L’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada — Rapport annuel de 2022-2023

Introduction

Le présent Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada fait état de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour l’exercice 2022‑2023.

Contexte de l’équité en matière d’emploi

Lois habilitantes

Les pouvoirs du Bureau du vérificateur général du Canada (BVG) lui sont conférés par la Loi sur le vérificateur général, la Loi sur la gestion des finances publiques et un certain nombre d’autres lois. Les pouvoirs de la vérificatrice générale sont énoncés dans des lois adoptées par le Parlement.

Application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi

Le BVG est assujetti à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, conformément à l’alinéa 4(1)c) de ladite Loi.

Travaux

Le BVG est au service du Parlement. Il lui fournit de l’information objective et factuelle ainsi que des avis spécialisés sur les programmes et les activités du gouvernement, recueillis dans le cadre d’audits. Les parlementaires se servent des rapports du BVG pour surveiller les activités du gouvernement et tenir le gouvernement fédéral responsable de sa gestion des fonds publics.

Le BVG effectue ce que l’on appelle des audits législatifs. La vérificatrice générale du Canada est une mandataire du Parlement. Elle exécute des travaux pour le Parlement et lui rend des comptes.

Le BVG effectue trois principaux types d’audit législatif : des audits d’états financiers, des audits de performance des ministères et organismes fédéraux ainsi que des examens spéciaux des sociétés d’État.

Le BVG audite une vaste gamme d’activités menées par le gouvernement du Canada ainsi que par les gouvernements du Yukon, des Territoires du Nord‑Ouest et du Nunavut, et ce, dans de nombreux domaines comme la santé, la culture, l’environnement, les finances, l’agriculture, les transports et la recherche scientifique. Depuis 1995, le BVG a également un mandat précis dans le domaine de l’environnement et du développement durable. Ce mandat a été établi à la suite de modifications apportées à la Loi sur le vérificateur général et est assumé par le commissaire à l’environnement et au développement durable.

Le commissaire est responsable de la surveillance des stratégies de développement durable des ministères et organismes fédéraux et du processus de pétitions en matière d’environnement ainsi que de l’audit de la gestion des questions environnementales et de développement durable par le gouvernement fédéral.

Effectif

Au 31 mars 2023, le BVG comptait un personnel de 785 membres répartis entre son administration centrale à Ottawa et ses quatre bureaux régionaux situés à Vancouver, à Edmonton, à Montréal et à Halifax.

Nos équipes d’audit sont composées de professionnelles et professionnels dévoués et accomplis qui apportent à l’organisation un éventail diversifié de formation, d’expérience et de compétences. Ces personnes sont hautement qualifiées dans leur domaine et comprennent notamment des comptables, des ingénieures et ingénieurs, des avocates et avocats, des spécialistes de la gestion, des spécialistes des technologies de l’information, des spécialistes de l’environnement et des économistes.

Le BVG compte également des employées et employés exerçant diverses professions, qui sont regroupés au sein des services organisationnels selon leur domaine d’expertise, comme les communications, les finances, les ressources humaines, les technologies de l’information, la liaison avec le Parlement et les relations internationales.

Milieu de travail

Le BVG aspire à rassembler gens, expertise et technologie pour un meilleur Canada, un audit à la fois. Nous servons le Canada par un leadership et des partenariats au fil d’audits qui favorisent la confiance dans les institutions publiques et l’excellence continue dans la fonction publique.

Le BVG est déterminé à offrir un milieu de travail chaleureux, où chaque personne est traitée avec dignité et respect et est encouragée à réaliser son plein potentiel professionnel. Il soutient les communications franches et ouvertes afin de créer un climat de confiance et de collaboration. Le BVG valorise la diversité et fait la promotion de l’inclusion, de la santé mentale, de l’apprentissage continu et de la conciliation travail‑vie personnelle.

Le BVG s’attend à ce que son personnel fasse preuve d’intégrité personnelle et d’un comportement éthique et à ce qu’il se conforme aux valeurs, aux normes et aux codes de conduite du BVG. Les compétences et les comportements relatifs à la gestion des personnes sont évalués lors du recrutement et font l’objet de discussions dans le cadre de rencontres périodiques entre les gestionnaires et leurs employées et employés. Ces discussions servent à appuyer le perfectionnement et la mobilisation du personnel ainsi que l’atteinte des résultats souhaités.

L’engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion commence au sommet. C’est pourquoi, en mars 2021, les membres du Conseil de direction et la championne de l’équité, de la diversité et de l’inclusion du BVG ont signé une déclaration contre le racisme qui les engage à prendre des mesures concrètes en matière de diversité et d’inclusion. Depuis, le BVG a lancé son Plan stratégique 2022‑2024, lequel est appuyé par la Stratégie de gestion des personnes de 2023 à 2026. Cette dernière présente les domaines prioritaires en ce qui a trait à la gestion des personnes pour les trois prochaines années. L’équité, la diversité et l’inclusion constituent l’un de ces domaines. Plusieurs documents clés visent à appuyer la quête du BVG à se doter d’un effectif représentatif de la population canadienne :

• Le Plan triennal d’équité en matière d’emploi — 2021‑2024 présente les engagements visant à accroître la représentation des quatre groupes désignés au sein de son effectif, soit les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres d’une minorité visible.
• Le Plan d’accessibilité 2022‑2025, lancé en décembre 2022, décrit les efforts réalisés pour cerner, évaluer et prévenir les obstacles à l’accessibilité et comprend les mesures prévues et mises en œuvre en vue d’assurer la conformité aux normes juridiques et stratégiques.
• La Stratégie en matière de santé mentale 2019‑2022 vise à sensibiliser le personnel à la santé mentale et à favoriser un milieu de travail sain, sécuritaire, positif et inclusif. Dans le cadre de cette stratégie, le BVG a établi les mesures à prendre pour accroître la diversité et la sensibilisation à l’égard de l’inclusion et du respect en milieu de travail. Ces éléments sont maintenant compris dans le domaine d’intérêt « Un milieu de travail sain et sécuritaire » de la Stratégie de gestion des personnes.

En mars 2023, le BVG a rédigé un plan d’action sur la diversité et l’inclusion qui sera lancé à l’automne 2023 et a organisé des séances de consultation dans les deux langues officielles avec le personnel de l’ensemble de l’organisation pour faire en sorte que le BVG tienne compte des divers points de vue.

Structure

La directrice principale des Ressources humaines est la championne de l’équité, de la diversité et de l’inclusion et la haute fonctionnaire désignée pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion. Cela permet à la direction des Ressources humaines de jouer un rôle de premier plan dans l’élaboration de stratégies visant à :

• dépasser la représentation de la population active pour chacun des groupes désignés;
• doter le BVG d’un effectif qui reflète la diversité de la population canadienne et assurer le perfectionnement des membres de cet effectif;
• favoriser l’inclusion.

Le BVG est composé d’une structure de gouvernance à trois niveaux. Le Comité de gestion des personnes relève du Conseil de direction et soumet des recommandations sur les questions concernant la gestion des personnes, notamment l’équité, la diversité et l’inclusion. Le Comité de gestion des personnes est appuyé par des comités et des groupes de travail, y compris le Comité sur l’équité salariale et le Comité sur la diversité et l’inclusion.

Le Comité sur la diversité et l’inclusion, qui est formé de bénévoles, a pour objectif d’accroître la sensibilisation à l’inclusion et de mener des activités visant à promouvoir une culture en milieu de travail axée sur la confiance, le respect et l’appartenance. La présidente du Comité porte à la connaissance de la championne de l’équité, de la diversité et de l’inclusion toute question liée à l’équité en matière d’emploi qui a fait l’objet de discussions lors des réunions du Comité et de rencontres individuelles. La présidente donne également des conseils pour aider à établir le programme en matière d’équité, de diversité et d’inclusion et est invitée à participer aux réunions de la haute direction et à communiquer ses commentaires et son point de vue sur les plans.

En ce qui concerne l’équité en matière d’emploi, le BVG a désigné une personne cadre responsable et une championne de l’équité, de la diversité et de l’inclusion. Le BVG a aussi une ombuds, dont la mission est d’offrir un milieu sûr où les membres du personnel peuvent aborder et résoudre des enjeux liés au travail sans crainte de représailles. L’ombuds prend le pouls de l’organisation, communique l’information et les ressources et fournit une rétroaction globale à la haute direction afin d’encourager un environnement de travail sain.

Pour appuyer davantage les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, le BVG a mis sur pied une équipe responsable de l’accessibilité des technologies de l’information. Cette équipe est chargée des fonctions de conception inclusive, de gestion de l’invalidité et de mieux‑être. L’objectif de cette équipe consiste à appuyer la santé mentale et physique des membres du personnel, leur sécurité ainsi que leur bien‑être, de concert avec l’équipe de la santé et sécurité au travail.

Compte tenu de la priorité accordée par le BVG à l’équité, à la diversité et à l’inclusion, la direction des Ressources humaines a mis sur pied une nouvelle équipe pour répondre aux exigences de ce travail en matière de capacité.

Plan d’équité en matière d’emploi

Le BVG dispose d’un Plan d’équité en matière d’emploi, conformément aux exigences énoncées à l’article 10 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Le Plan triennal d’équité en matière d’emploi — 2021‑2024 a été finalisé et présenté au Conseil de direction à l’automne 2021. Il énonce les engagements pris par le BVG en vue d’accroître la représentation des groupes désignés au sein des différentes catégories et des divers niveaux professionnels et souligne les efforts déployés par le BVG pour maintenir un milieu de travail inclusif, diversifié et respectueux. Le plan décrit aussi les activités menées pour permettre au BVG de se conformer aux exigences législatives. L’annexe A présente les engagements, les objectifs et les résultats du BVG pour l’exercice 2022‑2023.

Mise en œuvre du principe d’équité en matière d’emploi

Application de la loi

Pour se conformer aux exigences des textes législatifs sur l’équité en matière d’emploi, le BVG demande aux membres de son personnel de remplir un questionnaire de déclaration volontaire. Le formulaire a été modifié en 2022 en raison de nouvelles exigences juridiques, de nouveaux textes législatifs ainsi que de commentaires formulés par le milieu de la recherche. Par conséquent, tous les membres du personnel, peu importe leur statut, sont tenus de remplir le questionnaire une fois.

L’information recueillie par l’entremise de ce questionnaire est confidentielle et sert principalement dans le cadre de l’analyse annuelle de l’effectif réalisée afin de déterminer la représentation des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle au BVG. Les résultats au 31 mars 2023 sont présentés à l’annexe B.

Recrutement

Le BVG a élaboré un plan d’action en matière de diversité et d’inclusion pour la période de 2023 à 2026, lequel définit les priorités qui lui permettront d’attirer, de recruter et de maintenir en poste l’effectif qualifié et expérimenté dont il a besoin pour réaliser sa vision, sa mission et ses résultats stratégiques. Le plan vient renforcer les efforts que continue de déployer le BVG pour établir et maintenir en poste un effectif diversifié qui est représentatif de la population canadienne, en mettant particulièrement l’accent sur le recrutement d’Autochtones et de personnes en situation de handicap à l’échelle de l’organisation ainsi que sur une représentation accrue des personnes provenant de minorités visibles aux échelons supérieurs.

Le BVG a établi des partenariats avec différentes organisations, notamment Indigenous Link et le Partenariat en accès, informations et ressources d’emploi, afin d’accroître la représentation des Autochtones et des personnes en situation de handicap à tous les échelons.

Activités, formation et communications

Les activités suivantes ont aidé à promouvoir un environnement organisationnel qui favorise l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion.

Activités

Formation

Le BVG favorise le respect, la diversité et l’inclusion en milieu de travail dans le cadre de son programme d’accueil et d’intégration du personnel et de son programme d’apprentissage, qui comprend des cours de l’École de la fonction publique du Canada. Certains des cours qui sont offerts à l’ensemble des gestionnaires et du personnel portent sur les sujets suivants :

• la diversité;
• l’histoire autochtone;
• la prévention de la violence, du harcèlement et de la discrimination;
• le respect et l’inclusion;
• les préjugés inconscients;
• les valeurs et l’éthique;
• l’analyse comparative entre les sexes plus.

Communications

Le BVG affiche durant toute l’année de l’information visant la sensibilisation à différentes fêtes et célébrations ethnoculturelles à l’aide d’outils de communication internes et externes (Microsoft Teams, Instagram, LinkedIn, Facebook, et ceteraetc.). Ces publications ont porté sur plusieurs événements, comme Pessah, Pâques, le ramadan, le Jour du Dharma, Aïd al‑Adha, le Jour de l’émancipation, Rosh Hashana, le Yom Kippour, la Journée internationale des femmes, Noël, Diwali, Bandi Chhor Divas, le Mois de l’histoire des Noirs, le Mois de l’histoire des femmes et le Mois national de l’histoire autochtone.

En outre, le Comité sur la diversité et l’inclusion utilise un canal sur Microsoft Teams. Du 1er avril 2022 au 31 mars 2023, il y a eu sur ce canal 35 publications distinctes sur des sujets comme les microagressions raciales, le défilé de la Fierté dans la capitale et le Mois du patrimoine asiatique. Le Groupe de travail sur l’accessibilité, qui sert de tribune de collaboration et de consultation tout comme le Comité sur la diversité et l’inclusion, a lui aussi un canal sur Microsoft Teams.

Objectifs quantitatifs

Le BVG s’efforce de dépasser la représentation de la population active pour chacun des groupes désignés suivants : femmes, Autochtones, personnes en situation de handicap et membres d’une minorité visible. Dans son Plan stratégique 2022‑2024, le BVG a défini des indicateurs de rendement clés qui se rapportent à la représentation des Autochtones et des personnes en situation de handicap, comme il est indiqué à l’annexe A.

Représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi

Le BVG dispose d’un effectif spécialisé :

• Les 785 employées et employés du BVG sont regroupés dans 7 des 14 catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (voir la pièce 1).
• La plus grande part de l’effectif (84 %) du BVG se concentre dans seulement deux des catégories : professionnels et cadres intermédiaires et autres administrateurs (voir la pièce 2).

Pièce 2 — Répartition du personnel du BVG selon les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi

Pièce 2 — version textuelle

La pièce 2 est un diagramme en anneau montrant la répartition du personnel du Bureau du vérificateur général du Canada, selon les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi.

Le graphique indique que 11 % des employés du Bureau sont du personnel administratif et de bureau principal et 2 % des employés sont des cadres supérieurs. Les cadres intermédiaires et autres administrateurs représentent 24 % et 60 % sont des professionnels. Un autre 3 % des employés entrent dans la catégorie « tous les autres ».

La majorité des employés – 84 % – sont concentrés en deux groupes, les cadres intermédiaires et autres administrateurs et les professionnels.

Représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi — Points saillants

Le BVG a comparé le niveau de représentation de chacun des groupes désignés au sein de son personnel avec les données les plus récentes sur la disponibilité au sein de la population active^{Note de bas de page 1}, présentées par Emploi et Développement social Canada dans son Rapport statistique de 2016 sur l’équité en matière d’emploi. Le BVG a utilisé les données nationales pour établir cette comparaison dans la plupart des secteurs, exception faite des catégories du personnel administratif et de bureau principal ainsi que du personnel de bureau, pour lesquelles il a utilisé les données de la région de la capitale nationale.

La pièce 3 montre la représentation des quatre groupes désignés au sein du BVG, exprimée en pourcentage de la disponibilité au sein de la population active, par regroupement des catégories professionnelles (cadres, personnel professionnel et personnel administratif), au 31 mars 2023. Les résultats sont les suivants :

• En ce qui concerne les femmes, le BVG a atteint une représentation supérieure à la disponibilité au sein de la population active pour les postes de cadres. Dans cette catégorie, la représentation des femmes au BVG est de 59,5 %, ce qui représente 135,1 % de leur disponibilité au sein de la population active (44,1 %). Une augmentation de 6,5 % est toutefois requise pour que la représentation des femmes corresponde à leur disponibilité au sein de la population active pour les postes de la catégorie du personnel professionnel. Dans cette catégorie, la représentation des femmes au BVG est de 49,6 %, ce qui représente 93,5 % de leur disponibilité au sein de la population active (53,0 %). Une augmentation de 5,2 % est également requise pour atteindre la disponibilité au sein de la population active pour les postes de la catégorie du personnel administratif. Au BVG, la représentation des femmes pour les postes de cette catégorie est de 58,0 %, ce qui représente 94,8 % de la disponibilité au sein de la population active de cette catégorie (61,1 %).
• Il faut augmenter la représentation des Autochtones dans les trois catégories professionnelles regroupées pour qu’elle corresponde à la disponibilité au sein de la population active. Au BVG, la représentation des Autochtones dans la catégorie des postes de cadres est de 2,9 %, ce qui représente 56,9 % de la disponibilité au sein de la population active de cette catégorie (5,1 %). La représentation des Autochtones au BVG dans les catégories du personnel professionnel et du personnel administratif est de 0 %.
• En ce qui concerne les personnes en situation de handicap, le BVG a atteint une représentation supérieure à la disponibilité au sein de la population active pour les postes des catégories des cadres et du personnel professionnel. La représentation des personnes en situation de handicap pour les postes de la catégorie des cadres est de 9,8 %, ce qui représente 183,1 % de la disponibilité au sein de la population active pour cette catégorie (5,3 %). La représentation de la catégorie du personnel professionnel au BVG est de 11,0 %, ce qui représente 124,1 % de la disponibilité au sein de la population active de ce groupe (8,8 %). Toutefois, le BVG doit augmenter la représentation dans la catégorie du personnel administratif pour qu’elle corresponde à la disponibilité au sein de la population active. La représentation au BVG pour cette catégorie est de 0 %.
• En ce qui concerne les membres d’une minorité visible, le BVG a atteint une représentation supérieure à la disponibilité au sein de la population active pour les catégories du personnel professionnel et du personnel administratif. Pour la catégorie du personnel professionnel, la représentation des membres d’une minorité visible au sein du BVG est de 35,4 %, ce qui représente 157,9 % de la disponibilité au sein de la population active pour cette catégorie (22,4 %). La représentation des membres d’une minorité visible au BVG dans la catégorie du personnel administratif est de 18,2 %, ce qui représente 103,1 % de la disponibilité au sein de la population active pour cette catégorie (17,6 %). Toutefois, une augmentation de 12,6 % est requise pour que la représentation corresponde à la disponibilité au sein de la population active pour la catégorie des cadres. La représentation des membres d’une minorité visible au BVG pour cette catégorie est de 8,8 %, ce qui représente 87,4 % de la disponibilité au sein de la population active pour cette catégorie (10,0 %).

Pièce 3 — Représentation des groupes désignés au sein du Bureau du vérificateur général du Canada en pourcentage de la disponibilité au sein de la population active, par regroupement des catégories professionnelles, au 31 mars 2023

Pièce 3 — version textuelle

Représentation des groupes désignés au sein du Bureau du vérificateur général du Canada en pourcentage de la disponibilité au sein de la population active, par regroupement des catégories professionnelles, au 31 mars 2023

Groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada	Pourcentage de la disponibilité au sein de la population active par regroupement des catégories professionnelles
	Cadres	Personnel professionnel	Personnel administratif
Femmes	135,1	93,5	94,8
Autochtones	56,9	0	0
Personnes en situation de handicap	183,1	124,1	0
Membres d’une minorité visible	87,4	157,9	103,1

Femmes

Au 31 mars 2023, les femmes représentaient 53,1 % (417 personnes) de l’effectif du BVG, ce qui est supérieur à leur taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 51,6 % (406 personnes) (voir le tableau 4a). Ce pourcentage a diminué de 8,1 % comparativement à celui présenté dans le rapport précédent. Les femmes sont bien représentées dans la plupart des catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi et des échelles de rémunération (voir les tableaux 3 et 11).

Autochtones

Les Autochtones représentaient 1,7 % (13 personnes) de l’effectif du BVG, ce qui est inférieur à leur taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 3,7 % (30 personnes) (voir le tableau 5a). Ce pourcentage a diminué de 0,8 % comparativement à celui présenté dans le rapport précédent. Nous n’avons pas encore réussi à atteindre la pleine représentation de ce groupe, malgré nos efforts. Les Autochtones sont représentés dans la plupart des échelles de rémunération (voir le tableau 11).

Personnes en situation de handicap

Les personnes en situation de handicap représentaient 10,3 % (81 personnes) de l’effectif du BVG, ce qui est supérieur à leur taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 8,0 % (63 personnes) (voir le tableau 6a). Ce pourcentage représente une augmentation de 5,4 % comparativement à celui présenté dans le rapport précédent. Les personnes en situation de handicap sont légèrement sous‑représentées dans les échelles de rémunération les plus élevées (voir le tableau 11).

Membres d’une minorité visible

Les membres d’une minorité visible représentaient 26,8 % (210 personnes) de l’effectif du BVG, ce qui est supérieur à leur taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 18,6 % (147 personnes) (voir le tableau 7a). Ce pourcentage représente une diminution de 1,3 % comparativement à celui présenté dans le rapport précédent. Les membres d’une minorité visible sont grandement sous‑représentés dans l’échelle de rémunération la plus élevée (voir le tableau 11).

Représentation quant aux embauches, aux promotions et aux départs

Le présent rapport annuel comprend une analyse du nombre d’employées et d’employés de chaque groupe désigné qui ont été embauchés, qui ont obtenu une promotion ou qui ont quitté le BVG.

Embauches

Au cours de l’exercice 2022‑2023, 66 personnes ont été embauchées au BVG (voir le tableau 8a)^{Note de bas de page 2}. Parmi les personnes nouvellement embauchées :

• 36 déclaraient être des femmes (54,5 %);
• 9 déclaraient être des personnes en situation de handicap (13,6 %);
• 24 déclaraient faire partie d’une minorité visible (36,4 %).

Le nombre de personnes embauchées qui déclaraient être des Autochtones est encore trop faible pour être communiqué tout en assurant la confidentialité.

Le nombre d’embauches de femmes, de personnes en situation de handicap et de membres d’une minorité visible est demeuré stable depuis le rapport précédent.

Promotions

Au cours de l’exercice 2022‑2023, 150 personnes ont été promues (voir le tableau 9a)^{Note de bas de page 2}. Parmi les personnes promues, il y avait :

• 79 femmes (52,7 %);
• 12 personnes en situation de handicap (8,0 %);
• 36 membres d’une minorité visible (24,0 %).

Le nombre de promotions d’Autochtones reste trop faible pour être communiqué tout en assurant la confidentialité.

Le nombre de promotions de femmes et de membres d’une minorité visible a diminué de 28,4 % et de 7,1 %, respectivement, depuis le rapport précédent, alors que le nombre de promotions de personnes en situation de handicap a augmenté.

Départs

Au cours de l’exercice 2022‑2023, il y a eu 75 départs du BVG (voir le tableau 10a)^{Note de bas de page 2}. Parmi les personnes qui sont parties, il y avait :

• 36 femmes (48,0 %);
• 10 personnes en situation de handicap (13,3 %);
• 19 membres d’une minorité visible (25,3 %).

Le nombre de départs d’Autochtones reste trop faible pour être communiqué tout en assurant la confidentialité.

Le nombre de départs de femmes a diminué de 22,6 % depuis le rapport précédent, alors que le nombre de départs de membres d’une minorité visible a légèrement diminué de 1,2 %.

Indicateurs de rendement clés

Dans le cadre du Plan triennal d’équité en matière d’emploi — 2021‑2024, deux indicateurs de rendement précis ont été définis. Un indicateur de rendement additionnel a été ajouté aux objectifs de rendement de la haute direction en vue d’atteindre l’objectif de représentation qui consiste à accroître la diversité du personnel au sein de la direction. Ces indicateurs de rendement reflètent l’engagement du BVG à réaliser :

• une augmentation de 15 % de la représentation des Autochtones en 2022‑2023;
• une augmentation de 33 % de la représentation des personnes en situation de handicap en 2022‑2023;
• une augmentation de 25 % de la représentation des personnes en situation de handicap et des membres d’une minorité visible au sein de la direction.

La pièce 4 montre les progrès réalisés par le BVG au 31 mars 2023 relativement à ces trois indicateurs de rendement clés précis. L’année de référence des deux premiers indicateurs est l’exercice 2020‑2021 alors que celle du troisième indicateur est l’exercice 2021‑2022. Les résultats relatifs à ces indicateurs de rendement, par rapport à l’exercice de référence, sont les suivants :

• Nous n’avons pas atteint notre objectif d’une augmentation de 15 % de la représentation des Autochtones et avons observé une diminution de 1,2 % de la représentation pour cette population.
• Nous avons dépassé notre objectif d’une augmentation de 33 % de la représentation des personnes en situation de handicap et avons observé une augmentation de 3,4 % de la représentation pour cette population.
• Nous avons dépassé notre objectif d’une augmentation de 25 % de la représentation des membres d’une minorité visible ou des personnes en situation de handicap au sein de la direction et nous avons observé une augmentation de 2,1 % de la représentation pour cette population.

Pièce 4 — Objectifs et résultats pour les trois indicateurs de rendement clés en 2022‑2023

Pièce 4 — version textuelle

Objectifs et résultats pour les 3 indicateurs de rendement clés en 2022-2023

Groupes visés par l’équité en matière d’emploi	Objectifs et résultats en pourcentage pour les indicateurs de rendement clés
	Résultat pour 2022-2023	Objectif
Autochtones	-1,2	15
Personnes en situation de handicap	36,4	33
Membres d’une minorité visible ou personnes en situation de handicap au sein de la direction	27,1	25

Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion

Le BVG a réalisé des progrès en matière de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion depuis que le greffier du Conseil privé a publié l’appel à l’action en novembre 2021. En février 2022, il a répondu en présentant un rapport sur les progrès réalisés à cette date.

En mars 2023, l’élaboration d’un plan d’action en matière de diversité et d’inclusion a commencé. Le plan présente des mesures concrètes qui permettront aux gestionnaires et aux membres du personnel de contribuer à créer et à maintenir un milieu de travail diversifié où chaque personne a un sentiment d’appartenance.

De plus, le BVG a créé un nouveau portefeuille en matière d’équité, de diversité et d’inclusion afin d’entreprendre des audits de performance dans ce secteur dans l’ensemble du gouvernement. Le premier audit relevant de ce portefeuille, qui est prévu pour l’automne 2023, portera sur l’inclusion du personnel racisé en milieu de travail.

Enfin, le BVG renforce son engagement en faveur de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en intégrant l’optique de l’analyse comparative entre les sexes plus dans ses audits de performance et ses examens spéciaux. Ces audits fournissent des renseignements précieux qui contribuent à l’amélioration des politiques, des programmes et des services fédéraux tout en appuyant les efforts du gouvernement en matière de lutte contre le racisme, d’équité, de diversité et d’inclusion.

Conclusion

La vision du BVG est « de rassembler gens, expertise et technologie pour un Canada meilleur, un audit à la fois ». Ce n’est pas par hasard que les « gens » viennent en premier dans l’énoncé. Les gens sont la clé du succès du BVG, et nous estimons que la diversité apporte une richesse et une résonance qui améliorent notre travail et sa valeur pour la population canadienne.

La promotion d’un milieu diversifié et inclusif est une priorité du BVG. À ce titre, notre cadre stratégique, qui découle du plan stratégique du BVG et qui est renforcé par notre stratégie de gestion des personnes, comprend des objectifs précis liés à la diversité et à l’inclusion. Ces objectifs visent à faire de la diversité et de l’inclusion des priorités dans toutes les sphères du BVG et à instaurer une culture qui valorise les personnes.

De plus, ces objectifs sont renforcés par des résultats opérationnels précis à atteindre, à savoir que l’effectif du BVG soit inclusif et reflète la diversité de la population canadienne et que les membres du personnel se sentent accueillis et valorisés dans le cadre de leur travail au BVG.

Le BVG s’emploiera à atteindre ces résultats en fournissant aux gestionnaires, aux employées et aux employés les renseignements, les outils et les séances de sensibilisation nécessaires pour que chaque personne puisse contribuer à assurer une culture et un environnement de travail inclusifs et se sentir bien intégrée.

Attirer, embaucher et maintenir en poste une plus grande diversité de candidates et de candidats demeure un défi pour le BVG, et il s’agit certainement d’une priorité. Alors que les femmes et les membres d’une minorité visible étaient bien représentés au sein de l’effectif du BVG en date du 31 mars 2023 et que le BVG a observé une augmentation de la représentation des personnes en situation de handicap, la représentation des Autochtones ne correspond pas encore à la disponibilité de ce groupe au sein de la population active.

Le BVG est convaincu de l’importance de poursuivre les efforts pour accroître la représentation des groupes désignés, réduire les obstacles, cerner les améliorations possibles et mettre en place des solutions. Pour remédier aux écarts cernés dans le présent rapport, des cibles quantitatives ont été fixées en tant qu’indicateurs de rendement dans le Plan stratégique 2022‑2024 du BVG et dans le Plan triennal d’équité en matière d’emploi — 2021‑2024. Le BVG s’emploiera à accroître la représentation et l’inclusion de ces groupes au sein de son effectif au moyen d’activités présentées dans sa feuille de route pour la dotation en personnel, de projets d’accessibilité ainsi que d’activités d’apprentissage et de sensibilisation et de formations continues. La direction investira dans des approches novatrices et non traditionnelles de recrutement et mettra davantage l’accent sur l’équité, la diversité et l’inclusion dans le cadre des programmes et processus relatifs à l’emploi. En outre, le BVG réalisera un examen des systèmes d’emploi pour repérer et éliminer les obstacles qui ont été signalés.

Annexe A — Plan d’action d’équité en matière d’emploi du Bureau du vérificateur général du Canada : Engagements, objectifs et résultats pour 2022‑2023

Les activités suivantes permettent au Bureau du vérificateur général du Canada (BVG) de satisfaire aux exigences législatives.

1. Collecte d’information sur l’effectif

Objectif : Tenir des données exactes sur les groupes désignés afin de tirer parti des réussites et de déterminer les possibilités d’amélioration.

2. Analyse de l’effectif et établissement d’objectifs quantitatifs

Objectif : Soutenir les initiatives de recrutement qui visent à corriger la sous‑représentation des membres des groupes désignés.

3. Examen des systèmes d’emploi

Objectif : Examiner les politiques, les pratiques et les processus en vue de recenser les obstacles systémiques et de formuler des recommandations pour éliminer ces obstacles.

4. Plan d’équité en matière d’emploi — Pratiques positives

Objectif : Créer un milieu de travail qui favorise la diversité et l’inclusion.

5. Surveillance des progrès et examen et révision du plan

Objectif : Relever les écarts de façon proactive et les corriger en continu.

6. Communications avec les membres du personnel

Objectif : Promouvoir de façon cohérente l’équité en matière d’emploi auprès du personnel.

7. Consultation et collaboration avec les représentantes et représentants du personnel

Objectif : Comprendre les besoins des membres des groupes désignés et les questions qui les touchent en réalisant de véritables consultations.

8. Tenue des dossiers

Objectif : Assurer la confidentialité des données de nature délicate concernant les membres du personnel dans le but de gagner et de conserver leur confiance.

Surveillance

La direction des Ressources humaines se servira d’un tableau de bord pour coordonner, analyser et résumer les progrès réalisés dans le cadre des activités liées à l’équité en matière d’emploi. Le tableau de bord sera soumis aux comités de gouvernance trois fois par année.

Les responsables sont tenus de planifier, de coordonner et de mettre en œuvre les activités selon le calendrier établi, de définir et d’évaluer les indicateurs clés liés à leurs activités et de produire des rapports sur les progrès et les réalisations en vue d’assurer l’atteinte des objectifs d’équité en matière d’emploi.

Annexe B — Données statistiques

Étendue du rapport

Le présent rapport renferme des renseignements sur les membres du personnel du Bureau du vérificateur général du Canada (BVG) qui occupaient, au 31 mars 2023, un poste pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de six mois ou plus. Les employées et employés qui étaient en détachement auprès d’autres organisations sont également compris dans les données du présent rapport.

Les tableaux du rapport ne donnent aucune information sur le personnel étudiant ou occasionnel.

Données sur les membres des groupes désignés

Toutes les données ont été obtenues au moyen de la déclaration volontaire.

L’exhaustivité et l’exactitude des données sur l’équité en matière d’emploi dépendent de la volonté des membres du personnel à consentir à la déclaration volontaire et de la possibilité pour ces personnes de produire cette déclaration.

Le BVG a lancé son processus de déclaration volontaire en avril 1997. Le formulaire a été modifié en 2022 en raison d’exigences juridiques, de nouveaux textes législatifs ainsi que de commentaires formulés par le milieu de la recherche. Par conséquent, tous les membres du personnel, peu importe leur statut, sont tenus de remplir le questionnaire une fois. En outre, à n’importe quel moment au cours de leur emploi, il leur est possible de remplir à nouveau le questionnaire de déclaration volontaire, qui se trouve sur la page des Ressources humaines du site INTRAnet du BVG.

Les tableaux 4 à 7 montrent la représentation des groupes désignés au BVG, exprimée en pourcentage, par rapport à la disponibilité de ces groupes au sein de la population active ainsi que les données correspondantes de l’année précédente afin de permettre une comparaison. Le BVG estime qu’il s’agit là de la meilleure façon d’établir le degré actuel de représentation de chaque groupe désigné au sein de son effectif.

Le BVG présente des renseignements selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi. Dans les tableaux 4 à 7, il fournit de l’information concernant les trois groupes de base de la Classification nationale des professions dont font partie la plupart des membres de son personnel. Il s’agit des gestionnaires d’audit (groupe 0414), des auditrices et auditeurs d’états financiers (groupe 1111) et des auditrices et auditeurs de performance (groupe 4169).

Disponibilité au sein de la population active

La disponibilité au sein de la population active est le taux de représentation des groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi au sein de la population active, exprimé en pourcentage de l’ensemble de la population active du Canada. Dans le contexte de la fonction publique fédérale, la disponibilité au sein de la population active est fondée sur les citoyennes et citoyens canadiens qui occupent, sur le marché du travail canadien, des emplois correspondant aux emplois de la fonction publique, et elle est calculée à partir des données du Recensement de 2016.

Liste des tableaux

Tableau 1 — Représentation des groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada

Tableau 2 — Répartition de l’effectif selon le groupe désigné et la région de travail

Tableau 3 — Représentation des groupes désignés selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Tableau 4a — Représentation des femmes selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Tableau 4b — Représentation des femmes selon les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions

Tableau 5a — Représentation des Autochtones selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Tableau 5b — Représentation des Autochtones selon les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions

Tableau 6a — Représentation des personnes en situation de handicap selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Tableau 6b — Représentation des personnes en situation de handicap selon les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions

Tableau 7a — Représentation des membres d’une minorité visible selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Tableau 7b — Représentation des membres d’une minorité visible selon les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions

Tableau 8a — Embauches selon le groupe désigné

Tableau 8b — Embauches selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Tableau 9a — Promotions selon le groupe désigné

Tableau 9b — Promotions selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Tableau 10a — Départs selon le groupe désigné

Tableau 10b — Départs selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Tableau 11 — Répartition de l’effectif selon le groupe désigné et l’échelle de rémunération

Tableau 1 — Représentation des groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada

Au 31 mars 2023

Tableau 2 — Répartition de l’effectif selon le groupe désigné et la région de travail

Au 31 mars 2023

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 3 — Représentation des groupes désignés selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Au 31 mars 2023

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 4a — Représentation des femmes selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Au 31 mars 2023

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 4b — Représentation des femmes selon les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions

Au 31 mars 2023

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 5a — Représentation des Autochtones selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Au 31 mars 2023

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 5b — Représentation des Autochtones selon les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions

Au 31 mars 2023

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 6a — Représentation des personnes en situation de handicap selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Au 31 mars 2023

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 6b — Représentation des personnes en situation de handicap selon les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions

Au 31 mars 2023

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 7a — Représentation des membres d’une minorité visible selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Au 31 mars 2023

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 7b — Représentation des membres d’une minorité visible selon les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions

Au 31 mars 2023

Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 8a — Embauches selon le groupe désigné

(Comprend toutes les embauches depuis le début de l’exercice retenu)

Au 31 mars 2023

Les données comprennent les personnes qui sont embauchées pour une période déterminée (six mois ou plus) et celles qui sont embauchées pour une période indéterminée. Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 8b — Embauches selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

(Comprend toutes les embauches depuis le début de l’exercice retenu)

Au 31 mars 2023

Les données comprennent les personnes qui sont embauchées pour une période déterminée (six mois ou plus) et celles qui sont embauchées pour une période indéterminée. Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 9a — Promotions selon le groupe désigné

(Comprend toutes les promotions depuis le début de l’exercice retenu, y compris celles des personnes qui ont quitté le BVG depuis)

Au 31 mars 2023

Les données comprennent les promotions et les reclassifications. Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 9b — Promotions selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

(Comprend toutes les promotions depuis le début de l’exercice retenu, y compris celles des personnes qui ont quitté le BVG depuis)

Au 31 mars 2023

Les données comprennent les promotions et les reclassifications. Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.

Tableau 10a — Départs selon le groupe désigné

Au 31 mars 2023

Tableau 10b — Départs selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Au 31 mars 2023

Tableau 11 — Répartition de l’effectif selon le groupe désigné et l’échelle de rémunération

Au 31 mars 2023

Notes de bas de page