période visée était de 2,9 %, ce qui est supérieur au taux de disponibilité au sein de la population active, qui est de 2,5 % (voir le tableau 5). Autrement dit, le Bureau avait 17 employés autochtones. Il a donc dépassé de 2 l’objectif de 15 employés autochtones qu’il s’était fixé.
Personnes handicapées
La représentation globale des personnes handicapées au Bureau pendant la période visée était de 6,3 %, soit une proportion supérieure au taux de disponibilité au sein de la population active, qui est de 4,3 % (voir le tableau 6). Autrement dit, le Bureau comptait 37 personnes handicapées au sein de son effectif. Le Bureau a donc nettement dépassé l’objectif de 26 employés qu’il s’était fixé et il a presque doublé la représentation des personnes handicapées au sein de son effectif par rapport à l’exercice précédent.
Membres des minorités visibles
La représentation des membres d’une minorité visible au Bureau était de 16,2 %, soit une proportion légèrement inférieure à la disponibilité au sein de la population active, qui est de 17,2 % (voir le tableau 7). Autrement dit, le Bureau comptait 95 membres des minorités visibles au sein de son effectif, soit 6 employés de moins que l’objectif de 101 qu’il s’était fixé.
Au cours de l’exercice 2016-2017, 27,1 % des nouvelles personnes embauchées au Bureau faisaient partie d’une minorité visible. Par conséquent, la représentation de la disponibilité au sein de la population active pour les membres des minorités visibles dans toutes les catégories d’emploi est passée à 94,1 %, alors qu’elle était de 83,5 % pendant la période visée par le rapport précédent. Le Bureau reconnaît qu’il y a encore place à l’amélioration dans ce domaine et s’attache à régler le problème au moyen d’activités prévues dans son Plan triennal d’équité en matière d’emploi de 2017-2020, en cours d’élaboration. Le Bureau surveillera les chiffres pour s’assurer qu’il continue à améliorer la représentation générale de ce groupe au sein de son effectif.
Représentation quant au recrutement, aux promotions et aux départs
Le présent rapport annuel comprend une analyse du nombre d’employés des groupes désignés qui ont été embauchés, qui ont obtenu une promotion ou qui ont quitté le Bureau.
Recrutement
Au cours du dernier exercice, 96 personnes ont été embauchées (voir le tableau 8). De ce nombre, 73 faisaient partie d’au moins un des groupes désignés. Plus particulièrement :
- 59 femmes (61,5 %);
- 26 membres d’une minorité visible (27,1 %);
- 6 personnes handicapées (6,3 %);
- 4 membres du groupe des Autochtones (4,2 %).
Promotions
Au cours du dernier exercice, 97 employés ont été promus (voir le tableau 9). De ce nombre, 72 faisaient partie d’au moins un des groupes désignés. Plus particulièrement :
- 63 femmes (64,9 %);
- 23 membres d’une minorité visible (23,7 %);
- 4 personnes handicapées (4,1 %);
- 2 membres du groupe des Autochtones (2,1 %).
Départs
Au cours de la période visée par le rapport, 63 employés ont quitté le Bureau (voir le tableau 10). De ce nombre, 41 employés étaient membres d’au moins un groupe désigné. Plus particulièrement :
- 36 femmes (soit un taux d’attrition de 10,2 %);
- 7 membres d’une minorité visible (soit un taux d’attrition de 8,5 %).
- 4 personnes handicapées (soit un taux d’attrition de 21,1 %);
- 1 membre du groupe des Autochtones (soit un taux d’attrition de 7,7 %).
Le taux d’attrition de 21,1 % de personnes handicapées est anormalement élevé. Le Bureau fera un suivi de la situation pour vérifier si les chiffres de l’exercice 2016-2017 étaient une simple anomalie.
Conclusion
Le Bureau s’attache à atteindre ses objectifs d’équité en matière d’emploi. Il a fait des progrès considérables en vue d’accroître le nombre d’employés faisant partie des groupes sous-représentés. Il s’efforce toujours de régler la sous-représentation des personnes appartenant à une minorité visible. Les pourcentages de recrutement actuels pour ce groupe sont bien supérieurs au taux de disponibilité au sein de la population.
Dorénavant, le Bureau s’emploiera à constituer un effectif pleinement représentatif pour toutes les catégories professionnelles. Certains de ses plans sont donc axés sur la prise en compte de l’équité en matière d’emploi lors de la planification et de la mise en œuvre des stratégies de recrutement et des pratiques d’embauche et de promotion. Préserver un effectif qui est aussi diversifié que la population canadienne est l’un des cinq grands objectifs énoncés dans la Stratégie de renouvellement des ressources humaines 2017-2020.
Le Bureau s’emploie aussi à accroître ses activités planifiées pour 2017-2018.
Le Bureau prévoit terminer l’élaboration du Plan triennal d’équité en matière d’emploi 2017-2020 avant la fin de l’année civile 2017. Les initiatives et projets présentés dans ce plan permettront de combler les lacunes dans l’ensemble des catégories professionnelles.
Annexe — Données statistiques
Étendue du rapport
Le présent rapport renferme des renseignements sur les employés du Bureau qui occupaient, au 31 mars 2017, un poste pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de six mois ou plus. Les employés détachés auprès d’autres organismes sont également compris dans les données du présent rapport.
Le rapport ne donne aucune information sur les étudiants ou les employés occasionnels. Les employés qui étaient en congé sans solde (par exemple en congé pour soins ou éducation ou en congé de formation) ne sont pas compris dans les tableaux présentés.
Données sur les membres des groupes désignés
Toutes les données proviennent de la déclaration volontaire.
Pour assurer l’intégralité et l’exactitude des données sur l’équité en matière d’emploi, les employés doivent consentir à la déclaration volontaire et avoir la possibilité de produire cette déclaration.
Le Bureau a amorcé son processus de déclaration volontaire en avril 1997. Il demande à tous les nouveaux employés de remplir un questionnaire de déclaration volontaire avant leur entrée en fonction au Bureau. En outre, à n’importe quel moment au cours de l’année, les employés peuvent remplir ou corriger le questionnaire de déclaration volontaire, qu’ils peuvent obtenir auprès de la Direction des ressources humaines.
Les tableaux 4 à 7 montrent la représentation, exprimée en pourcentage, des groupes désignés au Bureau, par rapport à la disponibilité au sein de la population active, ainsi que les données correspondantes de l’année précédente, aux fins de comparaison. Le Bureau pense qu’il s’agit des meilleures données statistiques qu’il puisse présenter pour montrer les progrès qu’il a accomplis en vue d’obtenir l’équité en matière d’emploi au sein de son effectif.
Le Bureau présente des renseignements pour chaque catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi (CPEE). Dans les tableaux 4 à 7, il fournit aussi de l’information concernant les deux groupes de base de la Classification nationale des professions (CNP) dont font partie la plupart des membres de son personnel. Il s’agit des Autres gestionnaires (groupe 0411 de la CNP), qui font partie de la CPEE 2 (Cadres intermédiaires et autres administrateurs), et des Vérificateurs (groupe 1111 de la CNP), qui font partie de la CPEE 3 (Professionnels).
Disponibilité au sein de la population active
La disponibilité au sein de la population active correspond à la répartition des personnes appartenant aux groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi, exprimée en pourcentage de l’ensemble de la population active du Canada. Aux fins de la fonction publique fédérale, la disponibilité au sein de la population active repose sur les citoyens canadiens qui occupent, sur le marché du travail canadien, des emplois qui correspondent aux emplois de la fonction publique, et elle est calculée à partir des données du recensement de 2011.
Liste des tableaux
Tableau 1 — Représentation des groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada
Tableau 2 — Répartition des employés selon le groupe désigné et la région de travail
Tableau 11 — Répartition des employés selon le groupe désigné et l’échelle de rémunération
Tableau 1 — Représentation des groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada
Au 31 mars 2017
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Bureau | 587 | 367 | 62,5 | 17 | 2,9 | 37 | 6,3 | 95 | 16,2 |
| Disponibilité au sein de la population active | 51,4 | 2,5 | 4,3 | 17,2 | |||||
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 2 — Répartition des employés selon le groupe désigné et la région de travail
Au 31 mars 2017
| Région de travail | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Région de la capitale nationale | 530 | 331 | 62,5 | 15 | 2,8 | 35 | 6,6 | 79 | 14,9 |
| Toutes les autres régions | 57 | 36 | 63,2 | 2 | 3,5 | 2 | 3,5 | 16 | 28,1 |
| Total | 587 | 367 | 62,5 | 17 | 2,9 | 37 | 6,3 | 95 | 16,2 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 3 — Représentation des groupes désignés selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2017
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 587 | 367 | 62,5 | 17 | 2,9 | 37 | 6,3 | 95 | 16,2 |
|
Cadres supérieurs
|
9 | 3 | 33,3 | 1 | 11,1 | 1 | 11,1 | 1 | 11,1 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
150 | 91 | 60,7 | 2 | 1,3 | 4 | 2,7 | 8 | 5,3 |
|
Professionnels
|
326 | 194 | 59,5 | 8 | 2,5 | 24 | 7,4 | 81 | 24,8 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
22 | 10 | 45,5 | 3 | 13,6 | 2 | 9,1 | 1 | 4,5 |
|
Surveillants
|
1 | 1 | 100,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
16 | 12 | 75,0 | 0 | 0,0 | 1 | 6,3 | 1 | 6,3 |
|
Personnel de bureau
|
63 | 56 | 88,9 | 3 | 4,8 | 5 | 7,9 | 3 | 4,8 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 4 — Représentation des femmes selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les deux principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2017
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2017 | Mars 2016 | |
| Tous les postes | 587 | 367 | 62,5 | 51,4 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
9 | 3 | 33,3 | 46,2 | 72,1 | 78,6 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
150 | 91 | 60,7 | 41,3 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Professionnels
|
326 | 194 | 59,5 | 53,8 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
22 | 10 | 45,5 | 25,7 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Surveillants
|
1 | 1 | 100,0 | 51,0 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
16 | 12 | 75,0 | 77,2 | 97,2 | 83,9 |
|
Personnel de bureau
|
63 | 56 | 88,9 | 66,0 | 100,0+ | 100,0+ |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Femmes | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2017 | Mars 2016 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 129 | 77 | 59,7 | 39,5 | 100,0+ | 100,0+ |
| Vérificateurs (1111) | 264 | 156 | 59,1 | 54,8 | 100,0+ | 100,0+ |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 5 — Représentation des Autochtones selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les deux principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2017
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Autochtones | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2017 | Mars 2016 | |
| Tous les postes | 587 | 17 | 2,9 | 2,5 | 100,0+ | 93,0 |
|
Cadres supérieurs
|
9 | 1 | 11,1 | 7,2 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
150 | 2 | 1,3 | 4,0 | 33,2 | 35,9 |
|
Professionnels
|
326 | 8 | 2,5 | 1,5 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
22 | 3 | 13,6 | 3,8 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Surveillants
|
1 | 0 | 0,0 | 2,9 | 0,0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
16 | 0 | 0,0 | 3,3 | 0,0 | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
63 | 3 | 4,8 | 2,9 | 100,0+ | 60,6 |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Autochtones | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2017 | Mars 2016 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 129 | 1 | 0,8 | 4,3 | 18,1 | 19,3 |
| Vérificateurs (1111) | 264 | 5 | 1,9 | 1,4 | 100,0+ | 100,0+ |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 6 — Représentation des personnes handicapées selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les deux principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2017
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Personnes handicapées | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2017 | Mars 2016 | |
| Tous les postes | 587 | 37 | 6,3 | 4,3 | 100,0+ | 78,3 |
|
Cadres supérieurs
|
9 | 1 | 11,1 | 4,3 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
150 | 4 | 2,7 | 4,3 | 61,4 | 50,0 |
|
Professionnels
|
326 | 24 | 7,4 | 3,8 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
22 | 2 | 9,1 | 4,6 | 100,0 | 0,0 |
|
Surveillants
|
1 | 0 | 0,0 | 13,9 | 0,0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
16 | 1 | 6,3 | 3,4 | 100,0+ | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
63 | 5 | 7,9 | 7,0 | 100,0+ | 50,2 |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Personnes handicapées | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2017 | Mars 2016 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 129 | 3 | 2,3 | 4,3 | 53,5 | 38,0 |
| Vérificateurs (1111) | 264 | 20 | 7,6 | 3,8 | 100,0+ | 99,6 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 7 — Représentation des membres d’une minorité visible selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les deux principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2017
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Membres d’une minorité visible |
Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2017 | Mars 2016 | |
| Tous les postes | 587 | 95 | 16,2 | 17,2 | 94,1 | 83,5 |
|
Cadres supérieurs
|
9 | 1 | 11,1 | 6,8 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
150 | 8 | 5,3 | 8,2 | 64,9 | 53,5 |
|
Professionnels
|
326 | 81 | 24,8 | 23,0 | 100,0+ | 93,0 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
22 | 1 | 4,5 | 14,7 | 31,0 | 36,1 |
|
Surveillants
|
1 | 0 | 0,0 | 11,7 | 0,0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
16 | 1 | 6,3 | 10,7 | 58,3 | 100,0+ |
|
Personnel de bureau
|
63 | 3 | 4,8 | 12,6 | 37,8 | 41,7 |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Membres d’une minorité visible |
Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2017 | Mars 2016 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 129 | 7 | 5,4 | 7,4 | 73,2 | 55,7 |
| Vérificateurs (1111) | 264 | 71 | 26,9 | 24,3 | 100,0+ | 96,3 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 8 — Recrutement selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2017
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 96 | 59 | 61,5 | 4 | 4,2 | 6 | 6,3 | 26 | 27,1 |
|
Cadres supérieurs
|
0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
16 | 9 | 56,3 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 1 | 6,3 |
|
Professionnels
|
61 | 35 | 57,4 | 1 | 1,6 | 6 | 9,8 | 24 | 39,3 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
5 | 3 | 60,0 | 1 | 20,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Surveillants
|
0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
1 | 1 | 100,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
13 | 11 | 84,6 | 2 | 15,4 | 0 | 0,0 | 1 | 7,7 |
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 96 | 59 | 61,5 | 4 | 4,2 | 6 | 6,3 | 26 | 27,1 |
| Disponibilité au sein de la population active | 51,4 | 2,5 | 4,3 | 17,2 | |||||
| Recrutement exprimé en pourcentage de la disponibilité au sein de la population active | 100,0+ | 100,0+ | 100,0+ | 100,0+ | |||||
Comprend les personnes qui sont embauchées pour une période déterminée (six mois ou plus) et celles qui sont embauchées pour une période indéterminée. Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 9 — Promotions selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2017
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 97 | 63 | 64,9 | 2 | 2,1 | 4 | 4,1 | 23 | 23,7 |
|
Cadres supérieurs
|
0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
16 | 10 | 62,5 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 1 | 6,3 |
|
Professionnels
|
75 | 48 | 64,0 | 2 | 2,7 | 4 | 5,3 | 22 | 29,3 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
1 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Surveillants
|
0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
1 | 1 | 100,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
4 | 4 | 100,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|
|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Nombre | Nombre | Nombre | |
| Données de l’exercice précédent - au 31 mars 2016 | 563 | 352 | 13 | 19 | 82 |
| Nombre | 97 | 63 | 2 | 4 | 23 |
| Taux de promotion (pourcentage) | 17,2 | 17,9 | 15,4 | 21,1 | 28,0 |
Comprend les promotions et les reclassifications. Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 10 — Départs selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2017
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 63 | 36 | 57,1 | 1 | 1,6 | 4 | 6,3 | 7 | 11,1 |
|
Cadres supérieurs
|
2 | 1 | 50,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
12 | 2 | 16,7 | 0 | 0,0 | 2 | 16,7 | 0 | 0,0 |
|
Professionnels
|
37 | 24 | 64,9 | 0 | 0,0 | 2 | 5,4 | 6 | 16,2 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
2 | 1 | 50,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Surveillants
|
1 | 1 | 100,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
2 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
7 | 7 | 100,0 | 1 | 14,3 | 0 | 0,0 | 1 | 14,3 |
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|
|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Nombre | Nombre | Nombre | |
| Données de l’exercice précédent - au 31 mars 2016 | 563 | 352 | 13 | 19 | 82 |
| Nombre | 63 | 36 | 1 | 4 | 7 |
| Taux d’attrition (pourcentage) | 11,2 | 10,2 | 7,7 | 21,1 | 8,5 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 11 — Répartition des employés selon le groupe désigné et l’échelle de rémunération
Au 31 mars 2017
| Échelle de rémunération ($) | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Pourcentage de tous les employés | Nombre | Pourcentage des employés dans l’échelle de rémunération | Pourcentage des employés dans le groupe désigné | Nombre | Pourcentage des employés dans l’échelle de rémunération | Pourcentage des employés dans le groupe désigné | Nombre | Pourcentage des employés dans l’échelle de rémunération | Pourcentage des employés dans le groupe désigné | Nombre | Pourcentage des employés dans l’échelle de rémunération | Pourcentage des employés dans le groupe désigné | |
| 45 000 – 49 999 | 19 | 3,2 | 11 | 57,9 | 3,0 | 1 | 5,3 | 5,9 | 1 | 5,3 | 2,7 | 10 | 52,6 | 10,5 |
| 50 000 – 54 999 | 16 | 2,7 | 10 | 62,5 | 2,7 | 1 | 6,3 | 5,9 | 2 | 12,5 | 5,4 | 5 | 31,3 | 5,3 |
| 55 000 – 59 999 | 51 | 8,7 | 37 | 72,5 | 10,1 | 2 | 3,9 | 11,8 | 6 | 11,8 | 16,2 | 10 | 19,6 | 10,5 |
| 60 000 – 64 999 | 52 | 8,9 | 40 | 76,9 | 10,9 | 1 | 1,9 | 5,9 | 5 | 9,6 | 13,5 | 7 | 13,5 | 7,4 |
| 65 000 – 69 999 | 16 | 2,7 | 6 | 37,5 | 1,6 | 0 | 0,0 | 0,0 | 1 | 6,3 | 2,7 | 3 | 18,8 | 3,2 |
| 70 000 – 74 999 | 45 | 7,7 | 31 | 68,9 | 8,4 | 2 | 4,4 | 11,8 | 5 | 11,1 | 13,5 | 13 | 28,9 | 13,7 |
| 75 000 – 79 999 | 30 | 5,1 | 21 | 70,0 | 5,7 | 1 | 3,3 | 5,9 | 2 | 6,7 | 5,4 | 5 | 16,7 | 5,3 |
| 80 000 – 89 999 | 82 | 14,0 | 50 | 61,0 | 13,6 | 4 | 4,9 | 23,5 | 5 | 6,1 | 13,5 | 13 | 15,9 | 13,7 |
| 90 000 – 99 999 | 61 | 10,4 | 30 | 49,2 | 8,2 | 1 | 1,6 | 5,9 | 2 | 3,3 | 5,4 | 12 | 19,7 | 12,6 |
| 100 000 – 109 999 | 75 | 12,8 | 50 | 66,7 | 13,6 | 2 | 2,7 | 11,8 | 3 | 4,0 | 8,1 | 10 | 13,3 | 10,5 |
| 110 000 – 119 999 | 13 | 2,2 | 5 | 38,5 | 1,4 | 0 | 0,0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0,0 |
| 120 000+ | 127 | 21,6 | 76 | 59,8 | 20,7 | 2 | 1,6 | 11,8 | 5 | 3,9 | 13,5 | 7 | 5,5 | 7,4 |
| Total | 587 | 100,0 | 367 | 62,5 | 100,0 | 17 | 2,9 | 100,0 | 37 | 6,3 | 100,0 | 95 | 16,2 | 100,0 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.