L’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada — Rapport annuel de 2019-2020
Table des matières
- Introduction
- Contexte de l’équité en matière d’emploi
- Application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
- Mise en œuvre du principe d’équité en matière d’emploi
- Plan d’équité en matière d’emploi
- Données sur l’équité en matière d’emploi
- Conclusion
- Annexe A — Plan d’action d’équité en matière d’emploi : Engagements, objectifs et résultats pour 2019-2020
- Annexe B — Données statistiques
- Liste des tableaux
Introduction
Le présent rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi au Bureau du vérificateur général du Canada (BVG) fait état de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour l’exercice 2019-2020.
Contexte de l’équité en matière d’emploi
Lois habilitantes
Les pouvoirs du BVG lui sont conférés par la Loi sur le vérificateur général, la Loi sur la gestion des finances publiques et un certain nombre d’autres lois. Les pouvoirs de la vérificatrice générale sont énoncés dans des lois adoptées par le Parlement.
Indépendance par rapport au gouvernement
Le BVG se distingue de la plupart des autres ministères et organismes gouvernementaux en raison de son indépendance à l’égard du gouvernement au pouvoir et du cadre redditionnel qui le lie au Parlement. Des contrôles sont en place pour assurer l’indépendance du BVG, y compris l’exemption de certaines exigences des politiques du Conseil du Trésor, son statut d’employeur distinct et le mandat de dix ans non renouvelable de la vérificatrice générale.
Application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
Le BVG est assujetti à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, conformément à l’alinéa 4(1)c) de ladite Loi.
Travaux
Le BVG audite les activités du gouvernement fédéral et fournit au Parlement, de manière indépendante, de l’information, des avis et une assurance sur la gestion fédérale des fonds publics.
Le BVG est chargé de mener des audits législatifs. Il effectue :
- des audits de performance des ministères et organismes fédéraux;
- des audits annuels des états financiers du gouvernement;
- des examens spéciaux et des audits annuels des états financiers de sociétés d’État.
Le BVG audite également les gouvernements du Nunavut, du Yukon et des Territoires du Nord-Ouest, et il présente ses rapports directement à leurs assemblées législatives.
Depuis 1995, à la suite de modifications apportées à la Loi sur le vérificateur général, le BVG a également un mandat précis dans le domaine de l’environnement et du développement durable.
Les constatations des audits effectués par le BVG, qui portent sur des pratiques exemplaires, des questions auxquelles une attention particulière doit être accordée et des recommandations concernant des améliorations à apporter, sont communiquées au Parlement.
Effectif
Le BVG compte 657 employés répartis entre son bureau central, situé à Ottawa, et ses 4 bureaux régionaux à Vancouver, à Edmonton, à Montréal et à Halifax.
Les professionnels de l’audit que le BVG emploie sont hautement qualifiés dans leurs domaines et ils apportent à l’organisation un riche éventail de connaissances et d’expérience. Le personnel du BVG comprend des comptables, des ingénieurs, des avocats, des spécialistes en gestion, des professionnels des technologies de l’information, des spécialistes de l’environnement et des économistes. Tous les stagiaires en audit d’états financiers détiennent un baccalauréat. Tous les autres auditeurs sont titulaires d’un diplôme d’études supérieures, ou d’un baccalauréat et d’un titre de comptable professionnel agréé (CPA). Certains détiennent aussi d’autres titres de compétences.
Les auditeurs sont répartis en équipes qui sont affectées à l’audit de ministères, d’organismes ou de sociétés d’État donnés du gouvernement fédéral, ou encore aux audits des trois territoires canadiens. Le BVG est appuyé par un éventail de professionnels dans des domaines tels que les services juridiques, le perfectionnement professionnel, les services de révision et de traduction, les relations internationales, les technologies de l’information, la sécurité, la gestion de l’information, la gestion des ressources humaines, la gestion financière, les communications, les services de l’audiovisuel, la liaison avec le Parlement, et l’éditique, les publications et la conception graphique.
Milieu de travail
Le BVG est déterminé à offrir un milieu de travail où chacun est traité avec dignité et respect et encouragé à réaliser son plein potentiel professionnel. Il favorise les communications franches et ouvertes afin de créer un climat qui inspire la confiance et qui est propice au travail en équipe. Le BVG valorise le talent et la diversité, et il appuie les initiatives axées sur l’apprentissage et la conciliation travail-vie personnelle.
Le BVG s’attend à ce que les employés fassent preuve d’intégrité personnelle et d’un comportement éthique, et à ce qu’ils se conforment à ses valeurs, à ses normes et à ses codes de conduite. Les compétences et les comportements relatifs à la gestion du personnel sont évalués lors du recrutement et font l’objet de discussions continues dans le cadre de discussions périodiques entre gestionnaires et employés. Ces discussions servent à appuyer le perfectionnement et la croissance des employés et l’atteinte des résultats souhaités.
Le personnel du BVG fait sa force. C’est pourquoi le BVG est déterminé à créer un milieu de travail qui favorise le bien-être de ses employés. Grâce à sa stratégie en matière de santé mentale, lancée en juin 2019, le BVG vise à sensibiliser ses employés à la santé mentale et à favoriser un milieu de travail sain, sécuritaire, positif et inclusif. La feuille de route pour 2019-2022 de la stratégie définit les objectifs organisationnels, les activités nécessaires pour les atteindre et les résultats mesurables pour les employés et le BVG. Dans le cadre de cette stratégie, le BVG établit les mesures visant à accroître la diversité et à renforcer la sensibilisation à l’inclusion et au respect dans le milieu de travail.
Structure
La directrice principale des Ressources humaines joue le rôle de championne de la diversité et de l’inclusion et, à ce titre, elle s’emploie à rehausser la visibilité de l’équité en matière d’emploi et de la diversité au sein du BVG.
De plus, le Comité sur l’inclusion et la diversité du BVG sensibilise le personnel aux activités et décisions liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion. Ce comité de bénévoles s’efforce de favoriser une meilleure connaissance de l’inclusion et entreprend des activités pour promouvoir une culture en milieu de travail axée sur la confiance, le respect et l’appartenance.
La présidente du Comité porte à la connaissance de la championne de la diversité et de l’inclusion toute question liée à l’équité en matière d’emploi qui a fait l’objet de discussions lors des réunions du Comité. La présidente donne également des avis sur les politiques et les questions qui pourraient toucher la diversité et l’inclusion.
Mise en œuvre du principe d’équité en matière d’emploi
Application de la loi
Conformément aux textes législatifs sur l’équité en matière d’emploi, le BVG demande à ses employés de remplir un questionnaire de déclaration volontaire. Il effectue ensuite une analyse annuelle de l’effectif afin de déterminer le degré de représentation des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle. Les résultats (au 31 mars 2020) sont présentés à l’annexe B du rapport.
Dossiers sur l’équité en matière d’emploi
Le BVG tient des dossiers exacts et ordonnés sur l’équité en matière d’emploi. Il demande à tous les employés de remplir un questionnaire de déclaration volontaire avant leur entrée en fonction au BVG ainsi que lors d’une promotion. Chaque année, il rappelle également aux employés qu’ils peuvent mettre à jour l’information concernant leur situation par rapport à l’équité en matière d’emploi en tout temps.
Les employés peuvent consulter facilement les renseignements actuels concernant l’équité en matière d’emploi sur le site INTRAnet du BVG.
Recrutement
Le BVG a défini une stratégie de renouvellement des ressources humaines pour 2017-2020 afin de relever les grands défis qui se posent dans le recrutement du personnel nécessaire à la réalisation de son mandat. Plus particulièrement, la stratégie vient renforcer les efforts que le BVG continue de déployer pour maintenir un effectif aussi diversifié que la population canadienne. La présente stratégie sera mise à jour pour trois années supplémentaires (2021-2024) et continuera de mettre l’accent sur l’accroissement de la diversité au BVG, particulièrement sur le recrutement des employés autochtones.
Dans le cadre de ses efforts en faveur de la diversité, le Bureau organise des activités et collabore avec des organismes externes pour accroître la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Parmi ces projets et ces programmes figurent :
- un projet de relations avec les Autochtones (par l’entremise de Indigenous Link), qui a été établi pour aider des employeurs tels que le BVG à attirer des employés autochtones au sein de son personnel;
- un cours portant sur le recrutement et la façon d'attirer des talents autochtones, offert à tous les employés du BVG depuis avril 2019;
- le programme de mentorat Martin / Comptables professionnels agréésCPA Canada pour les élèves autochtones du secondaire, qui permet le jumelage d’employés bénévoles du BVG et d’élèves autochtones de la 9e à la 11e année afin d’offrir un mentorat continu et d’encourager les jeunes autochtones à terminer les études secondaires et à poursuivre des études postsecondaires;
- le programme de LiveWorkPlay, un organisme qui favorise l’intégration sociale des jeunes ayant des déficiences sur le plan du développement.
Activités, formation et communication
Au cours de l’exercice 2019-2020, le BVG a organisé une demi-douzaine d’activités visant à promouvoir un environnement organisationnel qui favorise la sensibilisation à la diversité, et y a participé :
- un spectacle de danse de guérison, une danse traditionnelle autochtone de la robe à franges, interprétée par Lisa Charrette et Elaine Kicknosway, deux danseuses anishinaabe et crie réputées;
- une présentation de Carlana Lindeman, de l’Initiative de la Famille Martin, sur les obstacles à l’éducation auxquels font face les jeunes Autochtones;
- une présentation de Maayan Ziv sur la Journée internationale des personnes handicapées, portant sur sa plateforme d’externalisation ouverte mobile qui aide les utilisateurs à trouver des immeubles accessibles;
- la participation du BVG au défilé de la Fierté dans la capitale;
- une collecte de fonds au profit de la banque alimentaire d’Iqaluit;
- un dîner du Nouvel An lunaire pour célébrer les traditions du Nouvel An de par le monde.
Le BVG favorise le respect en milieu de travail dans le cadre de son programme d’accueil et d’intégration pour les nouveaux employés et en faisant état des cours offerts par l’École de la fonction publique du Canada. Certains des cours qui sont offerts à tous les employés portent sur les sujets suivants :
- le respect et l’inclusion;
- la prévention de la violence, du harcèlement et de la discrimination;
- les valeurs et l’éthique.
En outre, le programme de cours du BVG pour 2020-2021 comprend quelques nouveaux cours visant à accroître la sensibilisation aux peuples autochtones et aux questions qui les touchent.
Le BVG diffuse régulièrement des communications internes qui célèbrent la diversité. Voici des exemples d’événements célébrant la diversité qui ont fait l’objet de communications publiées sur le site INTRAnet du BVG au cours de l’exercice 2019-2020 :
- Mois de l’histoire des Noirs;
- Journée internationale des personnes handicapées;
- accueil des boursiers internationaux et dîners-causeries avec les bureaux d’audit d’autres pays;
- Mois de l’histoire des femmes;
- égalité entre les genres;
- Journée nationale des peuples autochtones;
- Journée canadienne du multiculturalisme.
Information et consultation
Le BVG informe les employés des progrès qu’il a réalisés dans la poursuite des objectifs de représentation en publiant des mises à jour en ligne et en envoyant des communications internes.
Il crée aussi des occasions d’avoir des consultations constructives avec les représentants du personnel afin d’améliorer les politiques et les plans, tels que le Plan triennal d’équité en matière d’emploi et la Stratégie en matière de santé mentale du BVG.
Plan d’équité en matière d’emploi
Le BVG dispose d’un plan d’équité en matière d’emploi, conformément aux exigences énoncées à l’article 10 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ce plan porte sur une période de trois ans et fixe des objectifs précis visant à améliorer la représentation des groupes désignés. Le Plan triennal d’équité en matière d’emploi 2017-2020 a été achevé et publié en décembre 2017. Il présente les engagements pris par le BVG en vue d’accroître ou de maintenir la représentation des groupes désignés au sein des différents groupes et niveaux professionnels, et souligne les efforts déployés par le BVG pour maintenir un milieu de travail inclusif, diversifié et respectueux. Il décrit aussi les activités menées pour permettre au BVG de se conformer aux exigences législatives. L’annexe A présente les engagements, les objectifs et les résultats du BVG pour l’exercice 2019-2020. Le présent Plan triennal d’équité en matière d’emploi sera mis à jour pour y ajouter trois années supplémentaires qui porteront sur la période 2021-2024.
Objectifs quantitatifs
Le BVG est conscient de l’importance de l’équité en matière d’emploi et est déterminé à assurer l’égalité des chances en milieu de travail pour tous ses employés.
Le BVG s’efforce d’atteindre la pleine représentation de la population active pour chacun des groupes désignés suivants : femmes, peuples autochtones, personnes handicapées et membres des minorités visibles. Les résultats de ses efforts font l’objet d’un suivi par la championne de la diversité et de l’inclusion.
Données sur l’équité en matière d’emploi
Les données du BVG sur l’équité en matière d’emploi sont établies à l’aide de la Classification nationale des professions (CNP) élaborée par Emploi et Développement social Canada. Cette classification comprend 14 catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPÉME), qui sont définies à l’annexe II du Règlement sur l’équité en matière d’emploi, et 500 groupes de base de la CNP.
Un examen poussé de cette classification permet de constater que l’effectif du BVG est fortement spécialisé :
- Les 657 employés du BVG sont regroupés dans 7 des 14 CPÉME (voir la pièce 1).
- La plupart des employés (78,7 %) sont concentrés dans seulement deux des CPÉME : professionnels, et cadres intermédiaires et autres administrateurs (voir la pièce 2).
Pièce 1 — Classification des employés du BVG selon les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi
1 – Cadres supérieurs
2 – Cadres intermédiaires et autres administrateurs
3 – Professionnels
4 – Personnel semi-professionnel et technique
5 – Surveillants
7 – Personnel administratif et de bureau principal
10 – Personnel de bureau
Pièce 2 — Répartition des employés du BVG selon les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi
Pièce 2 — version textuelle
La Pièce 2 est un diagramme à secteurs illustrant la répartition des employés du Bureau du vérificateur général, selon les principaux groupes de professions.
Le diagramme indique que 5,8 % des employés du Bureau sont des personnel de bureau et que 1,7 % des employés sont des cadres supérieurs. Les cadres intermédiaires et autres administrateurs comptent pour 25,0 % et les professionnels, pour 53,7 %. Enfin, 13,9 % des employés figurent dans la catégorie « autres ».
Les parties ombragées du diagramme à secteurs indiquent que la majorité des employés, soit 78,7 %, sont concentrés dans deux groupes – les cadres intermédiaires et autres administrateurs et les professionnels.
Représentation des groupes désignés — Points saillants
Le BVG a comparé le niveau de représentation de chacun des groupes désignés au sein de son personnel avec les données les plus récentes sur la disponibilité au sein de la population active, présentées par Emploi et Développement social Canada dans le Rapport statistique de 2016 sur l’équité en matière d’emploi. Le BVG a utilisé les données nationales pour établir cette comparaison dans la plupart des secteurs, exception faite de la catégorie du personnel administratif et de bureau principal, ainsi que de la catégorie du personnel de bureau, pour lesquelles il a utilisé les données de la région de la capitale nationale.
Femmes
Au 31 mars 2020, les femmes représentaient 63,2 % de l’effectif du BVG, ce qui est supérieur au taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 52,0 % (voir le tableau 4). Les femmes sont bien représentées dans toutes les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi et les échelles de rémunération (voir le tableau 11).
Peuples autochtones
La représentation des peuples autochtones au sein de l’effectif du BVG était de 2,6 % (17 employés), ce qui est inférieur au taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 3,5 %, c’est-à-dire 23 employés (voir le tableau 5).
Personnes handicapées
La représentation globale des personnes handicapées au BVG était de 16,0 % (105 employés), ce qui est supérieur au taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 8,4 %, c’est-à-dire 55 employés (voir le tableau 6).
Membres des minorités visibles
La représentation globale des minorités visibles au BVG était de 23,3 % (153 employés), ce qui est supérieur au taux de disponibilité au sein de la population active, qui était de 18,1 %, c’est-à-dire 119 employés (voir le tableau 7).
Représentation quant aux embauches, aux promotions et aux départs
Le présent rapport annuel comprend une analyse du nombre d’employés de chacun des groupes désignés qui ont été embauchés, qui ont obtenu une promotion ou qui ont quitté le BVG.
Embauches
Au cours du dernier exercice, 104 personnes ont été embauchées (voir le tableau 8). Plus précisément :
- 62 des personnes embauchées étaient des femmes (59,6 %);
- 45 étaient des membres d’une minorité visible (43,3 %);
- 20 étaient des personnes handicapées (19,2 %);
- 1 était une personne autochtone (1,0 %).
Promotions
Au cours du dernier exercice, 89 employés ont été promus (voir le tableau 9). Plus précisément :
- 55 des employés promus étaient des femmes (61,8 %);
- 38 étaient des membres d’une minorité visible (42,7 %);
- 26 étaient des personnes handicapées (29,2 %);
- 2 étaient des Autochtones (2,2 %).
Départs
Au cours de la période visée par le rapport, 70 employés ont quitté le BVG (voir le tableau 10). Plus précisément :
- 40 des employés qui ont quitté le BVG étaient des femmes (57,1 %);
- 11 étaient des membres d’une minorité visible (15,7 %);
- 5 étaient des personnes handicapées (7,1 %);
- 6 étaient des Autochtones (8,6 %).
Bien que les 6 employés autochtones qui ont quitté le BVG durant l’exercice 2019-2020 représentaient seulement 8,7 % des départs, ils représentaient 26,1 % de l’ensemble des employés autochtones au sein du BVG.
Conclusion
Le BVG s'est engagé à attirer, à former et à garder un effectif qualifié qui reflète la disponibilité au sein de la population active des quatre groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Comme le démontrent la Stratégie de renouvellement des ressources humaines de 2017-2020, le Plan triennal d'équité en matière d'emploi de 2017-2020 et le plan stratégique de 2020-2023, la diversité et l'inclusion sont intégrées dans nos stratégies, plans et activités en cours. Le présent rapport souligne deux enjeux particuliers pour le BVG : accroître la représentation des peuples autochtones à tous les niveaux de l’organisation et veiller à la représentation des membres de minorités visibles au niveau des cadres intermédiaires et des cadres supérieurs. Ces enjeux seront pris en compte lors de l’élaboration du Plan d’équité en matière d’emploi 2021-2024 et du Programme de gestion des talents du BVG.
Annexe A — Plan d’action d’équité en matière d’emploi : Engagements, objectifs et résultats pour 2019-2020
| Exigences législatives | Engagements | Indicateurs | Objectifs | Résultats |
|---|---|---|---|---|
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Collecte de l’information sur l’effectif |
Encourager les nouveaux employés et les employés récemment promus à faire une déclaration volontaire en leur fournissant le formulaire requis et en s’assurant qu’il est retourné |
Analyse du taux d’achèvement au 31 mars de l’année du rapport |
Taux d’achèvement de 100 % pour tous les nouveaux employés et tous les employés récemment promus |
Atteint Tous les employés qui occupaient un poste pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de six mois ou plus au 31 mars 2020 ont rempli et signé un formulaire de déclaration volontaire. |
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Envoyer un message du Bureau du vérificateur général du Canada (BVG) à tous les employés pour leur rappeler qu’ils peuvent faire une déclaration volontaire en tout temps, et que les renseignements fournis serviront à recueillir des données statistiques sur l’équité en matière d’emploi |
Message annuel du BVG |
Un message par année |
Atteint Un message a été publié sur le site INTRAnet du BVG le 3 mai 2019 pour rappeler aux employés qu’ils peuvent faire une déclaration volontaire en tout temps. |
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Analyse de l’effectif |
Analyser la représentation des groupes désignés et la répartition des membres de ces groupes par catégories professionnelles regroupées dans le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi |
Données sur l’équité en matière d’emploi rassemblées annuellement au 31 mars de l’année du rapport |
La représentation des groupes désignés est comparable à leurs taux de disponibilité dans la population active. La représentation des membres des groupes désignés par catégories professionnelles regroupées a été mesurée, et des stratégies ont été établies pour combler les lacunes, au besoin. Le taux de recrutement de la main-d’œuvre étudiante est comparable aux taux de disponibilité de la population active du BVG, et des stratégies ont été établies pour combler les lacunes, au besoin. |
Non atteint Le BVG a atteint son objectif de pleine représentation de trois des quatre groupes désignés, selon leur disponibilité au sein de la population active. Il faudra effectuer des travaux supplémentaires pour veiller à ce que les peuples autochtones soient bien représentés au sein de l’organisation. Il faudra également en faire plus pour que les membres des minorités visibles soient mieux représentés au niveau des cadres intermédiaires et des cadres supérieurs. Au cours de l’exercice 2019-2020, aucun stagiaire en audit de performance ni en audit des états financiers ne s’est identifié comme Autochtone. Puisque ces programmes de stagiaires servent de groupe de relève, le BVG a investi et continuera d’investir dans les relations avec les collectivités autochtones et le recrutement d’étudiants. |
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Analyser le taux de mobilité des membres des groupes désignés dans le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi |
Données sur l’équité en matière d’emploi rassemblées annuellement pour l’année du rapport se terminant le 31 mars |
Les taux de recrutement, de promotion et de maintien en poste pour les membres des groupes désignés ont été mesurés, et des stratégies ont été mises en œuvre pour combler les lacunes, au besoin. |
Une analyse du taux de mobilité des membres des groupes désignés est effectuée lorsque des lacunes sont recensées dans le précédent rapport sur l’équité en matière d’emploi. Comme il n’y avait pas de lacunes pendant l’exercice 2018-2019, une telle analyse n’a pas été effectuée au cours de l’exercice 2019-2020. |
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Examen des systèmes d’emploi |
Évaluer le besoin d’effectuer un examen des systèmes d’emploi |
Discussion avec les conseillers principaux en dotation |
Si l’examen des systèmes d’emploi recense des problèmes, des stratégies sont établies et des plans d’action sont mis à jour annuellement, au besoin. |
Sans objet L’équipe de la dotation a déterminé qu’un examen des systèmes d’emploi n’est pas requis pour le moment. |
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Plan d’équité en matière d’emploi — Pratiques positives |
Examiner et mettre à jour les politiques relatives à l’équité en matière d’emploi |
Instauration de pratiques positives pour intégrer l’équité en matière d’emploi aux activités de dotation, au perfectionnement professionnel et aux mesures d’adaptation |
Les documents sont examinés et mis à jour tous les cinq ans. |
En cours Le BVG passe actuellement en revue nombre de ses politiques de ressources humaines et veillera à ce que les mises à jour reflètent une perspective de diversité et d’inclusion. |
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Recruter des membres des groupes désignés à tous les niveaux et communiquer les occasions de perfectionnement professionnel au sein du BVG |
Nombre de candidats (y compris les étudiants et les stagiaires) des groupes désignés ayant posé leur candidature pour un poste Nombre de candidats (y compris les étudiants et les stagiaires) des groupes désignés embauchés par le BVG |
La représentation des groupes désignés est comparable au taux de disponibilité au sein de la population active pour chaque groupe désigné, et des stratégies sont mises en œuvre pour combler les lacunes au besoin. |
Non atteint Le BVG a atteint son objectif de pleine représentation de trois des quatre groupes désignés, selon leur disponibilité au sein de la population active. Il faudra effectuer des travaux supplémentaires pour recruter des membres des peuples autochtones à tous les niveaux et recruter des membres des minorités visibles au niveau des cadres intermédiaires et des cadres supérieurs. Le BVG travaille avec Indigenous Link dans le but d’attirer des employés autochtones et publie régulièrement des offres d'emplois à l’interne et à l’externe. Malgré ses efforts, le Bureau n’a réussi à embaucher qu’une seule personne autochtone. |
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Examiner l’offre de cours liés à l’équité en matière d’emploi |
Analyse de l’offre de cours visant à déterminer si le BVG offre un programme de formation suffisant sur l’équité en matière d’emploi, conformément aux exigences législatives |
Examen annuel du programme de formation dans le cadre du processus de planification annuelle |
Atteint Le programme de cours du BVG pour 2020-2021 comprend de nouveaux cours dont l’objectif est d’accroître la sensibilisation aux peuples autochtones et aux questions qui les touchent. |
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Organiser et appuyer des activités et des événements liés à l’équité en matière d’emploi |
Nombre d’activités et d’événements réalisés au cours de l’exercice |
Un minimum de trois activités ou événements liés à l’équité en matière d’emploi par exercice |
Atteint Au cours de l’exercice 2019-2020, le BVG a réalisé six activités liées à l’équité en matière d’emploi. |
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Assister aux réunions du Réseau des champions du multiculturalisme pour contribuer à la mise en commun de pratiques exemplaires et de leçons apprises |
Nombre de réunions auxquelles le BVG participe par rapport au nombre de réunions organisées Pratiques exemplaires communiquées au sein du BVG |
Taux de participation de 100 % de la championne de la diversité et de l'inclusion d’un représentant désigné |
Sans objet La réunion du Réseau des champions du multiculturalisme n’a pas eu lieu au cours de l’exercice 2019-2020. |
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Suivi des progrès et examen et révision du plan |
Examiner le Plan triennal d’équité en matière d’emploi |
Suivi et documentation de l’état de réalisation des engagements |
Des examens sont effectués chaque année et les résultats sont présentés dans le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi. |
Atteint Le BVG fournit des résultats sur les engagements et les objectifs du Plan triennal d’équité en matière d’emploi dans son rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi. |
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Communication avec les employés |
Discuter des questions d’équité en matière d’emploi, dont des sujets importants comme l’accessibilité et les mesures d’adaptation, et en souligner l’importance au sein du BVG au moyen des communications de l’organisation |
La page « Carrières » du site Web du BVG et les communications internes sur l’INTRAnet font mention de l’équité en matière d’emploi au BVG et de la volonté de celui-ci d’assurer le respect dans le milieu de travail. |
Un message par année est envoyé sur les résultats du plan d’équité en matière d’emploi. |
Atteint Le BVG a publié le rapport sur l’équité en matière d’emploi de 2018-2019 à l’interne et sur son site Web en juillet 2020. Un message a aussi été publié en août 2020 pour indiquer que le rapport pouvait être consulté en ligne. En raison de la pandémie de COVID‑19, le rapport de 2018-2019 du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a été publié en mai 2020. |
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Les activités et les événements organisés par la championne de la diversité et de l’inclusion et le Comité sur l’inclusion et la diversité sont communiqués aux employés. |
100 % des activités et des événements sont communiqués aux employés. |
Atteint Toutes les activités et tous les événements organisés par le Comité sur l’inclusion et la diversité ont été communiqués aux employés au cours de l’exercice 2019-2020. |
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Consultation et collaboration avec les représentants des employés |
Consulter le Comité de consultation syndicale-patronale et le Comité de relation avec les employés professionnels en audit (CRE‑PA) à l’égard de l’élaboration du plan d’équité en matière d’emploi et de tout changement subséquent |
Point à l’ordre du jour des réunions du Comité de consultation syndicale-patronale, au besoin Point à l’ordre du jour des réunions du CRE‑PA, au besoin Échange de courriels entre les Ressources humaines, le Comité de consultation syndicale-patronale et le CRE‑PA au sujet de l’approbation du plan |
Le Comité de consultation syndicale-patronale et le CRE-PA ont été consultés au sujet de l’élaboration du plan d’équité en matière d’emploi tous les trois ans, et des révisions subséquentes ont été apportées au besoin. |
Sans objet Aucune consultation n’a été requise. |
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Tenue des dossiers |
Assurer la confidentialité des dossiers afin que leur tenue soit conforme à la Loi sur l’équité en matière d’emploi |
Accès restreint aux données sur l’équité en matière d’emploi dans le système d’information |
100 % des demandes d’accès à des données sur l’équité en matière d’emploi dans le système sont approuvées par le gestionnaire, Planification, programmes et rapports. |
Atteint Aucune demande d’accès supplémentaire n’a été soumise en 2019-2020. |
Annexe B — Données statistiques
Étendue du rapport
Le présent rapport renferme des renseignements sur les employés du Bureau du vérificateur général du Canada (BVG) qui occupaient, au 31 mars 2020, un poste pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de six mois ou plus. Les employés qui étaient détachés auprès d’autres organisations sont également compris dans les données du présent rapport.
Les tableaux du rapport ne donnent aucune information sur les étudiants ni les employés occasionnels.
Données sur les membres des groupes désignés
Toutes les données ont été obtenues au moyen de la déclaration volontaire.
L’exhaustivité et l’exactitude des données sur l’équité en matière d’emploi dépendent de la volonté des employés de consentir à la déclaration volontaire et de la possibilité pour eux de produire cette déclaration.
Le BVG a lancé son processus de déclaration volontaire en avril 1997. Il demande à tous les employés de remplir un questionnaire de déclaration volontaire avant leur entrée en fonction et lorsqu’ils sont promus. En outre, à n’importe quel moment au cours de l’année, les employés ont la possibilité de remplir le questionnaire de déclaration volontaire, qu’ils peuvent obtenir sur la page des Ressources humaines du site INTRAnet du BVG.
Les tableaux 4 à 7 montrent la représentation des groupes désignés au BVG, exprimée en pourcentage, par rapport à la disponibilité de ces groupes au sein de la population active, ainsi que les données correspondantes de l’année précédente afin de permettre une comparaison. Le BVG estime qu’il s’agit là de la meilleure façon d’établir le degré actuel de représentation de chaque groupe désigné au sein de son effectif.
Le BVG présente des renseignements pour chaque catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi. Dans les tableaux 4 à 7, il fournit de l’information concernant les trois groupes de base de la Classification nationale des professions (CNP), dont font partie la plupart des membres de son personnel. Il s’agit des autres gestionnaires (groupe 0414 de la CNP), des auditeurs d’états financiers (groupe 1111 de la CNP) et des auditeurs de performance (groupes 4161 à 4168 de la CNP).
Disponibilité au sein de la population active
La disponibilité au sein de la population active correspond à l’importance de chacun des groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi au sein de la population active, exprimée en pourcentage de l’ensemble de la population active du Canada. Dans le contexte de la fonction publique fédérale, la disponibilité au sein de la population active est fondée sur les citoyens canadiens qui occupent, sur le marché du travail canadien, des emplois qui correspondent aux emplois de la fonction publique, et elle est calculée à partir des données du Recensement de 2016.
Liste des tableaux
Tableau 1 — Représentation des groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada
Tableau 2 — Répartition des employés selon le groupe désigné et la région de travail
Tableau 11 — Répartition des employés selon le groupe désigné et l’échelle de rémunération
Tableau 1 — Représentation des groupes désignés au Bureau du vérificateur général du Canada
Au 31 mars 2020
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Bureau | 657 | 415 | 63,2 | 17 | 2,6 | 105 | 16,0 | 153 | 23,3 |
| Disponibilité au sein de la population active | 52,0 | 3,5 | 8,4 | 18,1 | |||||
Tableau 2 — Répartition des employés selon le groupe désigné et la région de travail
Au 31 mars 2020
| Région de travail | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Région de la capitale nationale | 589 | 372 | 63,2 | 15 | 2,5 | 100 | 17,0 | 124 | 21,1 |
| Toutes les autres régions | 68 | 43 | 63,2 | 2 | 2,9 | 5 | 7,4 | 29 | 42,6 |
| Total | 657 | 415 | 63,2 | 17 | 2,6 | 105 | 16,0 | 153 | 23,3 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 3 — Représentation des groupes désignés selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2020
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 657 | 415 | 63,2 | 17 | 2,6 | 105 | 16,0 | 153 | 23,3 |
|
Cadres supérieurs
|
11 | 6 | 54,5 | 0 | 0,0 | 2 | 18,2 | 0 | 0,0 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
164 | 107 | 65,2 | 4 | 2,4 | 16 | 9,8 | 16 | 9,8 |
|
Professionnels
|
353 | 204 | 57,8 | 9 | 2,5 | 65 | 18,4 | 123 | 34,8 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
24 | 12 | 50,0 | 1 | 4,2 | 1 | 4,2 | 3 | 12,5 |
|
Surveillants
|
18 | 14 | 77,8 | 0 | 0,0 | 4 | 22,2 | 0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
49 | 46 | 93,9 | 3 | 6,1 | 9 | 18,4 | 2 | 4,1 |
|
Personnel de bureau
|
38 | 26 | 68,4 | 0 | 0,0 | 8 | 21,1 | 9 | 23,7 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 4 — Représentation des femmes selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les 3 principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2020
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2020 | Mars 2019 | |
| Tous les postes | 657 | 415 | 63,2 | 52,0 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
11 | 6 | 54,5 | 46,0 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
164 | 107 | 65,2 | 41,7 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Professionnels
|
353 | 204 | 57,8 | 54,1 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
24 | 12 | 50,0 | 22,2 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Surveillants
|
18 | 14 | 77,8 | 52,1 | 100,0+ | 96,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
49 | 46 | 93,9 | 76,9 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel de bureau
|
38 | 26 | 68,4 | 65,9 | 100,0+ | 100,0+ |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Femmes | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2020 | Mars 2019 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 164 | 107 | 65,2 | 40,5 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs d’états financiers (1111) | 206 | 114 | 55,3 | 55,5 | 99,6 | 100,0+ |
| Auditeurs de performance (4161 à 4168) | 90 | 57 | 63,3 | 66,6 | 95,1 | 100,0+ |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 5 — Représentation des Autochtones selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les 3 principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2020
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Autochtones | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2020 | Mars 2019 | |
| Tous les postes | 657 | 17 | 2,6 | 3,5 | 74,8 | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
11 | 0 | 0,0 | 7,1 | 0,0 | 100,0+ |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
164 | 4 | 2,4 | 5,7 | 42,8 | 57,0 |
|
Professionnels
|
353 | 9 | 2,5 | 2,3 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
24 | 1 | 4,2 | 2,6 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Surveillants
|
18 | 0 | 0,0 | 3,3 | 0,0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
49 | 3 | 6,1 | 3,5 | 100,0+ | 76,5 |
|
Personnel de bureau
|
38 | 0 | 0,0 | 3,6 | 0,0 | 100,0+ |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Autochtones | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2020 | Mars 2019 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 164 | 4 | 2,4 | 6,3 | 38,5 | 24,1 |
| Auditeurs d’états financiers (1111) | 206 | 4 | 1,9 | 1,5 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs de performance (4161 à 4168) | 90 | 1 | 1,1 | 6,5 | 17,0 | 51,2 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 6 — Représentation des personnes handicapées selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les 3 principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2020
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Personnes handicapées | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2020 | Mars 2019 | |
| Tous les postes | 657 | 105 | 16,0 | 8,4 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
11 | 2 | 18,2 | 5,0 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
164 | 16 | 9,8 | 5,0 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Professionnels
|
353 | 65 | 18,4 | 8,9 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
24 | 1 | 4,2 | 7,6 | 55,1 | 100,0+ |
|
Surveillants
|
18 | 4 | 22,2 | 27,5 | 80,9 | 100,0+ |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
49 | 9 | 18,4 | 10,0 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel de bureau
|
38 | 8 | 21,1 | 9,3 | 100,0+ | 100,0+ |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Personnes handicapées | Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2020 | Mars 2019 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 164 | 16 | 9,8 | 5,0 | 100,0+ | 92,0 |
| Auditeurs d’états financiers (1111) | 206 | 37 | 18,0 | 8,9 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs de performance (4161 à 4168) | 90 | 17 | 18,9 | 8,9 | 100,0+ | 100,0+ |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 7 — Représentation des membres d’une minorité visible selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi et les 3 principaux groupes de base de la Classification nationale des professions
Au 31 mars 2020
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Membres d’une minorité visible |
Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2020 | Mars 2019 | |
| Tous les postes | 657 | 153 | 23,3 | 18,1 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Cadres supérieurs
|
11 | 0 | 0,0 | 6,4 | 0,0 | 0,0 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
164 | 16 | 9,8 | 8,4 | 100,0+ | 78,9 |
|
Professionnels
|
353 | 123 | 34,8 | 24,3 | 100,0+ | 100,0+ |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
24 | 3 | 12,5 | 17,2 | 72,8 | 100,0+ |
|
Surveillants
|
18 | 0 | 0,0 | 13,0 | 0,0 | 0,0 |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
49 | 2 | 4,1 | 12,8 | 31,9 | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
38 | 9 | 23,7 | 15,9 | 100,0+ | 75,5 |
| Groupe de base de la Classification nationale des professions | Tous les employés | Membres d’une minorité visible |
Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Représentation en pourcentage de la DPA |
||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Pourcentage | Mars 2020 | Mars 2019 | |
| Autres gestionnaires (0414) | 164 | 16 | 9,8 | 6,8 | 100,0+ | 89,2 |
| Auditeurs d’états financiers (11110 | 206 | 93 | 45,1 | 29,0 | 100,0+ | 100,0+ |
| Auditeurs de performance (4161 à 4168) | 90 | 19 | 21,1 | 19,3 | 100,0+ | 89,5 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 8 — Recrutement selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2020
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 104 | 62 | 59,6 | 1 | 1,0 | 20 | 19,2 | 45 | 43,3 |
|
Cadres supérieurs
|
0 | 0 | – | 0 | – | 0 | – | 0 | – |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
6 | 4 | 66,7 | 0 | 0,0 | 2 | 33,3 | 3 | 50,0 |
|
Professionnels
|
74 | 42 | 56,8 | 1 | 1,4 | 15 | 20,3 | 35 | 47,3 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
2 | 1 | 50,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Surveillants
|
0 | 0 | – | 0 | – | 0 | – | 0 | – |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
8 | 6 | 75,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
14 | 9 | 64,3 | 0 | 0,0 | 3 | 21,4 | 7 | 50,0 |
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 104 | 62 | 59,6 | 1 | 1,0 | 20 | 19,2 | 45 | 43,3 |
| Disponibilité au sein de la population active | 52,0 | 3,5 | 8,4 | 18,1 | |||||
| Recrutement exprimé en pourcentage de la disponibilité au sein de la population active | 100,0+ | 27,8 | 100,0+ | 100,0+ | |||||
Comprend les personnes qui sont embauchées pour une période déterminée (six mois ou plus) et celles qui sont embauchées pour une période indéterminée. Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 9 — Promotions selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2020
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 89 | 55 | 61,8 | 2 | 2,2 | 26 | 29,2 | 38 | 42,7 |
|
Cadres supérieurs
|
0 | 0 | – | 0 | – | 0 | – | 0 | – |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
18 | 10 | 55,6 | 0 | 0,0 | 3 | 16,7 | 6 | 33,3 |
|
Professionnels
|
61 | 36 | 59,0 | 2 | 3,3 | 22 | 36,1 | 31 | 50,8 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
5 | 4 | 80,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Surveillants
|
0 | 0 | – | 0 | – | 0 | – | 0 | – |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
4 | 4 | 100,0 | 0 | 0,0 | 1 | 25,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
1 | 1 | 100,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 1 | 100,0 |
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|
|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Nombre | Nombre | Nombre | |
| Données de l’exercice précédent — au 31 mars 2019 | 623 | 396 | 23 | 81 | 119 |
| Nombre | 89 | 55 | 2 | 28 | 38 |
| Taux de promotion (pourcentage) | 14,3 | 13,9 | 8,7 | 32,1 | 31,9 |
Comprend les promotions et les reclassifications. Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 10 — Départs selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
Au 31 mars 2020
| Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | Nombre | Pourcentage | |
| Tous les postes | 70 | 40 | 57,1 | 6 | 8,6 | 5 | 7,1 | 11 | 15,7 |
|
Cadres supérieurs
|
2 | 0 | 0,0 | 1 | 50,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Cadres intermédiaires et autres administrateurs
|
9 | 3 | 33,3 | 1 | 11,1 | 0 | 0,0 | 1 | 11,1 |
|
Professionnels
|
47 | 27 | 57,4 | 4 | 8,5 | 5 | 10,6 | 8 | 17,0 |
|
Personnel semi-professionnel et technique
|
1 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Surveillants
|
0 | 0 | – | 0 | – | 0 | – | 0 | – |
|
Personnel administratif et de bureau principal
|
2 | 1 | 50,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
|
Personnel de bureau
|
9 | 9 | 100,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 2 | 22,2 |
| Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible |
|
|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | Nombre | Nombre | Nombre | |
| Données de l’exercice précédent — au 31 mars 2019 | 623 | 396 | 23 | 81 | 119 |
| Nombre | 70 | 40 | 6 | 5 | 11 |
| Taux d’attrition (pourcentage) | 11,2 | 10,1 | 26,1 | 6,2 | 9,2 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.
Tableau 11 — Répartition des employés selon le groupe désigné et l’échelle de rémunération
Au 31 mars 2020
| Échelle de rémunération ($) | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres d’une minorité visible | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Pourcentage de tous les employés | Nombre | Pourcentage des employés dans l’échelle de rémunération | Pourcentage des employés dans le groupe désigné | Nombre | Pourcentage des employés dans l’échelle de rémunération | Pourcentage des employés dans le groupe désigné | Nombre | Pourcentage des employés dans l’échelle de rémunération | Pourcentage des employés dans le groupe désigné | Nombre | Pourcentage des employés dans l’échelle de rémunération | Pourcentage des employés dans le groupe désigné | |
| 45 000 à 49 999 | 3 | 0,5 | 2 | 66,7 | 0,5 | 0 | 0,0 | 0,0 | 2 | 66,7 | 1,9 | 1 | 33,3 | 0,7 |
| 50 000 à 54 999 | 11 | 1,7 | 8 | 72,7 | 1,9 | 0 | 0,0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0,0 | 3 | 27,3 | 2,0 |
| 55 000 à 59 999 | 20 | 3,0 | 17 | 85,0 | 4,1 | 0 | 0,0 | 0,0 | 5 | 25,0 | 4,8 | 4 | 20,0 | 2,6 |
| 60 000 à 64 999 | 42 | 6,4 | 24 | 57,1 | 5,8 | 1 | 2,4 | 5,9 | 3 | 7,1 | 2,9 | 10 | 23,8 | 6,5 |
| 65 000 à 69 999 | 41 | 6,2 | 30 | 73,2 | 7,2 | 1 | 2,4 | 5,9 | 7 | 17,1 | 6,7 | 8 | 19,5 | 5,2 |
| 70 000 à 74 999 | 39 | 5,9 | 30 | 76,9 | 7,2 | 1 | 2,6 | 5,9 | 10 | 25,6 | 9,5 | 12 | 30,8 | 7,8 |
| 75 000 à 79 999 | 47 | 7,2 | 32 | 68,1 | 7,7 | 1 | 2,1 | 5,9 | 14 | 29,8 | 13,3 | 18 | 38,3 | 11,8 |
| 80 000 à 89 999 | 55 | 8,4 | 27 | 49,1 | 6,5 | 1 | 1,8 | 5,9 | 14 | 25,5 | 13,3 | 20 | 36,4 | 13,1 |
| 90 000 à 99 999 | 111 | 16,9 | 65 | 58,6 | 15,7 | 4 | 3,6 | 23,5 | 17 | 15,3 | 16,2 | 33 | 29,7 | 21,6 |
| 100 000 à 109 999 | 49 | 7,5 | 29 | 59,2 | 7,0 | 1 | 2,0 | 5,9 | 8 | 16,3 | 7,6 | 13 | 26,5 | 8,5 |
| 110 000 à 119 999 | 80 | 12,2 | 46 | 57,5 | 11,1 | 2 | 2,5 | 11,8 | 8 | 10,0 | 7,6 | 19 | 23,8 | 12,4 |
| 120 000+ | 159 | 24,2 | 105 | 66,0 | 25,3 | 5 | 3,1 | 29,4 | 17 | 10,7 | 16,2 | 12 | 7,5 | 7,8 |
| Total | 657 | 100,0 | 415 | 63,2 | 100,0 | 17 | 2,6 | 100,0 | 105 | 16,0 | 100,0 | 153 | 23,3 | 100,0 |
Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, en raison de l’arrondissement ou de la suppression de chiffres.