L’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada — Rapport annuel de 2017-2018
L’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada — Rapport annuel de 2017-2018
Table des matières
- Introduction
- Contexte de l’équité en matière d’emploi
- Application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
- Mise en œuvre du principe d’équité en matière d’emploi
- Plan d’équité en matière d’emploi
- Données sur l’équité en matière d’emploi
- Conclusion
- Annexe A — Plan d’action d’équité en matière d’emploi : Engagements, objectifs et résultats pour 2017-2018
- Annexe B — Données statistiques
- Liste des tableaux
Introduction
Le présent rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada fait état de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour l’exercice 2017-2018.
Contexte de l’équité en matière d’emploi
Lois habilitantes
Les pouvoirs du Bureau du vérificateur général du Canada lui sont conférés par la Loi sur le vérificateur général, la Loi sur la gestion des finances publiques et un certain nombre d’autres lois. Les pouvoirs du vérificateur général sont énoncés dans des lois adoptées par le Parlement.
Indépendance par rapport au gouvernement
Le Bureau se distingue de la plupart des autres ministères et organismes gouvernementaux en raison de son indépendance à l’égard du gouvernement au pouvoir et du cadre redditionnel qui le lie au Parlement. Des contrôles sont en place pour assurer l’indépendance du Bureau, y compris l’exemption de certaines exigences des politiques du Conseil du Trésor, son statut d’employeur distinct et le mandat de dix ans non renouvelable du vérificateur général.
Application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
Le Bureau du vérificateur général du Canada est assujetti à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, conformément à l’alinéa 4(1)c) de ladite Loi.
Travaux
Le Bureau audite les activités du gouvernement fédéral et fournit au Parlement, de manière indépendante, de l’information, des avis et une assurance sur la gestion fédérale des fonds publics.
Le Bureau est chargé de mener des audits législatifs. Il effectue :
- des audits de performance des ministères et organismes fédéraux;
- des audits annuels des états financiers du gouvernement;
- des examens spéciaux et des audits annuels des états financiers de sociétés d’État.
Le Bureau audite également les gouvernements du Nunavut, du Yukon et des Territoires du Nord-Ouest, et il présente ses rapports directement à leurs assemblées législatives.
Depuis 1995, à la suite de modifications apportées à la Loi sur le vérificateur général, le Bureau a également un mandat précis dans le domaine de l’environnement et du développement durable.
Les constatations des audits effectués par le Bureau, qui portent sur des pratiques exemplaires, des questions auxquelles une attention particulière doit être accordée et des recommandations concernant des améliorations à apporter, sont communiquées au Parlement.
Effectif
Le Bureau compte 569 employés répartis dans son bureau central situé à Ottawa et dans ses quatre bureaux régionaux à Vancouver, Edmonton, Montréal et Halifax.
Les professionnels de l’audit que le Bureau emploie sont hautement qualifiés dans leurs domaines et ils apportent à l’organisation un riche éventail de connaissances et d’expérience. Le personnel du Bureau se compose de comptables, d’ingénieurs, d’avocats, de spécialistes en gestion, de professionnels des technologies de l’information, d’environnementalistes et d’économistes. Tous les stagiaires en audit d’états financiers détiennent un baccalauréat. Tous les autres auditeurs sont titulaires d’un diplôme d’études supérieures, ou d’un baccalauréat et d’un titre professionnel de Comptables professionnels agréés (CPA). Certains détiennent aussi d’autres titres de compétences.
Les auditeurs sont répartis en équipes qui sont affectées à l’audit de ministères, d’organismes ou de sociétés d’État précis, ou encore aux audits des trois territoires canadiens. Ils sont appuyés dans leurs travaux par des spécialistes dans les domaines suivants : droit, pratiques professionnelles, relations internationales, technologies de l’information, gestion des connaissances, ressources humaines, gestion financière, communications et liaison avec le Parlement.
Milieu de travail
Le Bureau tient à offrir un milieu de travail où chacun est traité avec dignité et respect et encouragé à réaliser son plein potentiel professionnel. Il favorise les communications franches et ouvertes afin de créer un climat qui inspire la confiance et qui est propice au travail en équipe. Le Bureau valorise le talent et la diversité et il appuie les initiatives axées sur l’apprentissage et la qualité de vie.
Le Bureau s’attend à ce que les employés fassent preuve d’intégrité personnelle et d’un comportement éthique, et à ce qu’ils se conforment à ses valeurs, à ses normes et à ses codes de conduite. Les compétences et les comportements relatifs à la gestion du personnel sont évalués lors du recrutement et des examens de rendement annuels. Le résultat de ces évaluations sert à appuyer les plans d’apprentissage.
Structure
La directrice principale des Ressources humaines joue le rôle de championne de la diversité et, à ce titre, elle s’emploie à rehausser la visibilité des questions liées à l’équité en matière d’emploi et à la diversité au sein du Bureau.
De plus, le Bureau a un Comité sur la diversité, qui a pour rôle de promouvoir les activités liées à l’équité en matière d’emploi mises en œuvre par le Bureau tout en sensibilisant davantage le personnel aux questions d’équité et de diversité, et en multipliant les possibilités d’emploi et de promotion pour tous les groupes.
La présidente du Comité sur la diversité porte directement à la connaissance de la directrice principale des Ressources humaines toute question liée à l’équité en matière d’emploi jugée d’intérêt et qui a retenu l’attention du Comité. La présidente donne des avis sur toutes les politiques et les questions qui pourraient toucher l’équité en matière d’emploi.
Mise en œuvre du principe d’équité en matière d’emploi
Application de la loi
Conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, le Bureau du vérificateur général du Canada demande aux employés de remplir un questionnaire de déclaration volontaire. Il effectue ensuite une analyse de l’effectif afin de déterminer la représentation des membres des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle. Cette analyse est effectuée tous les ans. Les résultats (au 31 mars 2018) sont présentés à l’annexe B du rapport.
Dossiers sur l’équité en matière d’emploi
Le Bureau tient des dossiers exacts et ordonnés sur l’équité en matière d’emploi. Il demande à tous les employés de remplir un questionnaire de déclaration volontaire avant leur entrée en fonction au Bureau ou lors d’une promotion.
Les employés peuvent consulter facilement les renseignements actuels sur l’équité en matière d’emploi sur le site INTRAnet du Bureau.
Recrutement
Au cours de l’exercice 2017-2018, 53 employés se sont joints au Bureau. Il faut savoir que 79 % de ces nouvelles recrues faisaient partie d’au moins un des quatre groupes désignés suivants :
- femmes;
- peuples autochtones;
- personnes handicapées;
- membres des minorités visibles.
Le Bureau a défini une stratégie de renouvellement des ressources humaines pour 2017-2020 afin de relever les grands défis que continue de poser le recrutement des ressources nécessaires à la réalisation de son mandat. Plus particulièrement, la stratégie décrit les efforts assidus qui sont déployés par le Bureau pour maintenir un effectif aussi diversifié que la population canadienne.
Dans le cadre de ses efforts en faveur de la diversité, le Bureau a participé à des projets et à des programmes pour accroître la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à l’intérieur et à l’extérieur du Bureau, dont :
- un projet de relations avec les Autochtones et de renforcement des capacités, qui a été établi pour aider le Bureau à accroître la représentation des Autochtones;
- le programme de mentorat de la Famille Martin de CPA pour les élèves autochtones du secondaire, qui offre un accompagnement professionnel continu aux jeunes autochtones;
- le programme de LiveWorkPlay, un organisme qui favorise l’intégration sociale de jeunes ayant des troubles de développement.
Activités, formation et communication
Au cours de l’exercice 2017-2018, le Bureau a organisé quatre activités afin de promouvoir un environnement organisationnel qui appuie les valeurs et les idéaux de l’équité en matière d’emploi :
- une présentation animée par la championne des employés fédéraux handicapés sur la diversité au sein de la fonction publique et l’inclusion des personnes handicapées;
- un festival de la culture thaïlandaise organisé par le Comité sur la diversité;
- une présentation sur l’histoire et l’importance de trois coutumes culturelles, animée par le Club Toastmasters du Bureau;
- une collecte de fonds au profit de la banque alimentaire d’Iqaluit, organisée par des employés qui ont participé aux audits du gouvernement du Nunavut.
Le Bureau favorise le respect en milieu de travail dans le cadre de son programme d’accueil et d’orientation des employés et grâce aux cours offerts par l’École de la fonction publique du Canada. Certains des cours qui sont offerts à tous les gestionnaires et à tous les employés portent sur les sujets suivants :
- le respect et l’inclusivité;
- la prévention de la violence, du harcèlement et de la discrimination;
- les valeurs et l’éthique.
Le Bureau diffuse régulièrement des communications qui célèbrent la diversité. Voici des exemples d’événements célébrant la diversité qui ont été soulignés dans une communication publiée sur le site INTRAnet du Bureau au cours de l’exercice 2017-2018 :
- Mois du patrimoine asiatique;
- Mois de l’histoire des Noirs;
- Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale;
- Journée internationale des femmes;
- Journée nationale des Autochtones.
Gestion des talents
Le Bureau s’est doté d’un programme de gestion des talents qui vise à attirer des employés engagés, à assurer leur perfectionnement professionnel, à les motiver et à les maintenir en poste. Le but recherché est de créer une organisation durable à haut rendement, capable d’atteindre ses objectifs stratégiques et opérationnels.
Au fil du temps, le Bureau continuera de mettre l’accent sur la représentation des groupes désignés dans le cadre de son engagement à créer des pratiques de recrutement et un milieu de travail inclusifs et sans obstacle.
Plan d’équité en matière d’emploi
Le Bureau du vérificateur général du Canada dispose d’un plan d’équité en matière d’emploi afin de se conformer aux exigences énoncées à l’article 10 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ce plan porte sur une période de trois ans et fixe des objectifs précis visant à améliorer la représentation des groupes désignés. Le Plan triennal d’équité en matière d’emploi de 2017-2020 définitif a été publié en décembre 2017. Il présente les engagements pris par le Bureau en vue d’accroître et de renforcer la représentation au sein des différents groupes et niveaux professionnels, et souligne les efforts déployés pour préserver un milieu de travail respectueux et ouvert à tous. Il décrit aussi les activités menées pour permettre au Bureau de se conformer à la loi. L’annexe A présente les engagements, les objectifs et les résultats du Bureau pour l’exercice 2017-2018.
Information et consultation
La réussite du programme d’équité en matière d’emploi du Bureau repose sur des échanges en continu. Le Bureau mène différentes activités de communication en vue de faire progresser les programmes d’équité et de diversité. Ainsi, le Bureau :
- envoie des communications pour encourager les employés à célébrer la diversité;
- diffuse sur son site INTRAnet de l’information concernant la Loi sur l’équité en matière d’emploi et les plans et politiques internes connexes;
- informe les employés des progrès qu’il a réalisés pour atteindre les objectifs de représentation;
- invite le personnel, la direction et les représentants syndicaux locaux à participer à des discussions constructives afin d’améliorer les pratiques de recrutement;
- noue des liens et établit des partenariats avec les établissements d’enseignement, les associations professionnelles et les fournisseurs de services pour favoriser l’atteinte d’objectifs mutuels;
- crée des occasions d’avoir des consultations constructives avec les représentants du personnel, avant d’améliorer les politiques et les plans tels que le Plan triennal d’équité en matière d’emploi.
Objectifs quantitatifs
L’équité en matière d’emploi est une valeur importante sous-jacente au Bureau. Le Bureau est résolu à garantir l’égalité des chances en milieu de travail pour tous ses employés.
Le Bureau s’efforce d’atteindre la pleine représentation de la population active pour chacun des groupes désignés. Les résultats de ses efforts font l’objet d’un suivi par la championne de la diversité.
Données sur l’équité en matière d’emploi
Les données du Bureau du vérificateur général du Canada sur l’équité en matière d’emploi sont établies à l’aide de la Classification nationale des professions (CNP) élaborée par Emploi et Développement social Canada. Cette classification comprend 14 catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPEE), qui sont définies à l’annexe II du Règlement sur l’équité en matière d’emploi, et 500 groupes de base de la CNP.
Un examen poussé de cette classification permet de constater que l’effectif du Bureau est fortement spécialisé :
- Les 569 employés du Bureau sont regroupés dans 7 des 14 CPEE (voir la pièce 1).
- La plupart des employés du Bureau (83,7 %) sont concentrés dans deux groupes de base des CPEE : professionnels, et cadres intermédiaires et autres administrateurs (voir la pièce 2).
Pièce 1 — Classification des employés du Bureau selon les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi
1 – Cadres supérieurs
2 – Cadres intermédiaires et autres administrateurs
3 – Professionnels
4 – Personnel semi-professionnel et technique
5 – Surveillants
7 – Personnel administratif et de bureau principal
10 – Personnel de bureau
Pièce 2 — Répartition des employés selon les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPEE)
Pièce 2 — version textuelle
La Pièce 2 est un diagramme à secteurs illustrant la répartition des employés du Bureau du vérificateur général, selon les principaux groupes de professions.
Le diagramme indique que 6,5 % des employés du Bureau sont des personnel de bureau et que 1,6 % des employés sont des cadres supérieurs. Les cadres intermédiaires et autres administrateurs comptent pour 26,9 % et les professionnels, pour 56,8 %. Enfin, 8,2 % des employés figurent dans la catégorie « autres ».
Les parties ombragées du diagramme à secteurs indiquent que la majorité des employés, soit 88,8 %, sont concentrés dans deux groupes – les cadres intermédiaires et autres administrateurs et les professionnels.
Représentation des groupes désignés — Points saillants
Le Bureau a comparé son niveau de représentation dans chacun des groupes désignés avec les données les plus récentes sur la disponibilité au sein de la population active, présentées par Emploi et Développement social Canada dans son rapport statistique sur l’équité en matière d’emploi. Le Bureau a utilisé les données nationales pour établir cette comparaison dans la plupart des secteurs, exception faite des catégories du Personnel administratif et de bureau principal et du Personnel de bureau, pour lesquelles il a utilisé les données de la région de la capitale nationale.
Femmes
Le 31 mars 2018, les femmes représentaient 62,6 % de l’effectif du Bureau, soit une proportion supérieure au taux de disponibilité au sein de la population active, qui est de 51,1 % (voir le tableau 4). Les femmes sont bien représentées dans presque toutes les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi et les échelles de rémunération (voir le tableau 11).
Peuples autochtones
La représentation des peuples autochtones au sein de l’effectif du Bureau pendant la période visée était de 3,2 %, ce qui est supérieur au taux de disponibilité au sein de la population active, qui est de 2,9 % (voir le tableau 5). Autrement dit, le Bureau avait 18 employés autochtones. Il a donc dépassé de 1 l’objectif de 17 employés autochtones qu’il s’était fixé.
Personnes handicapées
La représentation globale des personnes handicapées au Bureau pendant la période visée était de 8,8 %, soit une proportion supérieure au taux de disponibilité au sein de la population active, qui est de 4,2 % (voir le tableau 6). Autrement dit, le Bureau comptait 50 personnes handicapées au sein de son effectif. Il a donc nettement dépassé l’objectif de 24 employés qu’il s’était fixé.
Membres des minorités visibles
La représentation globale des membres d’une minorité visible au Bureau était de 17,6 %, soit une proportion supérieure au taux de disponibilité au sein de la population active, qui est de 15,5 % (voir le tableau 7). Autrement dit, le Bureau comptait 100 membres des minorités visibles au sein de son effectif. Il a donc dépassé de 12 l’objectif de 88 employés qu’il s’était fixé.
Représentation quant au recrutement, aux promotions et aux départs
Le présent rapport annuel comprend une analyse du nombre d’employés des groupes désignés qui ont été embauchés, qui ont obtenu une promotion ou qui ont quitté le Bureau.
Recrutement
Au cours du dernier exercice, 53 personnes ont été embauchées (voir le tableau 8). De ce nombre, 42 faisaient partie d’au moins un des groupes désignés. Plus précisément :
- 34 des personnes embauchées étaient des femmes (64,2 %);
- 13 étaient des membres d’une minorité visible (24,5 %);
- 11 étaient des personnes handicapées (20,8 %);
- 3 étaient des Autochtones (5,7 %).
Promotions
Au cours du dernier exercice, 81 employés ont été promus (voir le tableau 9). De ce nombre, 62 faisaient partie d’au moins un de trois groupes désignés. Plus précisément :
- 55 des employés promus étaient des femmes (67,9 %);
- 15 étaient membres d’une minorité visible (18,5 %);
- 11 étaient des personnes handicapées (13,6 %).
Départs
Au cours de la période visée par le rapport, 75 employés ont quitté le Bureau (voir le tableau 10). De ce nombre, 53 faisaient partie d’au moins un des groupes désignés. Plus précisément :
- 48 des employés qui ont quitté le Bureau étaient des femmes (64 %);
- 15 étaient membres d’une minorité visible (20 %);
- 2 étaient des Autochtones (2,7 %);
- 1 était une personne handicapée (1,3 %).
Conclusion
Au cours du dernier exercice, le Bureau du vérificateur général du Canada a respecté son objectif, à savoir atteindre la pleine représentation de la population active pour chacun des groupes désignés. Il a en outre organisé un plus grand nombre d’activités en faveur de l’équité en matière d’emploi et terminé son Plan triennal d’équité en matière d’emploi de 2017-2020.
Les données recueillies lors du recensement de 2016 donnent à penser que la disponibilité de certains groupes au sein de la population active augmentera. Le Bureau réévaluera ses objectifs de représentation à la lumière des nouvelles statistiques et veillera à mettre en œuvre des stratégies pour obtenir le taux de représentation souhaité. Diversifier les effectifs à l’image de la population canadienne est l’un des cinq grands enjeux de la Stratégie de renouvellement des ressources humaines 2017-2020 du Bureau.
Annexe A — Plan d’action d’équité en matière d’emploi : Engagements, objectifs et résultats pour 2017-2018
| Exigences législatives | Engagements | Indicateurs | Objectifs | Résultats |
|---|---|---|---|---|
|
Collecte de l’information sur l’effectif |
Encourager les nouveaux employés et les employés récemment promus à faire une déclaration volontaire en leur fournissant le formulaire requis et en s’assurant qu’il est retourné |
Analyse du taux d’achèvement au 31 mars de l’année du rapport |
Taux d’achèvement de 100 % pour tous les nouveaux employés et les employés récemment promus |
Atteint. Tous les employés qui occupaient un poste pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de six mois ou plus au 31 mars à 2018 ont rempli et signé le formulaire de déclaration volontaire. |
|
Envoyer un message du BVG à tous les employés pour leur rappeler qu’ils peuvent faire une déclaration volontaire en tout temps et que les renseignements fournis serviront à recueillir des données statistiques sur l’équité en matière d’emploi |
Message annuel du Bureau du vérificateur général du CanadaBVG |
Un message par année |
Atteint. Un message a été diffusé sur le site INTRAnet du Bureau du vérificateur général du Canada en novembre 2017. |
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Analyse de l’effectif |
Analyser la représentation des groupes désignés et la répartition des membres de ces groupes par regroupement des catégories professionnelles dans le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi |
Données sur l’équité en matière d’emploi rassemblées annuellement au 31 mars de l’année du rapport |
La représentation des groupes désignés est comparable à leurs taux de disponibilité dans la population active. La représentation des membres des groupes désignés par regroupement des catégories professionnelles a été mesurée, et des stratégies ont été mises en œuvre pour combler les lacunes, au besoin. Le taux de recrutement de la main-d’œuvre étudiante est comparable aux taux de disponibilité dans la population active du Bureau, et des stratégies ont été mises en œuvre pour combler les lacunes, au besoin. |
Atteint. Le Bureau a atteint son objectif de pleine représentation de chaque groupe désigné au sein de la population active. Nous avons cerné une lacune dans la représentation des étudiants autochtones au Bureau. L’Équipe de planification des ressources d’audit et de gestion de carrière mettra au point des stratégies pour aider à atteindre nos objectifs d’équité en matière d’emploi. |
|
Plan d’équité en matière d’emploi — Pratiques positives |
Examiner et mettre à jour les politiques relatives à l’équité en matière d’emploi |
Instauration de pratiques positives pour intégrer l’équité en matière d’emploi aux activités de dotation, au perfectionnement professionnel et aux mesures d’adaptation |
Les documents sont examinés et mis à jour tous les cinq ans. L’examen des politiques de dotation et de classification sera terminé d’ici au 31 mars 2018. |
Atteint. Le Plan triennal d’équité en matière d’emploi de 2017-2020 définitif a été diffusé sur le site INTRAnet du Bureau en décembre 2017. La Politique sur la classification des postes a été mise à jour et publiée sur le site INTRAnet en août 2018. La politique et la directive sur la dotation ont été mises à jour et affichées sur le site INTRAnet en septembre 2018. |
|
Revoir l’offre de cours liés à l’équité en matière d’emploi |
Documentation d’une analyse de l’offre de cours visant à déterminer si le Bureau fournit un programme de formation suffisant sur l’équité en matière d’emploi, conformément aux exigences législatives |
Examen annuel du programme de formation dans le cadre du processus de planification annuelle |
Atteint. Depuis le 1er avril 2018 : tous les employés qui ne sont pas membres de la direction sont tenus de suivre le cours « Fondements des valeurs et de l’éthique pour les employés » de l’École de la fonction publique du Canada; tous les membres de la direction sont tenus de suivre le cours « Fondements des valeurs et de l’éthique pour les gestionnaires » de l’École de la fonction publique du Canada. |
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Organiser et soutenir des activités et des événements liés à l’équité en matière d’emploi |
Nombre d’activités et d’événements réalisés au cours de l’exercice |
Un minimum de trois activités ou événements liés à l’équité en matière d’emploi par exercice |
Atteint. Au cours de l’exercice 2017-2018, le Bureau a réalisé quatre activités en faveur de l’équité en matière d’emploi. |
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Assister aux réunions du Réseau des champions du multiculturalisme pour contribuer à la mise en commun de pratiques exemplaires et de leçons apprises |
Nombre de réunions auxquelles le BVG participe par rapport au nombre de réunions organisées Pratiques exemplaires communiquées au sein du Bureau |
Taux de participation de 100 % |
Atteint. Le Bureau a assisté à la réunion annuelle du Réseau des champions du multiculturalisme le 31 janvier 2018. |
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Suivi des progrès et examen et révision du plan |
Examiner le Plan triennal d’équité en matière d’emploi |
Suivi et documentation du niveau de réalisation des engagements |
Des examens sont effectués chaque année et les résultats sont présentés dans le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi |
Atteint. Aucun changement n’est requis au Plan triennal d’équité en matière d’emploi de 2017-2020. |
|
Communication avec les employés |
Présenter et souligner les questions d’équité en matière d’emploi, dont des sujets importants comme l’accessibilité et les mesures d’adaptation, au sein du Bureau au moyen des communications de l’organisation |
La page « Carrières » du site Web du Bureau et les communications internes sur l’INTRAnet font mention de l’équité en matière d’emploi au BVG et de la volonté du Bureau d’assurer le respect dans le milieu de travail. |
Un message par année est envoyé sur les résultats du plan d’équité en matière d’emploi |
Atteint. Le rapport sur l’équité en matière d’emploi de 2016-2017 a été publié sur le site INTRAnet et le site Web du Bureau en octobre 2017. Un article a aussi été publié sur l’INTRAnet dans les Nouvelles du BVG d’octobre 2017. |
|
Les activités et les événements organisés par le champion de la diversité et le Comité sur la diversité sont communiqués aux employés. |
100 % des activités et des événements sont communiqués aux employés |
Atteint. Toutes les activités et tous les événements organisés par le Comité sur la diversité ont été communiqués aux employés au cours de l’exercice 2017-2018. |
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Consultation et collaboration avec les représentants des employés |
Consulter le Comité de consultation syndicale-patronale et le Comité de relation avec les employés professionnels en audit (CRE-PA) à l’égard de l’élaboration du plan d’équité en matière d’emploi et de tout changement subséquent |
Point à l’ordre du jour des réunions du Comité de consultation syndicale-patronale, au besoin Point à l’ordre du jour des réunions du CRE-PA, au besoin Échange de courriels entre les Ressources humaines, le Comité de consultation syndicale-patronale et le CRE-PA au sujet de l’approbation du plan |
Le Comité de consultation syndicale-patronale et le CRE-PA ont été consultés au sujet de l’élaboration du plan d’équité en matière d’emploi tous les trois ans, et au besoin pour les révisions subséquentes. |
Atteint. Le Comité de consultation syndicale-patronale et le Comité de relation avec les employés professionnels en audit (CRE-PA) ont été consultés en décembre 2017 pendant l’établissement du Plan triennal d’équité en matière d’emploi de 2017-2020. |
|
Tenue des dossiers |
Assurer la confidentialité des dossiers afin que leur tenue soit conforme à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. |
Accès restreint aux données sur l’équité en matière d’emploi dans le système d’information |
100 % des demandes d’accès à des données sur l’équité en matière d’emploi dans le système sont approuvées par le gestionnaire, Planification, programmes et rapports. |
Atteint. Un employé supplémentaire a obtenu l’accès aux données sur l’équité en matière d’emploi dans le système au cours de l’exercice 2017-2018. |
Annexe B — Données statistiques
Étendue du rapport
Le présent rapport renferme des renseignements sur les employés du Bureau qui occupaient, au 31 mars 2018, un poste pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de six mois ou plus. Les employés détachés auprès d’autres organisations sont également compris dans les données du présent rapport.
Le rapport ne donne aucune information sur les étudiants ou les employés occasionnels. Les employés qui étaient en congé sans solde (par exemple en congé pour soins et éducation ou en congé de maladie) ne sont pas compris dans les tableaux présentés.
Données sur les membres des groupes désignés
Toutes les données proviennent de la déclaration volontaire.
Pour assurer l’intégralité et l’exactitude des données sur l’équité en matière d’emploi, les employés doivent consentir à la déclaration volontaire et avoir la possibilité de produire cette déclaration.
Le Bureau a amorcé son processus de déclaration volontaire en avril 1997. Il demande à tous les employés de remplir un questionnaire de déclaration volontaire avant leur entrée en fonction au Bureau ou lorsqu’ils ont une promotion. En outre, à n’importe quel moment au cours de l’année, les employés peuvent remplir ou corriger le questionnaire de déclaration volontaire, qu’ils peuvent obtenir sur la page des Ressources humaines du site INTRAnet du Bureau.
Les tableaux 4 à 7 montrent la représentation, exprimée en pourcentage, des groupes désignés au Bureau, par rapport à la disponibilité au sein de la population active, ainsi que les données correspondantes de l’année précédente, aux fins de comparaison. Le Bureau pense qu’il s’agit des meilleures données statistiques qu’il puisse présenter pour montrer les progrès qu’il a accomplis en vue d’obtenir l’équité en matière d’emploi au sein de son effectif.
Le Bureau présente des renseignements pour chaque catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi (CPEE). Dans les tableaux 4 à 7, il fournit aussi de l’information concernant les trois groupes de base de la Classification nationale des professions (CNP) dont font partie la plupart des membres de son personnel. Il s’agit des autres gestionnaires (groupe 0414 de la CNP), des auditeurs d’états financiers (groupe 1111 de la CNP) et des auditeurs de performance (groupes 4161 à 4168 de la CNP).
Disponibilité au sein de la population active
La disponibilité au sein de la population active correspond à la répartition des personnes appartenant aux groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi, exprimée en pourcentage de l’ensemble de la population active du Canada. Dans le contexte de la fonction publique fédérale, la disponibilité au sein de la population active est fondée sur les citoyens canadiens qui occupent, sur le marché du travail canadien, des emplois qui correspondent aux emplois de la fonction publique, et elle est calculée à partir des données du recensement de 2011.
Liste des tableaux
Tableau 1 — Représentation des groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada
Tableau 2 — Répartition des employés selon le groupe désigné et la région de travail
Tableau 11 — Répartition des employés selon le groupe désigné et l’échelle de rémunération
Tableau 1 — Représentation des groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada
Au 31 mars 2018
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Bureau | 569 | 356 | 62,6 | 18 | 3,2 | 50 | 8,8 | 100 | 17,6 |
| Disponibilité au sein de la population active | 51,1 | 2,9 | 4,2 | 15,5 | |||||
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 2 — Répartition des employés selon le groupe désigné et la région de travail
Au 31 mars 2018
| Région de travail | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Région de la capitale nationale | 515 | 319 | 61,9 | 17 | 3,3 | 48 | 9,3 | 83 | 16,1 |
| Toutes les autres régions | 54 | 37 | 68,5 | 1 | 1,9 | 2 | 3,7 | 17 | 31,5 |
| Total | 569 | 356 | 62,6 | 18 | 3,2 | 50 | 8,8 | 100 | 17,6 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 3 — Représentation des groupes désignés selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2018
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 569 | 356 | 62,6 | 18 | 3,2 | 50 | 8,8 | 100 | 17,6 |
|
Cadres supérieurs
|
9 | 3 | 33,3 | 1 | 11,1 | 1 | 11,1 | 1 | 11,1 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
153 | 99 | 64,7 | 4 | 2,6 | 5 | 3,3 | 10 | 6,5 |
|
Professionnels
|
323 | 191 | 59,1 | 10 | 3,1 | 38 | 11,8 | 84 | 26,0 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
15 | 6 | 40,0 | 1 | 6,7 | 0 | 0,0 | 3 | 20,0 |
|
Surveillants
|
2 | 1 | 50,0 | 0 | 0,0 | 1 | 50,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
30 | 28 | 93,3 | 1 | 3,3 | 2 | 6,7 | 1 | 3,3 |
|
Personnel de bureau
|
37 | 28 | 75,7 | 1 | 2,7 | 3 | 8,1 | 1 | 2,7 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 4 — Représentation des femmes selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2018
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2018 | Mars 2017 | |
| Tous les postes | 569 | 356 | 62,6 | 51,1 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
9 | 3 | 33,3 | 46,2 | 72,1 | 72,1 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
153 | 99 | 64,7 | 40,8 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Professionnels
|
323 | 191 | 59,1 | 53,1 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
15 | 6 | 40,0 | 26,5 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Surveillants
|
2 | 1 | 50,0 | 51,0 | 98,0 | 100,0+ |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
30 | 28 | 93,3 | 77,2 | 100,0+ | 97,2 |
|
Personnel de bureau
|
37 | 28 | 75,7 | 66,0 | 100,0+ | 100,0+ |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Femmes | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2018 | Mars 2017 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 137 | 90 | 65,7 | 39,5 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs d’états financiers (1111) | 177 | 103 | 58,2 | 54,8 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs de performance (4161 à 4168) | 81 | 53 | 65,4 | 55,9 | 100,0+ | 100,0+ |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 5 — Représentation des Autochtones selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2018
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Autochtones | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2018 | Mars 2017 | |
| Tous les postes | 569 | 18 | 3,2 | 2,9 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
9 | 1 | 11,1 | 7,2 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
153 | 4 | 2,6 | 4,1 | 63,9 | 33,2 |
|
Professionnels
|
323 | 10 | 3,1 | 2,1 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
15 | 1 | 6,7 | 2,2 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Surveillants
|
2 | 0 | 0,0 | 2,9 | 0,0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
30 | 1 | 3,3 | 3,3 | 100,0+ | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
37 | 1 | 2,7 | 2,9 | 93,4 | 100,0+ |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Autochtones | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2018 | Mars 2017 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 137 | 1 | 0,7 | 4,3 | 17,1 | 18,1 |
| auditeurs d’états financiers (1111) | 177 | 4 | 2,3 | 1,4 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs de performance (4161 à 4168) | 81 | 1 | 1,2 | 4,1 | 30,4 | 0,0 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 6 — Représentation des personnes handicapées selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2018
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Personnes handicapées | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2018 | Mars 2017 | |
| Tous les postes | 569 | 50 | 8,8 | 4,2 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
9 | 1 | 11,1 | 4,3 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
153 | 5 | 3,3 | 4,3 | 75,2 | 61,4 |
|
Professionnels
|
323 | 38 | 11,8 | 3,8 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
15 | 0 | 0,0 | 4,6 | 0,0 | 100,0 |
|
Surveillants
|
2 | 1 | 50,0 | 13,9 | 100,0+ | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
30 | 2 | 6,7 | 3,4 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel de bureau
|
37 | 3 | 8,1 | 7,0 | 100,0+ | 100,0+ |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Personnes handicapées | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2018 | Mars 2017 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 137 | 5 | 3,6 | 4,3 | 84,0 | 53,5 |
| Auditeurs d’états financiers (1111) | 177 | 19 | 10,7 | 3,8 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs de performance (4161 à 4168) | 81 | 11 | 13,6 | 3,8 | 100,0+ | 100,0+ |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 7 — Représentation des membres d’une minorité visible selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2018
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Membres d’une minorité visible |
Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2018 | Mars 2017 | |
| Tous les postes | 569 | 100 | 17,6 | 15,5 | 100,0+ | 94,1 |
|
Cadres supérieurs
|
9 | 1 | 11,1 | 6,8 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
153 | 10 | 6,5 | 7,9 | 83,0 | 64,9 |
|
Professionnels
|
323 | 84 | 26,0 | 20,1 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
15 | 3 | 20,0 | 16,8 | 100,0+ | 31,0 |
|
Surveillants
|
2 | 0 | 0,0 | 11,7 | 0,0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
30 | 1 | 3,3 | 10,7 | 31,1 | 58,3 |
|
Personnel de bureau
|
37 | 1 | 2,7 | 12,6 | 21,4 | 37,8 |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Membres d’une minorité visible |
Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2018 | Mars 2017 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 137 | 8 | 5,8 | 7,4 | 78,8 | 73,2 |
| Auditeurs d’états financiers (11110 | 177 | 63 | 35,6 | 24,3 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs de performance (4161 à 4168) | 81 | 12 | 14,8 | 14,4 | 100,0+ | 100,0+ |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 8 — Recrutement selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2018
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 53 | 34 | 64,2 | 3 | 5,7 | 11 | 20,8 | 13 | 24,5 |
|
Cadres supérieurs
|
0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
1 | 0 | 0,0 | 1 | 100,0 | 0 | 0,0 | 1 | 100,0 |
|
Professionnels
|
36 | 23 | 63,9 | 2 | 5,6 | 10 | 27,8 | 11 | 30,6 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
2 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 1 | 50,0 |
|
Surveillants
|
0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
3 | 3 | 100,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
11 | 8 | 72,7 | 0 | 0,0 | 1 | 9,1 | 0 | 0,0 |
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 53 | 34 | 64,2 | 3 | 5,7 | 11 | 20,8 | 13 | 24,5 |
| Disponibilité au sein de la population active | 51,1 | 2,9 | 4,2 | 15,5 | |||||
| Recrutement exprimé en pourcentage de la disponibilité au sein de la population active | 100,0+ | 100,0+ | 100,0+ | 100,0+ | |||||
Comprend les personnes qui sont embauchées pour une période déterminée (six mois ou plus) et celles qui sont embauchées pour une période indéterminée. Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 9 — Promotions selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2018
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 81 | 55 | 67,9 | 0 | 0,0 | 11 | 13,6 | 15 | 18,5 |
|
Cadres supérieurs
|
0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
19 | 15 | 78,9 | 0 | 0,0 | 1 | 5,3 | 2 | 10,5 |
|
Professionnels
|
51 | 31 | 60,8 | 0 | 0,0 | 7 | 13,7 | 13 | 25,5 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
1 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Surveillants
|
1 | 1 | 100,0 | 0 | 0,0 | 1 | 100,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
3 | 3 | 100,0 | 0 | 0,0 | 1 | 33,3 | 0 | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
6 | 5 | 83,3 | 0 | 0,0 | 1 | 16,7 | 0 | 0,0 |
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|
|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Nombre | Nombre | Nombre | |
| Données de l’exercice précédent - au 31 mars 2017 | 587 | 367 | 17 | 37 | 95 |
| Nombre | 81 | 55 | 0 | 11 | 15 |
| Taux de promotion (pourcentage) | 13,8 | 15,0 | 0,0 | 29,7 | 15,8 |
Comprend les promotions et les reclassifications. Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 10 — Départs selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2018
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 75 | 48 | 64,0 | 2 | 2,7 | 1 | 1,3 | 15 | 20,0 |
|
Cadres supérieurs
|
0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
15 | 6 | 40,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 1 | 6,7 |
|
Professionnels
|
45 | 28 | 62,2 | 1 | 2,2 | 1 | 2,2 | 13 | 28,9 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
2 | 2 | 100,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Surveillants
|
1 | 1 | 100,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
5 | 4 | 80,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 1 | 20,0 |
|
Personnel de bureau
|
7 | 7 | 100,0 | 1 | 14,3 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|
|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Nombre | Nombre | Nombre | |
| Données de l’exercice précédent - au 31 mars 2017 | 587 | 367 | 17 | 37 | 95 |
| Nombre | 75 | 48 | 2 | 1 | 15 |
| Taux d’attrition (pourcentage) | 12,8 | 13,1 | 11,8 | 2,7 | 15,8 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 11 — Répartition des employés selon le groupe désigné et l’échelle de rémunération
Au 31 mars 2018
| Échelle de rémunération ($) | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Pourcentage de tous les employés | Nombre | Pourcentage des employés dans l’échelle de rémunération | Pourcentage des employés dans le groupe désigné | Nombre | Pourcentage des employés dans l’échelle de rémunération | Pourcentage des employés dans le groupe désigné | Nombre | Pourcentage des employés dans l’échelle de rémunération | Pourcentage des employés dans le groupe désigné | Nombre | Pourcentage des employés dans l’échelle de rémunération | Pourcentage des employés dans le groupe désigné | |
| 45 000 – 49 999 | 6 | 1,1 | 4 | 66,7 | 1,1 | 0 | 0,0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0,0 | 2 | 33,3 | 2,0 |
| 50 000 – 54 999 | 20 | 3,5 | 10 | 50,0 | 2,8 | 0 | 0,0 | 0,0 | 3 | 15,0 | 6,0 | 11 | 55,0 | 11,0 |
| 55 000 – 59 999 | 37 | 6,5 | 27 | 73,0 | 7,6 | 1 | 2,7 | 5,6 | 7 | 18,9 | 14,0 | 8 | 21,6 | 8,0 |
| 60 000 – 64 999 | 28 | 4,9 | 15 | 53,6 | 4,2 | 2 | 7,1 | 11,1 | 7 | 25,0 | 14,0 | 10 | 35,7 | 10,0 |
| 65 000 – 69 999 | 47 | 8,3 | 32 | 68,1 | 9,0 | 1 | 2,1 | 5,6 | 3 | 6,4 | 6,0 | 5 | 10,6 | 5,0 |
| 70 000 – 74 999 | 20 | 3,5 | 15 | 75,0 | 4,2 | 0 | 0,0 | 0,0 | 4 | 20,0 | 8,0 | 8 | 40,0 | 8,0 |
| 75 000 – 79 999 | 50 | 8,8 | 28 | 56,0 | 7,9 | 3 | 6,0 | 16,7 | 6 | 12,0 | 12,0 | 10 | 20,0 | 10,0 |
| 80 000 – 89 999 | 57 | 10,0 | 36 | 63,2 | 10,1 | 1 | 1,8 | 5,6 | 6 | 10,5 | 12,0 | 11 | 19,3 | 11,0 |
| 90 000 – 99 999 | 76 | 13,4 | 45 | 59,2 | 12,6 | 5 | 6,6 | 27,8 | 4 | 5,3 | 8,0 | 16 | 21,1 | 16,0 |
| 100 000 – 109 999 | 86 | 15,1 | 56 | 65,1 | 15,7 | 2 | 2,3 | 11,1 | 4 | 4,7 | 8,0 | 11 | 12,8 | 11,0 |
| 110 000 – 119 999 | 13 | 2,3 | 8 | 61,5 | 2,2 | 0 | 0,0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0,0 | 2 | 15,4 | 2,0 |
| 120 000+ | 129 | 22,7 | 80 | 62,0 | 22,5 | 3 | 2,3 | 16,7 | 6 | 4,7 | 12,0 | 6 | 4,7 | 6,0 |
| Total | 569 | 100,0 | 356 | 62,6 | 100,0 | 18 | 3,2 | 100,0 | 50 | 8,8 | 100,0 | 100 | 17,6 | 100,0 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.