L’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada — Rapport annuel de 2018-2019
L’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada — Rapport annuel de 2018-2019
Table des matières
- Introduction
- Application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
- Mise en œuvre du principe d’équité en matière d’emploi
- Plan d’équité en matière d’emploi
- Données sur l’équité en matière d’emploi
- Conclusion
- Annexe A — Plan d’action d’équité en matière d’emploi : Engagements, objectifs et résultats pour 2018-2019
- Annexe B — Données statistiques
- Liste des tableaux
Introduction
Le présent rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada (BVG) fait état de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour l’exercice 2018-2019.
Lois habilitantes
Les pouvoirs du BVG lui sont conférés par la Loi sur le vérificateur général, la Loi sur la gestion des finances publiques et un certain nombre d’autres lois. Les pouvoirs du vérificateur général sont énoncés dans des lois adoptées par le Parlement.
Indépendance par rapport au gouvernement
Le BVG se distingue de la plupart des autres ministères et organismes gouvernementaux en raison de son indépendance à l’égard du gouvernement au pouvoir et du cadre redditionnel qui le lie au Parlement. Des contrôles sont en place pour assurer l’indépendance du BVG, y compris l’exemption de certaines exigences des politiques du Conseil du Trésor, son statut d’employeur distinct et le mandat de dix ans non renouvelable du vérificateur général.
Application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
Le BVG est assujetti à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, conformément à l’alinéa 4(1)c) de ladite Loi.
Travaux
Le BVG audite les activités du gouvernement fédéral et fournit au Parlement, de manière indépendante, de l’information, des avis et une assurance sur la gestion fédérale des fonds publics.
Le BVG est chargé de mener des audits législatifs. Il effectue :
- des audits de performance des ministères et organismes fédéraux;
- des audits annuels des états financiers du gouvernement;
- des examens spéciaux et des audits annuels des états financiers de sociétés d’État.
Le BVG audite également les gouvernements du Nunavut, du Yukon et des Territoires du Nord-Ouest, et il présente ses rapports directement à leurs assemblées législatives.
Depuis 1995, à la suite de modifications apportées à la Loi sur le vérificateur général, le BVG a également un mandat précis dans le domaine de l’environnement et du développement durable.
Les constatations des audits effectués par le BVG, qui portent sur des pratiques exemplaires, des questions auxquelles une attention particulière doit être accordée et des recommandations concernant des améliorations à apporter, sont communiquées au Parlement.
Effectif
Le BVG compte 623 employés répartis dans son bureau central, situé à Ottawa, et dans ses 4 bureaux régionaux à Vancouver, à Edmonton, à Montréal et à Halifax.
Les professionnels de l’audit que le BVG emploie sont hautement qualifiés dans leurs domaines et ils apportent à l’organisation un riche éventail de connaissances et d’expérience. Le personnel du BVG se compose de comptables, d’ingénieurs, d’avocats, de spécialistes en gestion, de professionnels des technologies de l’information, de spécialistes de l’environnement et d’économistes. Tous les stagiaires en audit d’états financiers détiennent un baccalauréat. Tous les autres auditeurs sont titulaires d’un diplôme d’études supérieures, ou d’un baccalauréat et d’un titre de comptable professionnel agréé (CPA). Certains détiennent aussi d’autres titres de compétences.
Les auditeurs sont répartis en équipes qui sont affectées à l’audit de ministères, d’organismes ou de sociétés d’État donnés, ou encore aux audits des trois territoires canadiens. Ils sont appuyés dans leurs travaux par des spécialistes dans les domaines suivants : droit, pratiques professionnelles, relations internationales, technologies de l’information, gestion des connaissances, ressources humaines, gestion financière, communications et liaison avec le Parlement.
Milieu de travail
Le BVG est déterminé à offrir un milieu de travail où chacun est traité avec dignité et respect et encouragé à réaliser son plein potentiel professionnel. Il favorise les communications franches et ouvertes afin de créer un climat qui inspire la confiance et qui est propice au travail en équipe. Le BVG valorise le talent et la diversité et il appuie les initiatives axées sur l’apprentissage et la conciliation travail-vie personnelle.
Le BVG s’attend à ce que les employés fassent preuve d’intégrité personnelle et d’un comportement éthique, et à ce qu’ils se conforment à ses valeurs, à ses normes et à ses codes de conduite. Les compétences et les comportements relatifs à la gestion du personnel sont évalués lors du recrutement et font l’objet de discussions continues dans le cadre d’entretiens d’évaluation entre gestionnaires et employés. Ces discussions servent à appuyer le perfectionnement et la croissance des employés.
L’atout le plus important du BVG est son personnel. C’est pourquoi le BVG est déterminé à créer un milieu de travail qui favorise le bien-être de ses employés. Grâce à l’élaboration et à la mise en œuvre de sa Stratégie en matière de santé mentale, le BVG a sensibilisé ses employés à la santé mentale et favorisé un milieu de travail sain, sécuritaire, positif et inclusif. La Stratégie et le plan de mise en œuvre définissent les objectifs organisationnels, les activités nécessaires pour les atteindre et les résultats mesurables pour les employés et le BVG, ainsi que les mesures visant à renforcer la diversité et l’inclusion au travail.
Structure
La directrice principale des Ressources humaines joue le rôle de championne de la diversité et, à ce titre, elle s’emploie à rehausser la visibilité de l’équité en matière d’emploi et de la diversité au sein du BVG.
De plus, le Comité sur la diversité du BVG travaille à sensibiliser le personnel aux activités et décisions liées à l’équité et à la diversité.
La présidente du Comité sur la diversité porte directement à la connaissance de la directrice principale des Ressources humaines toute question liée à l’équité en matière d’emploi qui a retenu l’attention du Comité. La présidente donne des avis sur les politiques et les stratégies qui pourraient toucher la diversité. De plus, le Comité a pour mandat de fournir, sur demande, des conseils et une orientation sur les questions générales et particulières relatives à la diversité qui peuvent se poser au sein du BVG.
Mise en œuvre du principe d’équité en matière d’emploi
Application de la loi
Conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, le BVG demande à ses employés de remplir un questionnaire de déclaration volontaire. Il effectue ensuite une analyse de l’effectif afin de déterminer le degré de représentation des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle. Cette analyse est effectuée tous les ans. Les résultats (au 31 mars 2019) sont présentés à l’annexe B du rapport.
Dossiers sur l’équité en matière d’emploi
Le BVG tient des dossiers exacts et ordonnés sur l’équité en matière d’emploi. Il demande à tous les employés de remplir un questionnaire de déclaration volontaire avant leur entrée en fonction au BVG ainsi que lors d’une promotion. Il rappelle également aux employés qu’ils peuvent mettre à jour l’information concernant leur emploi en tout temps.
Les employés peuvent consulter facilement les renseignements actuels concernant l’équité en matière d’emploi sur le site INTRAnet du Bureau.
Recrutement
Au cours de l’exercice 2018-2019, 93 employés se sont joints au BVG. Il faut savoir que 81,7 % de ces nouvelles recrues faisaient partie d’au moins un des quatre groupes désignés suivants :
- femmes;
- peuples autochtones;
- personnes handicapées;
- membres d’une minorité visible.
Le BVG a défini une stratégie de renouvellement des ressources humaines pour 2017-2020 afin de relever les grands défis qui se posent dans le recrutement des ressources nécessaires à la réalisation de son mandat. Plus particulièrement, la stratégie vient renforcer les efforts que continue de déployer le BVG pour maintenir un effectif aussi diversifié que la population canadienne.
Dans le cadre de ses efforts en faveur de la diversité, le BVG a participé à des projets et à des programmes visant à accroître la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au sein de son personnel ainsi qu’à l’extérieur du Bureau, notamment les projets et programmes suivants:
- un projet de relations avec les Autochtones (par l’entremise de Indigenous Link) qui a été établi pour aider le BVG à accroître la représentation des Autochtones au sein de son personnel;
- le programme de mentorat Martin / CPA Canada pour les élèves autochtones du secondaire, qui offre un accompagnement professionnel continu aux jeunes autochtones;
- le programme de LiveWorkPlay, un organisme qui favorise l’intégration sociale des jeunes ayant des déficiences sur le plan du développement.
Activités, formation et communication
Au cours de l’exercice 2018-2019, le BVG a organisé trois activités visant à promouvoir un environnement organisationnel qui favorise la sensibilisation à la diversité :
- un dîner du Nouvel An lunaire pour célébrer les traditions du Nouvel An de par le monde — organisé par le Comité sur la diversité;
- un festival international de desserts pour célébrer les créations culinaires uniques de divers pays — organisé par le Comité de la diversité;
- une collecte de fonds au profit de la banque alimentaire d’Iqaluit — organisée par des employés.
Le BVG favorise le respect en milieu de travail dans le cadre de son programme d’orientation pour les nouveaux employés et grâce aux cours offerts par l’École de la fonction publique du Canada. Certains des cours qui sont offerts à tous les gestionnaires et à tous les employés portent sur les sujets suivants :
- le respect et l’inclusion;
- la prévention de la violence, du harcèlement et de la discrimination;
- les valeurs et l’éthique.
Le BVG diffuse régulièrement des communications internes qui célèbrent la diversité. Voici des exemples d’événements célébrant la diversité qui ont été soulignés dans des communications publiées sur le site INTRAnet du BVG au cours de l’exercice 2018-2019 :
- Mois du patrimoine asiatique;
- Mois de l’histoire des Noirs;
- Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale;
- Mois national de l’histoire autochtone;
- Journée internationale de la francophonie.
Information et consultation
Le succès du programme d’équité en matière d’emploi du BVG repose sur une communication continue. Le BVG mène différentes activités de communication en appui aux programmes d’équité et de diversité. Ainsi, le BVG :
- envoie des communications pour encourager les employés à célébrer la diversité;
- diffuse sur son site INTRAnet de l’information concernant la Loi sur l’équité en matière d’emploi et les plans et politiques internes connexes;
- informe les employés des progrès qu’il a réalisés dans la poursuite des objectifs de représentation en publiant des mises à jour en ligne et en envoyant des communications internes;
- encourage le personnel, la direction et les groupes représentant les employés à participer à des discussions constructives afin d’améliorer les pratiques de recrutement;
- noue des liens et établit des partenariats avec les établissements d’enseignement, les associations professionnelles et les fournisseurs de services pour favoriser l’atteinte d’objectifs mutuels;
- crée des occasions d’avoir des consultations constructives avec les représentants du personnel afin d’améliorer les politiques et les plans tels que le Plan triennal d’équité en matière d’emploi.
Plan d’équité en matière d’emploi
Le BVG dispose d’un plan d’équité en matière d’emploi, conformément aux exigences énoncées à l’article 10 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ce plan porte sur une période de trois ans et fixe des objectifs précis visant à améliorer la représentation des groupes désignés. Le Plan triennal d’équité en matière d’emploi de 2017-2020 a été achevé et publié en décembre 2017. Il présente les engagements pris par le BVG en vue d’accroître ou de maintenir la représentation des groupes désignés au sein des différents groupes et niveaux professionnels, et souligne les efforts déployés pour maintenir un milieu de travail inclusif, diversifié et respectueux. Il décrit aussi les activités menées pour permettre au BVG de se conformer à la Loi. L’annexe A présente les engagements, les objectifs et les résultats du BVG pour l’exercice 2018-2019.
Objectifs quantitatifs
L’équité en matière d’emploi est une valeur sous-jacente importante au BVG. Le BVG est déterminé à assurer l’égalité des chances en milieu de travail pour tous ses employés.
Le BVG s’efforce d’atteindre la pleine représentation de chacun des groupes désignés, selon leur disponibilité au sein de la population active. Les résultats de ses efforts font l’objet d’un suivi par la championne de la diversité.
Données sur l’équité en matière d’emploi
Les données du BVG sur l’équité en matière d’emploi sont établies à l’aide de la Classification nationale des professions (CNP) élaborée par Emploi et Développement social Canada. Cette classification comprend 14 catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPÉME), qui sont définies à l’annexe II du Règlement sur l’équité en matière d’emploi, et 500 groupes de base de la CNP.
Un examen poussé de cette classification permet de constater que l’effectif du BVG est fortement spécialisé :
- Les 623 employés sont regroupés dans 7 des 14 CPÉME (voir la pièce 1).
- La plupart des employés (80,6 %) sont concentrés dans seulement deux groupes de base des CPÉME : professionnels, et cadres intermédiaires et autres administrateurs (voir la pièce 2).
Pièce 1 — Classification des employés du BVG selon les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi
1 – Cadres supérieurs
2 – Cadres intermédiaires et autres administrateurs
3 – Professionnels
4 – Personnel semi-professionnel et technique
5 – Surveillants
7 – Personnel administratif et de bureau principal
10 – Personnel de bureau
Pièce 2 — Répartition des employés du BVG selon les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi
Pièce 2 — version textuelle
La Pièce 2 est un diagramme à secteurs illustrant la répartition des employés du Bureau du vérificateur général, selon les principaux groupes de professions.
Le diagramme indique que 8,0 % des employés du Bureau sont des personnel de bureau et que 2,1 % des employés sont des cadres supérieurs. Les cadres intermédiaires et autres administrateurs comptent pour 23,8 % et les professionnels, pour 56,8 %. Enfin, 9,3 % des employés figurent dans la catégorie « autres ».
Les parties ombragées du diagramme à secteurs indiquent que la majorité des employés, soit 80,6 %, sont concentrés dans deux groupes – les cadres intermédiaires et autres administrateurs et les professionnels.
Représentation des groupes désignés — Points saillants
Le BVG a comparé le niveau de représentation de chacun des groupes désignés au sein de son personnel avec les données les plus récentes sur la disponibilité au sein de la population active, présentées par Emploi et Développement social Canada dans son Rapport statistique de 2016 sur l’équité en matière d’emploi. Le BVG a utilisé les données nationales pour établir cette comparaison dans la plupart des secteurs, exception faite de la catégorie du personnel administratif et de bureau principal, ainsi que de la catégorie du personnel de bureau, pour lesquelles il a utilisé les données de la région de la capitale nationale.
Femmes
Au 31 mars 2019, les femmes représentaient 63,6 % de l’effectif du BVG, ce qui est supérieur au taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 52,6 % (voir le tableau 4). Les femmes sont bien représentées dans toutes les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi et les échelles de rémunération (voir le tableau 11).
Peuples autochtones
La représentation des peuples autochtones au sein de l’effectif du BVG pendant la période visée était de 3,7 % (23 employés), soit une proportion supérieure au taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 3,5 %, c’est-à-dire 22 employés (voir le tableau 5).
Personnes handicapées
La représentation globale des personnes handicapées au BVG pendant la période visée était de 13,0 % (81 employés), soit une proportion supérieure au taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 8,0 %, c’est-à-dire 50 employés (voir le tableau 6).
Membres des minorités visibles
La représentation globale des minorités visibles au BVG était de 19,1 % (119 employés), soit une proportion supérieure au taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 18,1 %, c’est-à-dire 113 employés (voir le tableau 7).
Représentation quant au recrutement, aux promotions et aux départs
Le présent rapport annuel comprend une analyse du nombre d’employés de chacun des groupes désignés qui ont été embauchés, qui ont obtenu une promotion ou qui ont quitté le BVG.
Recrutement
Au cours du dernier exercice, 93 personnes ont été embauchées (voir le tableau 8). De ce nombre, 76 ont indiqué faire partie d’au moins un des groupes désignés. Plus précisément :
- 58 des personnes embauchées étaient des femmes (62,4 %);
- 31 étaient des membres d’une minorité visible (33,3 %);
- 13 étaient des personnes handicapées (14,0 %);
- 5 étaient des Autochtones (5,4 %).
Promotions
Au cours du dernier exercice, 95 employés ont été promus (voir le tableau 9). De ce nombre, 76 ont indiqué faire partie d’au moins un des groupes désignés. Plus précisément :
- 58 des employés promus étaient des femmes (61,1 %);
- 24 étaient des personnes handicapées (25,3 %);
- 20 étaient des membres d’une minorité visible (21,1 %);
- 4 étaient des Autochtones (4,2 %).
Départs
Au cours de la période visée par le rapport, 86 employés ont quitté le BVG (voir le tableau 10). De ce nombre, 64 faisaient partie d’au moins un des groupes désignés. Plus précisément :
- 57 des employés qui ont quitté étaient des femmes (66,3 %);
- 17 étaient des membres d’une minorité visible (19,8 %);
- 7 étaient des personnes handicapées (8,1 %);
- 2 étaient des Autochtones (2,3 %).
Conclusion
Bien que la disponibilité de l’effectif dans certains groupes désignés ait augmenté selon le Recensement de 2016, le BVG a réussi à maintenir une représentation de 100 % pour tous les groupes désignés.
Le maintien d’un effectif diversifié qui reflète la diversité de la population canadienne constitue l’un des cinq principaux enjeux cernés dans la Stratégie de renouvellement des ressources humaines 2017-2020. Le BVG continuera de surveiller ses résultats en matière de représentation et de s’assurer qu’il élabore et met à jour des stratégies pour atteindre son objectif, soit un milieu de travail diversifié et inclusif.
Annexe A — Plan d’action d’équité en matière d’emploi : Engagements, objectifs et résultats pour 2018-2019
| Exigences législatives | Engagements | Indicateurs | Objectifs | Résultats |
|---|---|---|---|---|
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Collecte de l’information sur l’effectif |
Encourager les nouveaux employés et les employés récemment promus à faire une déclaration volontaire en leur fournissant le formulaire requis et en s’assurant qu’il est retourné. |
Analyse du taux d’achèvement au 31 mars de l’année du rapport. |
Taux d’achèvement de 100 % pour tous les nouveaux employés et tous les employés récemment promus. |
Atteint. Tous les employés qui occupaient un poste pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de six mois ou plus au 31 mars 2019 ont rempli et signé le formulaire de déclaration volontaire. |
|
Envoyer un message du Bureau du vérificateur général du Canada (BVG) à tous les employés pour leur rappeler qu’ils peuvent faire une déclaration volontaire en tout temps et que les renseignements fournis serviront à recueillir des données statistiques sur l’équité en matière d’emploi. |
Message annuel du BVG. |
Un message par année. |
Non atteint. Bien qu’il n’y ait eu aucune communication du BVG au cours de l’exercice 2018-2019 pour rappeler aux employés qu’ils peuvent faire une déclaration volontaire en tout temps, un message a été publié sur le site INTRAnet du BVG le 3 mai 2019. |
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Analyse de l’effectif |
Analyser la représentation des groupes désignés et la répartition des membres de ces groupes par catégories de groupes professionnels dans le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi. |
Données sur l’équité en matière d’emploi rassemblées annuellement au 31 mars de l’année du rapport. |
La représentation des groupes désignés est comparable à leurs taux de disponibilité dans la population active. La représentation des groupes désignés par catégories de groupes professionnels a été mesurée, et des stratégies ont été établies pour combler les lacunes, au besoin. Le taux de recrutement de la main-d’œuvre étudiante par le BVG est comparable aux taux de disponibilité dans la population active, et des stratégies ont été établies pour combler les lacunes, au besoin. |
Atteint. Le BVG a atteint son objectif de pleine représentation de chacun des groupes désignés, selon leur disponibilité au sein de la population active. Au cours de l’exercice 2018-2019, il n’y avait aucun employé s’identifiant comme autochtone dans les 2 niveaux de stagiaires en audit. Le BVG a investi et continuera d’investir dans les relations avec les collectivités autochtones et le recrutement des étudiants autochtones pour constituer un bassin de candidats pour les 2 programmes de stagiaires en audit. Dans le rapport de l’an dernier, le BVG avait recensé des lacunes dans la représentation des étudiants autochtones. Au cours de l’exercice 2018-2019, l’équipe des programmes étudiants a établi des stratégies pour aider à atteindre les objectifs d’équité en matière d’emploi. Le BVG a augmenté la représentation d’étudiants autochtones, qui s’élevait à 4,1 % au 31 mars 2019, ce qui surpasse les taux de disponibilité dans la population active utilisés pour les besoins du rapport d’équité en matière d’emploi. |
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Analyser le taux de mobilité des membres des groupes désignés dans le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi. |
Données sur l’équité en matière d’emploi rassemblées annuellement pour l’année du rapport se terminant le 31 mars. |
Les taux de recrutement, de promotion et de maintien en poste pour les membres des groupes désignés ont été mesurés, et des stratégies ont été mises en œuvre pour combler les lacunes, au besoin. |
En cours. Une analyse plus approfondie sera effectuée au cours de l’exercice 2019-2020 afin de déterminer si des stratégies sont requises pour combler les lacunes recensées. |
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Examen des systèmes d’emploi |
Évaluer si un examen des systèmes d’emploi est requis. |
Discussion avec les conseillers principaux en dotation. |
Des stratégies sont mises en œuvre et les plans d’action sont mis à jour chaque année au besoin (si un examen des systèmes d’emploi relève des problèmes). |
Sans objet. L’équipe de dotation a déterminé qu’un examen des systèmes d’emploi n’était pas requis à l’heure actuelle. |
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Plan d’équité en matière d’emploi — Pratiques positives |
Examiner et mettre à jour les politiques relatives à l’équité en matière d’emploi. |
Instauration de pratiques positives pour intégrer l’équité en matière d’emploi aux activités de dotation, au perfectionnement professionnel et aux mesures d’adaptation. |
Les documents sont examinés et mis à jour tous les cinq ans. |
Atteint. La Politique de classification, la Politique sur la dotation et la Directive sur la dotation ont été approuvées en juillet 2018. La Politique de classification a été publiée sur le site INTRAnet en août 2018. La Politique sur la dotation et la Directive sur la dotation ont été affichées sur le site INTRAnet en septembre 2018. |
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Recruter des membres des groupes désignés à tous les niveaux et communiquer les occasions de perfectionnement professionnel au BVG. |
Nombre de candidats (y compris les étudiants et les stagiaires) des groupes désignés ayant posé leur candidature pour un poste Nombre de candidats (y compris les étudiants et les stagiaires) des groupes désignés embauchés par le BVG. |
La représentation des groupes désignés est comparable au taux de disponibilité dans la population active pour chaque groupe désigné, et des stratégies sont mises en œuvre pour combler les lacunes au besoin. |
Atteint. Le BVG a atteint son objectif de pleine représentation de chacun des groupes désignés, selon leur disponibilité au sein de la population active. Au cours de l’exercice 2018-2019, il n’y avait aucun employé s’identifiant comme autochtone dans les 2 niveaux de stagiaires en audit. Le BVG a investi et continuera d’investir dans les relations avec les collectivités autochtones et le recrutement des étudiants autochtones pour constituer un bassin de candidats pour les 2 programmes de stagiaires en audit. Dans le rapport de l’an dernier, le BVG avait recensé des lacunes dans la représentation des étudiants autochtones. Au cours de l’exercice 2018-2019, l’équipe des programmes étudiants a établi des stratégies pour aider à atteindre les objectifs d’équité en matière d’emploi. Le BVG a augmenté la représentation d’étudiants autochtones, qui s’élevait à 4,1 % au 31 mars 2019, ce qui surpasse les taux de disponibilité dans la population active utilisés pour les besoins du rapport d’équité en matière d’emploi. |
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Revoir l’offre de cours liés à l’équité en matière d’emploi. |
Analyse documentée de l’offre de cours visant à déterminer si le BVG offre un programme de formation suffisant sur l’équité en matière d’emploi, conformément aux exigences législatives. |
Examen annuel du programme de formation dans le cadre du processus de planification annuelle. |
Atteint. Depuis le 1er avril 2018, tous les employés ont été tenus de suivre le cours « Fondements des valeurs et de l’éthique pour les employés » de l’École de la fonction publique du Canada. |
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Organiser et appuyer des activités et des événements liés à l’équité en matière d’emploi. |
Nombre d’activités et d’événements réalisés au cours de l’exercice. |
Un minimum de trois activités ou événements liés à l’équité en matière d’emploi par exercice. |
Atteint. Au cours de l’exercice 2018-2019, le BVG a réalisé trois activités en faveur de l’équité en matière d’emploi. Le BVG est déterminé à accroître le nombre de ses activités liées à l’équité en matière d’emploi au cours de l’exercice 2019-2020. |
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Assister aux réunions du Réseau des champions du multiculturalisme pour contribuer à la mise en commun de pratiques exemplaires et de leçons apprises. |
Nombre de réunions auxquelles le BVG participe par rapport au nombre de réunions organisées. Pratiques exemplaires communiquées au sein du BVG. |
Taux de participation de 100 % du champion de la diversité ou d’un représentant désigné. |
Sans objet. La réunion du Réseau des champions du multiculturalisme n’a pas eu lieu au cours de l’exercice 2018-2019. |
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Suivi des progrès et examen et révision du plan |
Examiner le Plan triennal d’équité en matière d’emploi. |
Suivi et documentation du niveau de réalisation des engagements |
Des examens sont effectués chaque année et les résultats sont présentés dans le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi. |
Atteint. Le Plan triennal d’équité en matière d’emploi de 2017-2020 a été mis à jour en décembre 2018 pour intégrer le fait que le BVG est assujetti à la Politique sur l’équité en emploi du Conseil du Trésor. |
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Communication avec les employés |
Discuter des questions d’équité en matière d’emploi, dont des sujets importants comme l’accessibilité et les mesures d’adaptation, et en souligner l’importance au sein du BVG au moyen des communications de l’organisation. |
La page « Carrières » du site Web du BVG et les communications internes sur l’INTRAnet font mention de l’équité en matière d’emploi au BVG et de la volonté du Bureau d’assurer le respect dans le milieu de travail. |
Un message par année est envoyé sur les résultats du plan d’équité en matière d’emploi. |
Atteint. Le rapport sur l’équité en matière d’emploi de 2017-2018 a été publié sur le site INTRAnet et le site Web du BVG en novembre 2018. Un article a aussi été publié sur l’INTRAnet dans la section « Nouvelles » du BVG de novembre 2018. |
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Les activités et les événements organisés par le champion de la diversité et le Comité sur la diversité sont communiqués aux employés. |
100 % des activités et des événements sont communiqués aux employés. |
Atteint. Toutes les activités et tous les événements organisés par le Comité sur la diversité ont été communiqués aux employés au cours de l’exercice 2018-2019. |
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Consultation et collaboration avec les représentants des employés |
Consulter le Comité de consultation syndicale- patronale et le Comité de relation avec les employés professionnels en audit (CRE-PA) à l’égard de l’élaboration du plan d’équité en matière d’emploi et de tout changement subséquent. |
Point à l’ordre du jour des réunions du Comité de consultation syndicale-patronale, au besoin Point à l’ordre du jour des réunions du CRE-PA, au besoin. Échange de courriels entre les Ressources humaines, le Comité de consultation syndicale- patronale et le CRE-PA au sujet de l’approbation du plan. |
Le Comité de consultation syndicale-patronale et le CRE-PA ont été consultés au sujet de l’élaboration du plan d’équité en matière d’emploi tous les trois ans, et des révisions subséquentes ont été apportées au besoin. |
Sans objet. Aucune consultation n’a été requise. |
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Tenue des dossiers |
Assurer la confidentialité des dossiers afin que leur tenue soit conforme à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. |
Accès restreint aux données sur l’équité en matière d’emploi dans le système d’information. |
100 % des demandes d’accès à des données sur l’équité en matière d’emploi dans le système sont approuvées par le gestionnaire, Planification, programmes et rapports. |
Atteint. Aucun autre employé n’a obtenu l’accès aux données sur l’équité en matière d’emploi dans le système au cours de l’exercice 2018-2019. |
Annexe B — Données statistiques
Étendue du rapport
Le présent rapport renferme des renseignements sur les employés du Bureau du vérificateur général du Canada (BVG) qui occupaient, au 31 mars 2019, un poste pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de six mois ou plus. Les employés qui étaient détachés auprès d’autres organisations sont également compris dans les données du présent rapport.
Le rapport ne donne aucune information sur les étudiants ni les employés occasionnels. Les employés qui étaient en congé sans solde (par exemple en congé pour soins et éducation ou en congé de maladie) ne sont pas compris dans les données présentées dans les tableaux.
Données sur les membres des groupes désignés
Toutes les données ont été obtenues au moyen de la déclaration volontaire.
L’exhaustivité et l’exactitude des données sur l’équité en matière d’emploi dépendent de la volonté des employés de consentir à la déclaration volontaire et de la possibilité pour eux de produire cette déclaration.
Le BVG a lancé son processus de déclaration volontaire en avril 1997. Il demande à tous les employés de remplir un questionnaire de déclaration volontaire avant leur entrée en fonction ou lorsqu’ils ont une promotion. En outre, à n’importe quel moment au cours de l’année, les employés ont la possibilité de remplir le questionnaire de déclaration volontaire, qu’ils peuvent obtenir sur la page des Ressources humaines du site INTRAnet du BVG, ou modifier leurs réponses en soumettant à nouveau le questionnaire.
Les tableaux 4 à 7 montrent la représentation des groupes désignés au BVG, exprimée en pourcentage, par rapport à la disponibilité de ces groupes au sein de la population active, ainsi que les données correspondantes de l’année précédente, afin de permettre une comparaison. Le BVG estime qu’il s’agit là de la meilleure façon d’établir le degré actuel de représentation de chaque groupe désigné au sein de son effectif.
Le BVG présente des renseignements pour chaque catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi. Dans les tableaux 4 à 7, il fournit de l’information concernant les trois groupes de base de la Classification nationale des professions (CNP) dont font partie la plupart des membres de son personnel. Il s’agit des autres gestionnaires (groupe 0414 de la CNP), des auditeurs d’états financiers (groupe 1111 de la CNP) et des auditeurs de performance (groupes 4161 à 4168 de la CNP).
Disponibilité au sein de la population active
La disponibilité au sein de la population active correspond à l’importance de chacun des groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi au sein de la population active, exprimée en pourcentage de l’ensemble de la population active du Canada. Dans le contexte de la fonction publique fédérale, la disponibilité au sein de la population active est fondée sur les citoyens canadiens qui occupent, sur le marché du travail canadien, des emplois qui correspondent aux emplois de la fonction publique, et elle est calculée à partir des données du Recensement de 2016.
Liste des tableaux
Tableau 1 — Représentation des groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada
Tableau 2 — Répartition des employés selon le groupe désigné et la région de travail
Tableau 11 — Répartition des employés selon le groupe désigné et l’échelle de rémunération
Tableau 1 — Représentation des groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada
Au 31 mars 2019
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Bureau | 623 | 396 | 63,6 | 23 | 3,7 | 81 | 13,0 | 119 | 19,1 |
| Disponibilité au sein de la population active | 52,6 | 3,5 | 8,0 | 18,1 | |||||
Tableau 2 — Répartition des employés selon le groupe désigné et la région de travail
Au 31 mars 2019
| Région de travail | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Région de la capitale nationale | 563 | 359 | 63,8 | 21 | 3,7 | 77 | 13,7 | 97 | 17,2 |
| Toutes les autres régions | 60 | 37 | 61,7 | 2 | 3,3 | 4 | 6,7 | 22 | 36,7 |
| Total | 623 | 396 | 63,6 | 23 | 3,7 | 81 | 13,0 | 119 | 19,1 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 3 — Représentation des groupes désignés selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2019
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 623 | 396 | 63,6 | 23 | 3,7 | 81 | 13,0 | 119 | 19,1 |
|
Cadres supérieurs
|
13 | 6 | 46,2 | 1 | 7,7 | 2 | 15,4 | 0 | 0,0 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
148 | 97 | 65,5 | 5 | 3,4 | 8 | 5,4 | 9 | 6,1 |
|
Professionnels
|
354 | 211 | 59,6 | 13 | 3,7 | 55 | 15,5 | 100 | 28,2 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
19 | 7 | 36,8 | 1 | 5,3 | 2 | 10,5 | 4 | 21,1 |
|
Surveillants
|
2 | 1 | 50,0 | 0 | 0,0 | 1 | 50,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
37 | 35 | 94,6 | 1 | 2,7 | 4 | 10,8 | 0 | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
50 | 39 | 78,0 | 2 | 4,0 | 9 | 18,0 | 6 | 12,0 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 4 — Représentation des femmes selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2019
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2019 | Mars 2018 | |
| Tous les postes | 623 | 396 | 63,6 | 52,6 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
13 | 6 | 46,2 | 46,0 | 100,0+ | 72,1 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
148 | 97 | 65,5 | 41,8 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Professionnels
|
354 | 211 | 59,6 | 54,4 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
19 | 7 | 36,8 | 25,7 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Surveillants
|
2 | 1 | 50,0 | 52,1 | 96,0 | 98,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
37 | 35 | 94,6 | 76,9 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel de bureau
|
50 | 39 | 78,0 | 65,9 | 100,0+ | 100,0+ |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Femmes | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2019 | Mars 2018 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 131 | 87 | 66,4 | 40,5 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs d’états financiers (1111) | 199 | 115 | 57,8 | 55,5 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs de performance (4161 à 4168) | 88 | 56 | 63,6 | 57,2 | 100,0+ | 100,0+ |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 5 — Représentation des Autochtones selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2019
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Autochtones | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2019 | Mars 2018 | |
| Tous les postes | 623 | 23 | 3,7 | 3,5 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
13 | 1 | 7,7 | 7,1 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
148 | 5 | 3,4 | 5,9 | 57,0 | 63,9 |
|
Professionnels
|
354 | 13 | 3,7 | 2,3 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
19 | 1 | 5,3 | 2,7 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Surveillants
|
2 | 0 | 0,0 | 3,3 | 0,0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
37 | 1 | 2,7 | 3,5 | 76,5 | 100,0+ |
|
Personnel de bureau
|
50 | 2 | 4,0 | 3,6 | 100,0+ | 93,4 |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Autochtones | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2019 | Mars 2018 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 131 | 2 | 1,5 | 6,3 | 24,1 | 17,1 |
| Auditeurs d’états financiers (1111) | 199 | 5 | 2,5 | 1,5 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs de performance (4161 à 4168) | 88 | 2 | 2,3 | 4,4 | 51,2 | 30,4 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 6 — Représentation des personnes handicapées selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2019
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Personnes handicapées | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2019 | Mars 2018 | |
| Tous les postes | 623 | 81 | 13,0 | 8,0 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
13 | 2 | 15,4 | 5,0 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
148 | 8 | 5,4 | 5,0 | 100,0+ | 75,2 |
|
Professionnels
|
354 | 55 | 15,5 | 8,9 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
19 | 2 | 10,5 | 7,6 | 100,0+ | 0,0 |
|
Surveillants
|
2 | 1 | 50,0 | 27,5 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
37 | 4 | 10,8 | 10,0 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel de bureau
|
50 | 9 | 18,0 | 9,3 | 100,0+ | 100,0+ |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Personnes handicapées | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2019 | Mars 2018 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 131 | 6 | 4,6 | 5,0 | 92,0 | 84,0 |
| Auditeurs d’états financiers (1111) | 199 | 31 | 15,6 | 8,9 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs de performance (4161 à 4168) | 88 | 16 | 18,2 | 8,9 | 100,0+ | 100,0+ |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 7 — Représentation des membres d’une minorité visible selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les trois principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2019
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Membres d’une minorité visible |
Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2019 | Mars 2018 | |
| Tous les postes | 623 | 119 | 19,1 | 18,1 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
13 | 0 | 0,0 | 6,4 | 0,0 | 100,0+ |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
148 | 9 | 6,1 | 7,7 | 78,9 | 83,0 |
|
Professionnels
|
354 | 100 | 28,2 | 23,7 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
19 | 4 | 21,1 | 20,3 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Surveillants
|
2 | 0 | 0,0 | 13,0 | 0,0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
37 | 0 | 0,0 | 12,8 | 0,0 | 31,1 |
|
Personnel de bureau
|
50 | 6 | 12,0 | 15,9 | 75,5 | 21,4 |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Membres d’une minorité visible |
Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2019 | Mars 2018 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 131 | 8 | 6,1 | 6,8 | 89,2 | 78,8 |
| Auditeurs d’états financiers (11110 | 199 | 78 | 39,2 | 29,0 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs de performance (4161 à 4168) | 88 | 13 | 14,8 | 16,5 | 89,5 | 100,0+ |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 8 — Recrutement selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2019
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 93 | 58 | 62,4 | 5 | 5,4 | 13 | 14,0 | 31 | 33,3 |
|
Cadres supérieurs
|
0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
5 | 4 | 80,0 | 1 | 20,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Professionnels
|
64 | 37 | 57,8 | 3 | 4,7 | 7 | 10,9 | 24 | 37,5 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
5 | 2 | 40,0 | 0 | 0,0 | 1 | 20,0 | 1 | 20,0 |
|
Surveillants
|
0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
6 | 5 | 83,3 | 0 | 0,0 | 1 | 16,7 | 0 | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
13 | 10 | 76,9 | 1 | 7,7 | 4 | 30,8 | 6 | 46,2 |
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 93 | 58 | 62,4 | 5 | 5,4 | 13 | 14,0 | 31 | 33,3 |
| Disponibilité au sein de la population active | 52,6 | 3,5 | 8,0 | 18,1 | |||||
| Recrutement exprimé en pourcentage de la disponibilité au sein de la population active | 100,0+ | 100,0+ | 100,0+ | 100,0+ | |||||
Comprend les personnes qui sont embauchées pour une période déterminée (six mois ou plus) et celles qui sont embauchées pour une période indéterminée. Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 9 — Promotions selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2019
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 95 | 58 | 61,1 | 4 | 4,2 | 24 | 25,3 | 20 | 21,1 |
|
Cadres supérieurs
|
8 | 5 | 62,5 | 0 | 0,0 | 1 | 12,5 | 0 | 0,0 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
15 | 11 | 73,3 | 1 | 6,7 | 3 | 20,0 | 1 | 6,7 |
|
Professionnels
|
50 | 25 | 50,0 | 1 | 2,0 | 16 | 32,0 | 18 | 36,0 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
3 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 1 | 33,3 |
|
Surveillants
|
0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
10 | 10 | 100,0 | 1 | 10,0 | 2 | 20,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
9 | 7 | 77,8 | 1 | 11,1 | 2 | 22,2 | 0 | 0,0 |
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|
|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Nombre | Nombre | Nombre | |
| Données de l’exercice précédent — au 31 mars 2018 | 569 | 356 | 18 | 50 | 100 |
| Nombre | 95 | 58 | 4 | 24 | 20 |
| Taux de promotion (pourcentage) | 16,7 | 16,3 | 22,2 | 48,0 | 20,0 |
Comprend les promotions et les reclassifications. Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 10 — Départs selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2019
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 86 | 57 | 66,3 | 2 | 2,3 | 7 | 8,1 | 17 | 19,8 |
|
Cadres supérieurs
|
3 | 2 | 66,7 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 1 | 33,3 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
13 | 7 | 53,8 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Professionnels
|
56 | 37 | 66,1 | 1 | 1,8 | 6 | 10,7 | 14 | 25,0 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
2 | 1 | 50,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Surveillants
|
0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
5 | 4 | 80,0 | 1 | 20,0 | 0 | 0,0 | 1 | 20,0 |
|
Personnel de bureau
|
7 | 6 | 85,7 | 0 | 0,0 | 1 | 14,3 | 1 | 14,3 |
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|
|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Nombre | Nombre | Nombre | |
| Données de l’exercice précédent — au 31 mars 2018 | 569 | 356 | 18 | 50 | 100 |
| Nombre | 86 | 57 | 2 | 7 | 17 |
| Taux d’attrition (pourcentage) | 15,1 | 16,0 | 11,1 | 14,0 | 17,0 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 11 — Répartition des employés selon le groupe désigné et l’échelle de rémunération
Au 31 mars 2019
| Échelle de rémunération ($) | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Pourcentage de tous les employés | Nombre | Pourcentage des employés dans l’échelle de rémunération | Pourcentage des employés dans le groupe désigné | Nombre | Pourcentage des employés dans l’échelle de rémunération | Pourcentage des employés dans le groupe désigné | Nombre | Pourcentage des employés dans l’échelle de rémunération | Pourcentage des employés dans le groupe désigné | Nombre | Pourcentage des employés dans l’échelle de rémunération | Pourcentage des employés dans le groupe désigné | |
| 45 000 – 49 999 | 3 | 0,5 | 3 | 100,0 | 0,8 | 0 | 0,0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0,0 |
| 50 000 – 54 999 | 17 | 2,7 | 10 | 58,8 | 2,5 | 0 | 0,0 | 0,0 | 1 | 5,9 | 1,2 | 3 | 17,6 | 2,5 |
| 55 000 – 59 999 | 34 | 5,5 | 23 | 67,6 | 5,8 | 0 | 0,0 | 0,0 | 5 | 14,7 | 6,2 | 10 | 29,4 | 8,4 |
| 60 000 – 64 999 | 30 | 4,8 | 21 | 70,0 | 5,3 | 2 | 6,7 | 8,7 | 9 | 30,0 | 11,1 | 10 | 33,3 | 8,4 |
| 65 000 – 69 999 | 40 | 6,4 | 28 | 70,0 | 7,1 | 0 | 0,0 | 0,0 | 5 | 12,5 | 6,2 | 4 | 10,0 | 3,4 |
| 70 000 – 74 999 | 48 | 7,7 | 29 | 60,4 | 7,3 | 4 | 8,3 | 17,4 | 17 | 35,4 | 21,0 | 20 | 41,7 | 16,8 |
| 75 000 – 79 999 | 40 | 6,4 | 24 | 60,0 | 6,1 | 1 | 2,5 | 4,3 | 7 | 17,5 | 8,6 | 14 | 35,0 | 11,8 |
| 80 000 – 89 999 | 51 | 8,2 | 32 | 62,7 | 8,1 | 3 | 5,9 | 13,0 | 5 | 9,8 | 6,2 | 9 | 17,6 | 7,6 |
| 90 000 – 99 999 | 79 | 12,7 | 52 | 65,8 | 13,1 | 4 | 5,1 | 17,4 | 10 | 12,7 | 12,3 | 18 | 22,8 | 15,1 |
| 100 000 – 109 999 | 131 | 21,0 | 77 | 58,8 | 19,4 | 4 | 3,1 | 17,4 | 13 | 9,9 | 16,0 | 23 | 17,6 | 19,3 |
| 110 000 – 119 999 | 15 | 2,4 | 9 | 60,0 | 2,3 | 0 | 0,0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0,0 | 1 | 6,7 | 0,8 |
| 120 000+ | 135 | 21,7 | 88 | 65,2 | 22,2 | 5 | 3,7 | 21,7 | 9 | 6,7 | 11,1 | 7 | 5,2 | 5,9 |
| Total | 623 | 100,0 | 396 | 63,6 | 100,0 | 23 | 3,7 | 100,0 | 81 | 13,0 | 100,0 | 119 | 19,1 | 100,0 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.