L’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada — Rapport annuel de 2020-2021

Introduction

Le présent rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada (BVG) fait état de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour l’exercice 2020-2021.

Contexte de l’équité en matière d’emploi

Lois habilitantes

Les pouvoirs du BVG lui sont conférés par la Loi sur le vérificateur général, la Loi sur la gestion des finances publiques et un certain nombre d’autres lois. Les pouvoirs de la vérificatrice générale sont énoncés dans des lois adoptées par le Parlement.

Indépendance par rapport au gouvernement

Le BVG se distingue de la plupart des autres ministères et organismes gouvernementaux en raison de son indépendance par rapport au gouvernement au pouvoir et du cadre redditionnel qui le lie au Parlement. Des contrôles sont en place pour assurer l’indépendance du BVG, y compris l’exemption de certaines exigences des politiques du Conseil du Trésor, son statut d’employeur distinct et le mandat de dix ans non renouvelable de la vérificatrice générale.

Application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi

Le BVG est assujetti à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, conformément à l’alinéa 4(1)c) de ladite Loi.

Travaux

Le BVG est au service du Parlement. Il lui fournit de l’information objective et factuelle ainsi que des avis spécialisés sur les programmes et les activités du gouvernement qu’il recueille au moyen d’audits. Les parlementaires se servent des rapports du BVG pour superviser les activités du gouvernement et tenir le gouvernement fédéral responsable de sa gestion des fonds publics.

Le BVG effectue ce que l’on appelle des audits législatifs. La vérificatrice générale du Canada est une mandataire du Parlement. Elle exécute des travaux pour le Parlement et lui rend des comptes.

Le BVG effectue trois principaux types d’audit législatif : les audits d’états financiers, les audits de performance des ministères et des organismes fédéraux ainsi que les examens spéciaux des sociétés d’État.

Le BVG audite une vaste gamme d’activités menées par le gouvernement du Canada ainsi que par les gouvernements du Yukon, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut, et ce, dans de nombreux domaines comme la santé, la culture, l’environnement, les finances, l’agriculture, les transports et la recherche scientifique. Depuis 1995, à la suite de modifications apportées à la Loi sur le vérificateur général, le BVG a également un mandat précis dans le domaine de l’environnement et du développement durable.

Effectif

Au 31 mars 2021, le BVG comptait un personnel de 761 membres répartis entre son administration centrale, située à Ottawa, et ses 4 bureaux régionaux à Vancouver, à Edmonton, à Montréal et à Halifax.

Les professionnelles et professionnels de l’audit que le BVG emploie sont hautement qualifiés dans leur domaine et ils apportent à l’organisation un riche éventail de connaissances et d’expérience. Le personnel du BVG comprend des comptables, des ingénieures et ingénieurs, des avocates et avocats, des spécialistes en gestion, des professionnelles et professionnels des technologies de l’information, des spécialistes de l’environnement et des économistes. Les stagiaires en audit d’états financiers détiennent un baccalauréat. Les autres membres du personnel d’audit sont titulaires d’un diplôme d’études supérieures, ou d’un baccalauréat et d’un titre de comptable professionnelle agréée ou de comptable professionnel agréé (CPA). Certaines personnes détiennent d’autres titres de compétences.

Le BVG est appuyé par un éventail d’employées et d’employés dans des domaines tels que les services juridiques, le perfectionnement professionnel, les services de révision et de traduction, les relations internationales, les technologies de l’information, la sécurité, la gestion de l’information, la gestion des ressources humaines, la gestion financière, les communications, les services audiovisuels, la liaison avec le Parlement, ainsi que l’éditique, les publications et la conception graphique.

Milieu de travail

Le BVG est déterminé à offrir un milieu de travail où chaque personne est traitée avec dignité et respect et encouragée à réaliser son plein potentiel professionnel. Le Bureau favorise les communications franches et ouvertes afin de créer un climat de confiance et de collaboration. Il valorise la diversité et appuie le maintien de la santé mentale, l’apprentissage continu et la conciliation travail-vie personnelle.

Le BVG s’attend à ce que ses employées et employés fassent preuve d’intégrité personnelle et d’un comportement éthique, et à ce qu’ils se conforment à ses valeurs, à ses normes et à ses codes de conduite. Les compétences et les comportements relatifs à la gestion des personnes sont évalués lors du recrutement et font l’objet de discussions continues dans le cadre de rencontres périodiques entre les gestionnaires et leurs employées et employés. Ces discussions servent à appuyer le perfectionnement et la croissance du personnel, ainsi que l’atteinte des résultats souhaités.

Grâce à sa stratégie en matière de santé mentale, lancée en juin 2019, le BVG vise à sensibiliser son personnel à la santé mentale et à favoriser un milieu de travail sain, sécuritaire, positif et inclusif. La feuille de route pour 2019-2022 de la stratégie définit les objectifs organisationnels, les activités nécessaires pour les atteindre et les résultats mesurables pour le personnel et le BVG. Dans le cadre de cette stratégie, le BVG établit des mesures visant à accroître la diversité et la sensibilisation à l’égard de l’inclusion et du respect en milieu de travail.

Le BVG a également fait des progrès en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion depuis que le greffier du Conseil privé a lancé l’appel à l’action. Pour l’instant, le BVG se concentre sur trois domaines relevés par le greffier qui établissent les assises pour favoriser des activités continues de diversité et d’inclusion :

• amener les employées et employés à dénoncer ouvertement les préjugés et l’oppression, et donner aux gestionnaires de meilleurs outils pour gérer ces questions;
• s’engager à lancer dans l’ensemble du Bureau des activités de sensibilisation portant sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion, et favoriser l’existence d’un environnement sûr et positif où les conversations sur ces questions sont encouragées dans tous nos milieux de travail;
• mesurer le progrès et favoriser l’amélioration de l’expérience des membres du personnel dans leur milieu de travail, en contrôlant les résultats ventilés des enquêtes et les données opérationnelles connexes.

L’engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion commence au sommet. C’est pourquoi le Conseil de direction et la championne de l’équité, de la diversité et de l’inclusion du BVG ont signé une déclaration contre le racisme qui les engage à prendre de mesures concrètes en matière de diversité et d’inclusion. Les cadres de la haute direction ont cherché des renseignements au sujet de la diversité et de l’inclusion pour mieux comprendre leurs préjugés et leurs privilèges personnels et pour devenir des alliés plus forts et des leaders qui suscitent le changement.

Structure

La directrice principale des Ressources humaines est la championne de l’équité, de la diversité et de l’inclusion et joue un rôle de premier plan pour aider le BVG à élaborer une vision intégrée et des stratégies en vue d’atteindre des objectifs stratégiques précis liés à la gestion des personnes.

De plus, le Comité sur la diversité et l’inclusion du BVG sensibilise le personnel aux sujets et enjeux liés à l’équité, à la diversité et à l’inclusion. Ce comité de bénévoles cherche à favoriser une meilleure connaissance de l’inclusion et mène des activités pour promouvoir une culture en milieu de travail axée sur la confiance, le respect et l’appartenance. La présidente du Comité porte à la connaissance de la championne de l’équité, de la diversité et de l’inclusion toute question liée à l’équité en matière d’emploi qui fait l’objet de discussions lors des réunions du Comité. La présidente donne également des avis sur les politiques et les questions qui pourraient toucher la diversité et l’inclusion.

En 2020-2021, un membre de la direction a été nommé cadre délégué de l’équité, de la diversité et de l’inclusion et champion des objectifs de développement durable et de l’analyse comparative entre les sexes plus. Ce cadre délégué veille à ce que les objectifs de développement durable et les facteurs de l’analyse comparative entre les sexes plus soient pris en compte dans les travaux du BVG; il sert aussi d’agent de liaison du Conseil de direction pour les questions de diversité et d’inclusion.

Le BVG a aussi une ombuds, dont la mission est d’offrir un lieu sûr où les membres du personnel peuvent aborder et résoudre des enjeux liés au travail sans crainte de représailles. Cette personne prend le pouls de l’organisation, partage l’information et fournit une rétroaction ascendante pour encourager un environnement sain.

Pour appuyer davantage les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, le BVG a mis sur pied une équipe responsable de l’accessibilité des technologies de l’informationTI, qui est chargée d’assurer une conception inclusive. Le Bureau a aussi créé une équipe chargée des relations de travail et du mieux-être, dont l’objectif consiste à appuyer la santé mentale et physique des membres du personnel, leur sécurité ainsi que leur bien-être. De plus, le BVG a embauché une personne spécialisée dans l’acquisition de talents, qui est chargée d’assurer une communication avec les groupes en quête d’équité en vue de mieux identifier et d’attirer des candidatures de divers horizons.

Plan d’équité en matière d’emploi

Le BVG dispose d’un plan d’équité en matière d’emploi, conformément aux exigences énoncées à l’article 10 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Le plan vise une période de trois ans et sa version définitive sera établie à l’automne 2021. Il présente les engagements pris par le Bureau en vue d’accroître ou de maintenir la représentation des groupes désignés au sein des différents groupes et niveaux professionnels et souligne les efforts déployés par le Bureau pour maintenir un milieu de travail inclusif, diversifié et respectueux. Ce plan décrit aussi les activités menées pour permettre au Bureau de se conformer aux exigences législatives. L’annexe A présente les engagements, les objectifs et les résultats du BVG pour l’exercice 2020-2021.

Mise en œuvre du principe d’équité en matière d’emploi

Application de la loi

Pour se conformer aux exigences des textes législatifs sur l’équité en matière d’emploi, le BVG demande aux membres de son personnel de remplir un questionnaire de déclaration volontaire. Il effectue ensuite une analyse annuelle de l’effectif afin de déterminer le degré de représentation des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle. Les résultats (au 31 mars 2021) sont présentés à l’annexe B du rapport.

Recrutement

Le BVG a défini une stratégie de renouvellement des ressources humaines pour 2017-2020 afin de relever les grands défis qui se posent dans le recrutement du personnel nécessaire à la réalisation de son mandat. Plus particulièrement, la stratégie vient renforcer les efforts que le Bureau continue de déployer pour constituer et maintenir un effectif aussi diversifié que la population canadienne. Des travaux sont en cours afin de mettre à jour la stratégie pour trois ans de plus (2021-2024). La stratégie restera axée sur la diversification de l’effectif du BVG, en misant tout particulièrement sur le recrutement des Autochtones et des personnes en situation de handicap dans l’ensemble du Bureau ainsi que sur l’accroissement de la représentation des Autochtones, des membres d’une minorité visible et des personnes en situation de handicap aux échelons supérieurs.

Dans le cadre de ses efforts en faveur de la diversité, le BVG organise des activités et collabore avec des organismes externes pour accroître la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Parmi ces projets et ces programmes figurent :

• un projet de relations avec les Autochtones (par l’entremise d’Indigenous Link), qui a été établi pour aider des employeurs comme le BVG à accroître la représentation des Autochtones au sein de son personnel;
• le programme de mentorat Martin / CPA Canada pour les élèves autochtones du secondaire, qui permet le jumelage d’employées ou d’employés bénévoles du BVG et d’élèves autochtones de la 9e à la 11e année afin d’offrir un mentorat continu et d’encourager les jeunes Autochtones à terminer leurs études secondaires et à poursuivre des études postsecondaires;
• le programme de VivreTravaillerJouer, un organisme qui favorise l’intégration sociale des jeunes ayant des déficiences sur le plan du développement.

Activités, formation et communication

Au cours de l’exercice 2020-2021, le BVG a organisé les activités suivantes visant à promouvoir un environnement organisationnel qui favorise la sensibilisation à la diversité, et y a participé :

• la création d’un club de lecture pour accroître la sensibilisation à l’égard de la diversité et de l’inclusion, qui a organisé des activités en décembre 2020 et en février 2021;
• l’élaboration d’un livre de recettes mettant à l’honneur des mets de diverses cultures.

Le BVG favorise le respect en milieu de travail dans le cadre de son programme d’accueil et d’intégration des nouvelles employées et des nouveaux employés et à l’aide de cours de l’École de la fonction publique du Canada. Certains des cours qui sont offerts aux gestionnaires et au personnel portent sur les sujets suivants :

• la diversité;
• l’histoire autochtone;
• la prévention de la violence, du harcèlement et de la discrimination;
• le respect et l’inclusion;
• les préjugés inconscients;
• les valeurs et l’éthique.

Le BVG diffuse régulièrement des communications internes qui célèbrent la diversité. Voici des exemples d’événements célébrant la diversité qui ont fait l’objet de communications publiées sur le site INTRAnet du BVG, dans les médias sociaux ou sur les canaux Microsoft Teams au cours de l’exercice 2020-2021 :

• le Mois de l’histoire des Noirs;
• le message sur la diversité et l’inclusion de la championne de l’équité, de la diversité et de l’inclusion du BVG;
• le message sur la diversité et l’inclusion de la vérificatrice générale;
• le Mois de l’histoire des femmes;
• la Semaine de l’égalité des sexes;
• la Journée internationale des personnes handicapées;
• la Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale;
• la Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes;
• la Journée internationale des peuples autochtones;
• la Journée internationale des femmes;
• la Journée nationale des peuples autochtones;
• la Journée canadienne du multiculturalisme;
• la promotion du programme de perfectionnement professionnel science, technologie, ingénierie et mathématiquesSTIM de la docteureDre Roberta Bondar.

Objectifs quantitatifs

Le BVG s’efforce d’atteindre la pleine représentation de la population active pour chacun des groupes désignés suivants : femmes, Autochtones, personnes en situation de handicap et membres d’une minorité visible.

Données sur l’équité en matière d’emploi

Les données du BVG sur l’équité en matière d’emploi sont établies à l’aide de la Classification nationale des professions (CNP), élaborée par Emploi et Développement social Canada. Cette classification comprend 14 catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPÉME), qui sont définies à l’annexe II du Règlement sur l’équité en matière d’emploi, et 500 groupes de base de la CNP.

Un examen poussé de cette classification permet de constater que l’effectif du BVG est fortement spécialisé :

• Les 761 employées et employés du BVG sont regroupés dans 7 des 14 CPÉME (voir la pièce 1).
• La plus grande part de l’effectif (82,7 %) du Bureau se concentre dans seulement deux des CPÉME : professionnels, et cadres intermédiaires et autres administrateurs (voir la pièce 2).

Pièce 2 — Répartition du personnel du BVG selon les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi

Remarque : Comme il s’agit de nombres arrondis, leur somme peut ne pas correspondre à 100 %.

Pièce 2 — version textuelle

La Pièce 2 est un diagramme à secteurs illustrant la répartition des employés du Bureau du vérificateur général, selon les principaux groupes de professions.

Le diagramme indique que 11,6 % des employés du Bureau sont des personnel de bureau et que 1,7 % des employés sont des cadres supérieurs. Les cadres intermédiaires et autres administrateurs comptent pour 22,5 % et les professionnels, pour 60,2 %. Enfin, 4,1 % des employés figurent dans la catégorie « autres ».

Les parties ombragées du diagramme à secteurs indiquent que la majorité des employés, soit 82,7 %, sont concentrés dans deux groupes – les cadres intermédiaires et autres administrateurs et les professionnels.

Représentation des groupes désignés — Points saillants

Le BVG a comparé le niveau de représentation de chacun des groupes désignés au sein de son personnel avec les données les plus récentes sur la disponibilité au sein de la population active, présentées par Emploi et Développement social Canada dans son Rapport statistique de 2016 sur l’équité en matière d’emploi. Le BVG a utilisé les données nationales pour établir cette comparaison dans la plupart des secteurs, exception faite de la catégorie du personnel administratif et de bureau principal, ainsi que de la catégorie du personnel de bureau, pour lesquelles il a utilisé les données de la région de la capitale nationale.

La pièce 3 illustre la représentation des quatre groupes désignés au sein du BVG en pourcentage de la disponibilité au sein de la population active par regroupement des catégories professionnelles (cadres, personnel professionnel et personnel administratif) au 31 mars 2021. Voici les résultats :

• Les femmes sont bien représentées dans les trois regroupements de catégories professionnelles.
• Il faut augmenter la représentation des Autochtones dans les catégories « Cadres » et « Personnel professionnel ».
• Il faut augmenter la représentation des personnes en situation de handicap dans les trois regroupements de catégories professionnelles.
• Les membres d’une minorité visible sont bien représentés dans toutes les catégories, sauf la catégorie « Cadres ». Cela dit, les données non regroupées devraient être examinées à l’avenir pour mieux comprendre les difficultés rencontrées par les différents groupes inclus dans cette vaste catégorie.

Pièce 3 — Représentation des groupes désignés au sein du Bureau du vérificateur général du Canada en pourcentage de la disponibilité au sein de la population active, par regroupement des catégories professionnelles, au 31 mars 2021

Pièce 3 — version textuelle

Représentation des groupes désignés au sein du Bureau du vérificateur général du Canada en pourcentage de la disponibilité au sein de la population active, par regroupement des catégories professionnelles, au 31 mars 2021

Groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada	Pourcentage de la disponibilité au sein de la population active par regroupement des catégories professionnelles
	Cadres	Personnel professionnel	Personnel administratif
Femmes	144	107	111
Autochtones	47	84	128
Personnes en situation de handicap	56	37	70
Membres d’une minorité visible	98	163	106

Femmes

Au 31 mars 2021, les femmes représentaient 61,4 % de l’effectif du BVG, ce qui est supérieur au taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 53,3 % (voir le tableau 4). Ce pourcentage est resté stable par rapport à celui présenté dans le dernier rapport. Les femmes sont bien représentées dans presque toutes les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi et les échelles de rémunération (voir le tableau 11).

Autochtones

Les Autochtones représentaient 2,5 % (19 personnes) de l’effectif du BVG, ce qui est inférieur au taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 3,3 % (26 personnes) (voir le tableau 5). Il n’y a eu aucune amélioration dans l’ensemble vers l’atteinte de la pleine représentation de ce groupe malgré les efforts déployés pour remédier à cet écart. Les Autochtones sont représentés dans la plupart des échelles de rémunération (voir le tableau 11).

Personnes en situation de handicap

Les personnes en situation de handicap représentaient 3,7 % (28 personnes) de l’effectif du BVG, ce qui est inférieur au taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 8,2 % (63 personnes) (voir le tableau 6).

En 2020-2021, notre interprétation de « personnes en situation de handicap » a été mise à jour. Par conséquent, le nombre de personnes en situation de handicap a diminué de 73,3 % (77 personnes) comparativement au rapport de l’an dernier.

Les personnes en situation de handicap sont sous-représentées dans les échelles de rémunération les plus élevées (voir le tableau 11).

Membres d’une minorité visible

Les membres d’une minorité visible représentaient 26,8 % (204 personnes) de l’effectif du BVG, ce qui est supérieur aux taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 18,1 % (138 personnes) (voir le tableau 7). Il s’agit là d’une augmentation de 3,5 points de pourcentage comparativement aux résultats présentés dans le dernier rapport.

Les membres d’une minorité visible sont grandement sous-représentés dans les échelles de rémunération les plus élevées (voir le tableau 11).

Représentation quant aux embauches, aux promotions et aux départs

Le présent rapport annuel comprend une analyse du nombre d’employées et d’employés de chacun des groupes désignés qui ont été embauchés, qui ont obtenu une promotion ou qui ont quitté le BVG.

Embauches

Au cours du dernier exercice, 147 personnes ont été embauchées au BVG (voir le tableau 8). Parmi les personnes nouvellement embauchées, il y avait :

• 76 femmes (51,7 %);
• 65 membres d’une minorité visible (44,2 %).

Le nombre d’embauches d’Autochtones et de personnes en situation de handicap est trop peu élevé pour être communiqué tout en respectant la confidentialité.

L’embauche de femmes et de membres d’une minorité visible est restée élevée depuis le dernier rapport. L’embauche d’Autochtones a augmenté; toutefois, étant donné la hausse considérable de l’effectif depuis l’an dernier, cela n’a pas suffi à accroître la représentation globale de ce groupe compte tenu des départs. L’embauche de personnes en situation de handicap reste faible et concorde avec le nombre d’embauches présenté dans le dernier rapport.

Promotions

Au cours du dernier exercice, 69 personnes ont été promues (voir le tableau 9). Parmi les personnes promues, il y avait :

• 44 femmes (63,8 %);
• 22 membres d’une minorité visible (31,9 %).

Le nombre de promotions d’Autochtones et de personnes en situation de handicap est trop peu élevé pour être communiqué tout en respectant la confidentialité.

Le nombre de promotions de femmes est resté stable depuis le dernier rapport. Le nombre de promotions de membres d’une minorité visible a diminué de 10,8 %. Le nombre de promotions d’Autochtones et de personnes en situation de handicap est resté faible.

Départs

Au cours de la période visée par le rapport, il y a eu 43 départs au BVG (voir le tableau 10), comparativement à 70 départs au cours de l’exercice précédent. Parmi les personnes qui ont quitté le Bureau, il y avait :

• 24 femmes (55,8 %);
• 6 personnes en situation de handicap (14,0 %);
• 13 membres d’une minorité visible (30,2 %).

Le nombre de départs d’Autochtones est trop peu élevé pour être communiqué tout en respectant la confidentialité.

Il y a eu moins de départs du BVG en 2020-2021 qu’au cours de l’exercice précédent. Le nombre de femmes ayant quitté le Bureau est resté stable. Moins d’Autochtones ont quitté l’organisation comparativement à l’exercice précédent. Le pourcentage de membres d’une minorité visible et de personnes en situation de handicap qui ont quitté l’organisation a augmenté de 14,5 points de pourcentage et de 6,9 points de pourcentage, respectivement.

Résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux liés à la diversité et à l’inclusion

Un examen du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020 a fait ressortir que les résultats étaient plus positifs que ceux de 2019 en ce qui concerne la diversité et l’inclusion. Les taux de harcèlement, tels qu’ils ont été signalés dans le sondage, ont diminué, particulièrement parmi les membres d’une minorité visible et les personnes en situation de handicap.

Les résultats ont démontré que les membres d’une minorité visible étaient moins satisfaits que les autres personnes ayant répondu au sondage des efforts déployés par le BVG en faveur de la diversité en milieu de travail et de la lutte contre le racisme, et que les membres de ce groupe étaient cinq fois plus susceptibles de s’être identifiés comme victimes de discrimination. Notamment, les employées et employés d’Asie du Sud et des Indes orientales qui ont répondu étaient cinq fois plus susceptibles de se dire victimes de discrimination que les personnes appartenant à d’autres minorités visibles. Cela démontre l’importance d’obtenir et d’analyser des données non regroupées pour obtenir plus d’information sur les diverses expériences des différents groupes dans le lieu de travail.

Conclusion

La vision du BVG est « de rassembler gens, expertise et technologie pour transformer l’avenir du Canada, un audit à la fois ».

Ce n’est pas par hasard que les gens viennent en premier dans l’énoncé. Les gens sont la clé du succès du BVG, et la diversité apporte une richesse et une résonance qui améliore notre travail. La promotion d’un milieu diversifié et inclusif est un pilier de notre cadre stratégique, et nous avons établi nos objectifs organisationnels en conséquence :

• Faire de la diversité et de l’inclusion une priorité dans toutes les sphères du BVG;
• Instaurer une culture qui valorise les personnes.

Ces objectifs sont renforcés par des résultats opérationnels précis :

• L’effectif du BVG est inclusif et reflète la diversité de la population canadienne.
• Les membres du personnel se sentent bienvenus et valorisés pour leur travail au BVG.

Le BVG s’emploie à atteindre ces résultats en se fixant comme priorité de fournir aux gestionnaires, aux employées et aux employés les renseignements, les outils et les séances de sensibilisation dont ils ont besoin pour que chacune et chacun puisse contribuer et se sentir bien intégré dans une culture et un environnement de travail inclusifs.

Le BVG veut aussi favoriser la diversité et l’inclusion en attirant, en embauchant et en maintenant en poste une plus grande diversité de candidates et de candidats. Même si les femmes et les membres d’une minorité visible étaient bien représentés au sein de l’effectif du Bureau en date du 31 mars 2021, la représentation des Autochtones et des personnes en situation de handicap ne correspond pas à la disponibilité de ces groupes au sein de la population active. En outre, les membres d’une minorité visible, les personnes en situation de handicap et les Autochtones n’étaient pas bien représentés au niveau de la haute direction.

Le BVG reconnaît l’importance de poursuivre les efforts pour accroître la représentation des groupes désignés, réduire les obstacles, relever les améliorations possibles et élaborer des solutions. Pour remédier à ces écarts, des cibles ont été fixées dans le Plan triennal d’équité en matière d’emploi — 2021-2024. Le BVG s’emploiera à accroître la représentation et l’inclusion de ces groupes au sein de son effectif au moyen d’activités présentées dans sa feuille de route pour la dotation en personnel, de projets d’accessibilité ainsi que de communications et d’occasions d’apprentissage continues. En outre, le BVG réalisera un examen des systèmes d’emploi pour repérer et éliminer les obstacles qui ont été signalés.

Annexe A — Plan d’action d’équité en matière d’emploi : Engagements, objectifs et résultats pour 2020-2021

Annexe B — Données statistiques

Étendue du rapport

Le présent rapport renferme des renseignements sur les membres du personnel du Bureau du vérificateur général du Canada (BVG) qui occupaient, au 31 mars 2021, un poste pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de six mois ou plus. Les employées et employés qui étaient détachés auprès d’autres organisations sont également compris dans les données du présent rapport.

Les tableaux du rapport ne donnent aucune information sur le personnel étudiant ou occasionnel.

Données sur les membres des groupes désignés

Toutes les données ont été obtenues au moyen de la déclaration volontaire.

L’exhaustivité et l’exactitude des données sur l’équité en matière d’emploi dépendent de la volonté des membres du personnel de consentir à la déclaration volontaire et de la possibilité pour eux de produire cette déclaration.

Le BVG a lancé son processus de déclaration volontaire en avril 1997. Il demande à tous les membres du personnel de remplir un questionnaire de déclaration volontaire avant leur entrée en fonction et lorsqu’ils sont promus. En outre, à n’importe quel moment au cours de l’année, il est possible de remplir le questionnaire de déclaration volontaire, qui se trouve sur la page des Ressources humaines du site INTRAnet du BVG.

Les tableaux 4 à 7 montrent la représentation des groupes désignés au BVG, exprimée en pourcentage, par rapport à la disponibilité de ces groupes au sein de la population active, ainsi que les données correspondantes de l’année précédente afin de permettre une comparaison. Le BVG estime qu’il s’agit là de la meilleure façon d’établir le degré actuel de représentation de chaque groupe désigné au sein de son effectif.

Le BVG présente des renseignements selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi. Dans les tableaux 4 à 7, il fournit de l’information concernant les trois groupes de base de la Classification nationale des professions (CNP), dont font partie la plupart des membres de son personnel. Il s’agit des gestionnaires d’audit (groupe 0414 de la CNP), des auditrices et auditeurs d’états financiers (groupe 1111 de la CNP) et des auditrices et auditeurs de performance (groupe 4169 de la CNP).

Disponibilité au sein de la population active

La disponibilité au sein de la population active correspond à la répartition des personnes appartenant aux groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi au sein de la population active, exprimée en pourcentage de l’ensemble de la population active du Canada. Dans le contexte de la fonction publique fédérale, la disponibilité au sein de la population active est fondée sur les citoyennes et citoyens canadiens qui occupent, sur le marché du travail canadien, des emplois correspondant aux emplois de la fonction publique, et elle est calculée à partir des données du Recensement de 2016.

Liste des tableaux

Tableau 1 — Représentation des groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada

Tableau 2 — Répartition de l’effectif selon le groupe désigné et la région de travail

Tableau 3 — Représentation des groupes désignés selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Tableau 4 — Représentation des femmes selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions

Tableau 5 — Représentation des Autochtones selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions

Tableau 6 — Représentation des personnes en situation de handicap selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions

Tableau 7 — Représentation des membres d’une minorité visible selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions

Tableau 8 — Embauche selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Tableau 9 — Promotions selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Tableau 10 — Départs selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Tableau 11 — Répartition de l’effectif selon le groupe désigné et l’échelle de rémunération

Tableau 1 — Représentation des groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada

Au 31 mars 2021

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 2 — Répartition de l’effectif selon le groupe désigné et la région de travail

Au 31 mars 2021

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 3 — Représentation des groupes désignés selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Au 31 mars 2021

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 4 — Représentation des femmes selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions

Au 31 mars 2021

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 5 — Représentation des Autochtones selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions

Au 31 mars 2021

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 6 — Représentation des personnes en situation de handicap selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions

Au 31 mars 2021

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

La représentation en pourcentage de la DPA dans la colonne de mars 2020 a été mise à jour depuis le rapport précédent afin de tenir compte des changements à l’interprétation de « personnes en situation de handicap ».

Tableau 7 — Représentation des membres d’une minorité visible selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions

Au 31 mars 2021

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 8 — Embauche selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Au 31 mars 2021

Les données comprennent les personnes qui sont embauchées pour une période déterminée (six mois ou plus) et celles qui sont embauchées pour une période indéterminée. Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 9 — Promotions selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

(Comprend toutes les promotions depuis le début de l’exercice retenu, y compris celles des personnes qui ont quitté le BVG depuis)

Au 31 mars 2021

Les données comprennent les promotions et les reclassifications. Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 10 — Départs selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Au 31 mars 2021

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 11 — Répartition de l’effectif selon le groupe désigné et l’échelle de rémunération

Au 31 mars 2021

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.