Code de valeurs, d’éthique et de conduite professionnelle du Bureau du vérificateur général du Canada

I — Introduction

Le Bureau du vérificateur général du Canada (le Bureau) audite les activités du gouvernement fédéral et fournit au Parlement, de manière indépendante, de l’information, des avis et une assurance sur la gestion fédérale des fonds publics. Par ses travaux, le Bureau contribue de façon fondamentale au bon fonctionnement de la gouvernance et de la démocratie.

Objectifs

Le présent Code de valeurs, d’éthique et de conduite professionnelle (le Code) décrit les valeurs et l’éthique qui guident et soutiennent les employés du Bureau dans le cadre de leurs activités professionnelles. Il sert à maintenir un milieu de travail professionnel et à accroître la confiance du public dans l’intégrité du Bureau. Il permet aussi de renforcer le respect qu’inspire le rôle du Bureau au sein de la démocratie canadienne . En vertu de la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles, le Bureau est assujetti au Code de valeurs et d’éthique du secteur public du Conseil du Trésor. À ce titre, il est tenu d’élaborer son propre code. Celui-ci est fondé sur les principes énoncés dans le code du Conseil du Trésor, qui ont été adaptés au milieu de travail unique du Bureau.

Champ d’application

Toutes les personnes et entités qui travaillent au Bureau ou qui exécutent des travaux en son nom sont tenues d’accepter et d’adopter les valeurs et les comportements énoncés dans le présent Code. Cette exigence constitue une condition d’emploi ou d’octroi de contrat.

Le manquement aux valeurs ou aux comportements attendus peut entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement ou à la résiliation du contrat.

Conformité aux textes législatifs et aux politiques

En plus d’observer les dispositions du Code, les personnes effectuant des travaux pour le compte du Bureau sont également tenues de respecter toutes les exigences particulières en matière de conduite ainsi que les autres exigences qui sont contenues dans les textes législatifs applicables, notamment :

• la Loi sur le vérificateur général;
• la Loi sur la gestion des finances publiques;
• la Loi sur l’accès à l’information;
• Code canadien du travail, partie II;
• le Code criminel;
• Loi sur les langues officielles et le Règlement sur les langues officielles — communications avec le public et prestation des services;
• la Loi sur le lobbying;
• la Loi sur la protection des renseignements personnels;
• la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles;
• la Loi sur l’emploi dans la fonction publique;
• la Loi sur l’équité en matière d’emploi;
• la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Les employés du Bureau doivent aussi se conformer aux politiques du Bureau et aux politiques du Conseil du Trésor applicables.

II — Valeurs du Bureau

Les valeurs ci-après guideront les employés du Bureau dans la prise de décisions et de mesures et dans l’établissement de politiques, de processus et de systèmes. Ces valeurs ne peuvent pas être prises isolément les unes des autres, car elles se recoupent souvent. Les voici :

• démocratie et indépendance;
• respect de la personne;
• intégrité et professionnalisme;
• gérance et défense de l’intérêt public;
• engagement envers l’excellence.

Énoncé des valeurs et des comportements attendus

Mécanismes de règlement des différends

Les employés de tous les niveaux sont invités à tenter de régler les problèmes de façon équitable et respectueuse ainsi qu’à envisager des processus de règlement informels, comme le dialogue ou la médiation.

Par ailleurs, les employés qui sont témoins ou qui sont au courant d’un manquement probable aux règles d’éthique ou d’un acte répréhensible probable en milieu de travail peuvent saisir, en toute confiance et sans crainte de représailles, les personnes ou services suivants :

• leurs superviseurs immédiats;
• l’agent supérieur chargé des divulgations;
• le commissaire à l’intégrité du secteur public.

III — Responsabilités, autorités et obligations redditionnelles

Vérificateur général

Le vérificateur général est chargé de maintenir la confiance du public à l’égard de l’intégrité de la gestion et des activités du Bureau. Il doit également veiller à l’indépendance du Bureau, ainsi qu’à la capacité continue de celui-ci à fournir des avis professionnels, en toute franchise. Plus précisément, il incombe au vérificateur général de créer une culture interne axée sur l’établissement de priorités qui font ressortir la qualité des travaux accomplis, et de communiquer régulièrement l’importance de respecter les valeurs et l’éthique du Bureau.

Conseil de direction

Le vérificateur général, le commissaire à l’environnement et au développement durable, les vérificateurs généraux adjoints (VGAs) et l’avocat général principal sont membres du Conseil de direction du Bureau. Ils ont la responsabilité particulière de montrer, par leurs gestes et leur comportement, qu’ils soutiennent les valeurs de la fonction publique décrites dans le Code et de promouvoir une culture interne axée sur la qualité et le respect des politiques et des procédures du Bureau.

Équipe de direction

Les membres de l’équipe de direction sont responsables de la mise en œuvre de la vision, des valeurs et des priorités stratégiques du Bureau dans leurs sphères d’influence respectives. Il incombe à ces dirigeants d’appliquer et de promouvoir les comportements énoncés dans le Contrat de leadership du BVG.

Agent supérieur chargé des divulgations

L’agent supérieur chargé des divulgations a pour responsabilité d’aider le vérificateur général, en tant qu’administrateur général, à assurer le respect des dispositions de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles. L’agent supérieur contribue à promouvoir un environnement positif qui favorise la divulgation des actes répréhensibles.

Spécialiste interne en valeurs et éthique

Le spécialiste interne en valeurs et éthique est chargé d’apporter des conseils sur la mise en place et sur le respect du Code, de consulter régulièrement les parties prenantes et de réviser le Code. De plus, il contribue au règlement de situations divulguées de façon proactive par des employés. Avec l’appui du directeur principal des Ressources humaines, le spécialiste interne est aussi chargé d’examiner les déclarations de conflits d’intérêts, de déterminer si des mesures d’atténuation sont nécessaires et de préparer un rapport annuel pour le Conseil de direction et le Comité d’audit.

Ressources humaines

Les Ressources humaines ont pour responsabilité de coordonner le processus annuel de déclaration des conflits d’intérêts et de compiler les données afférentes. Le directeur principal des Ressources humaines est chargé de rendre compte du taux de réponse global pour le Bureau au Conseil du Trésor. Le directeur principal aide aussi le spécialiste interne en valeurs et éthique à examiner les déclarations de conflits d’intérêts, à déterminer si des mesures d’atténuation sont nécessaires et à préparer un rapport annuel pour le Conseil de direction et le Comité d’audit.

Audit interne

L’équipe de l’audit interne est responsable de l’évaluation périodique du climat éthique au Bureau et de l’efficacité des stratégies, des communications et des autres processus qui favorisent l’établissement du climat éthique souhaité. Le dirigeant principal de l’audit interne est chargé de formuler des recommandations pour améliorer le processus de gouvernance du Bureau, y compris de promouvoir l’éthique et des valeurs appropriées au sein de l’organisation.

Perfectionnement professionnel

L’équipe du Perfectionnement professionnel est chargée de l’élaboration et de la mise en œuvre du programme de formation du Bureau. Elle assure aussi la coordination, la prestation et l’évaluation des cours d’apprentissage et de perfectionnement sur les valeurs et l’éthique. L’équipe présente aussi des rapports sur ces activités et les indicateurs du rendement au vérificateur général adjoint des Services d’audit et au Conseil de direction. De plus, elle fournit des renseignements sur le Code lors du processus d’accueil des nouveaux employés.

Tous les employés du Bureau

Tous les employés (y compris les employés nommés pour une période déterminée, les employés occasionnels, les employés en détachement ou en affectation sous forme d’échange et les étudiants) sont tenus de protéger strictement la confidentialité des informations du Bureau et des informations fournies par les entités auditées. Les employés doivent prendre garde de ne pas divulguer ces renseignements, pas même aux membres de leur famille ou à leurs amis, et de les communiquer seulement aux employés qui doivent être informés. Les employés doivent aussi prendre garde de ne pas divulguer ces renseignements au public, aux médias et aux parlementaires, sauf autorisation expresse du directeur principal des Communications ou d’un membre du Conseil de direction. L’employé doit continuer à se conformer à l’obligation de protéger la confidentialité des renseignements de l’entité et du Bureau même après son départ du Bureau. Veuillez consulter la Politique sur la sécurité du Bureau et les politiques en matière de communications pour de plus amples renseignements.

Tous les employés sont tenus de protéger la santé et la sécurité des employés pendant les heures de travail et d’assurer un environnement de travail exempt de harcèlement ou de discrimination. Les éléments particuliers de ces obligations sont précisés à la Partie II du Code canadien du travail et dans l’Énoncé de politique du BVG en matière de santé et de sécurité au travail et la Politique sur la prévention du harcèlement et violence dans le lieu de travail.

Les employés qui font partie d’associations professionnelles liées à leurs fonctions au Bureau doivent demeurer membres en règle de ces associations pendant la durée de leur emploi. Ils peuvent consulter la Directive 10 — Paiement des cotisations liées aux titres professionnels et à l’adhésion professionnelle pour de plus amples renseignements.

Les employés doivent suivre le cours sur les valeurs et l’éthique de l’École de la fonction publique du Canada qui correspond à leur niveau de classification.

IV — Conflit d’intérêts

Pour conserver la confiance du public à l’égard du Bureau, les employés doivent éviter et empêcher toute situation pouvant donner lieu à un conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel. Par conséquent, les employés doivent lire le Code chaque année et remplir le formulaire de déclaration des conflits d’intérêts avant la date d’échéance. L’employé doit présenter une déclaration confidentielle au moment où il commence à travailler pour le Bureau, puis tous les ans par la suite, et toutes les fois où sa situation change, notamment lorsqu’il se dessaisit d’intérêts déclarés ou qu’il en acquiert de nouveaux.

Directives sur le processus de déclaration des conflits d’intérêts

Les employés du Bureau ont les obligations suivantes en vue d’éviter et de prévenir les conflits d’intérêts :

• Lire le Code chaque année et remplir le formulaire de déclaration des conflits d’intérêts, qui est confidentiel, dans le cadre du processus annuel à cet égard. Avant de signer leur déclaration confidentielle, les employés devront peut-être répondre à des questions pour valider leur compréhension du Code;
• Exercer leurs fonctions officielles et organiser leurs affaires personnelles de façon à éviter toute forme de conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel; s’ils sont en situation de conflit d’intérêts, régler ce dernier en faveur de l’intérêt public;
• Considérer comme un conflit d ’intérêts le fait d’accorder un traitement de faveur ou un avantage à des membres de la famille, à des amis ou à toute autre personne physique ou morale, à moins qu’ils ne puissent prouver le contraire;
• Ne pas agir de manière à contracter une obligation envers une personne qui pourrait tirer profit d’un avantage spécial ou d’un traitement de faveur;
• Ne jamais sciemment tirer profit ou se servir à leur propre avantage des renseignements obtenus dans l’exercice de leurs fonctions officielles et qui, de façon générale, ne sont pas accessibles au public;
• Ne jamais utiliser directement ou indirectement les biens du gouvernement, quels qu’ils soient, y compris les biens loués, ou en permettre l’usage à des fins autres que celles officiellement approuvées;
• Ne pas faire de déclarations publiques au sujet du Bureau ou du gouvernement du Canada qui pourraient compromettre ou sembler compromettre l’objectivité et l’impartialité du Bureau ou de ses employés.

Il est impossible de prévoir chaque situation pouvant donner lieu à un conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel. Dans le doute, les employés doivent demander conseil auprès du spécialiste interne en valeurs et en éthique.

Activités ou emplois extérieurs

L’employé a, en premier lieu, une responsabilité professionnelle envers le Bureau. Les employés peuvent occuper un emploi ou participer à des activités à l’extérieur du Bureau, mais uniquement à la condition que cet emploi ou ces activités ne risquent pas d’entraîner un conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel, ou bien de compromettre la neutralité, l’objectivité ou l’impartialité du Bureau de quelque manière que ce soit.

L’employé ne devrait exercer une activité à l’extérieur que si cela ne l’empêche pas d’être à même de s’acquitter pleinement de ses tâches au Bureau. Les employés souhaitant exercer des activités extérieures pouvant donner lieu à un conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel doivent obtenir l’approbation écrite de leur gestionnaire, en consultation avec le spécialiste interne en valeur et en éthique, et soumettre une déclaration confidentielle qui décrit leurs activités extérieures.

L’employé ne doit pas non plus utiliser pour un emploi à l’extérieur du Bureau l’information recueillie dans l’exercice de ses fonctions au Bureau. Les employés du Bureau ne doivent pas annoncer publiquement leur emploi au Bureau dans l’exercice de leurs activités ou emplois extérieurs approuvés.

En outre, il ne convient pas qu’un employé exerce sans autorisation une activité extérieure pendant les heures de bureau, et cela peut donner lieu à un congédiement. Lorsqu’un employé a obtenu exceptionnellement l’autorisation d’occuper un emploi à l’extérieur du Bureau pendant les heures de travail, il n’a pas le droit de toucher une double rémunération.

On considère que le fait d’occuper un emploi secondaire qui est lié aux activités du gouvernement ou à des fonctionnaires, que ce soit directement ou pour le compte d’un tiers qui détient un contrat avec l’État, peut entraîner un conflit d’intérêts, à moins que l’employé ne puisse prouver le contraire.

Activités politiques

Si un employé souhaite participer à des activités de soutien de candidats ou de partis politiques, il doit se demander si ses fonctions lui permettent d’exercer un pouvoir discrétionnaire qui pourrait être ou sembler être influencé par des considérations politiques, et si les activités qu’il compte mener pourraient remettre en cause sa capacité d’exercer ses fonctions avec objectivité et impartialité.

Le vérificateur général doit approuver expressément toute demande pour se porter candidat à des élections municipales, provinciales, territoriales ou fédérales. La permission d’exercer ces activités politiques ne sera accordée que si l’on juge que la candidature de l’employé ou les activités exercées ne nuiront pas aux travaux et à la réputation du Bureau.

Experts-conseils et entrepreneurs

Les employés doivent se demander si des relations ou des liens avec des entrepreneurs existants ou potentiels pourraient aboutir à un conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel. Ils doivent inclure de telles relations dans le formulaire de déclaration des conflits d’intérêts et consulter le spécialiste interne en valeurs et en éthique si un tel conflit survient dans l’exercice de leurs fonctions.

Cadeaux, marques d’hospitalité et autres avantages

Les employés ne peuvent accepter ou solliciter de cadeaux, de marques d’hospitalité ou tout autre avantage qui pourrait avoir une influence réelle ou apparente sur leur objectivité dans l’exercice de leurs fonctions officielles, ou qui pourrait les placer ou placer le Bureau dans une situation d’obligé envers le donateur.

Il est permis d’accepter un cadeau, une marque d’hospitalité ou un autre avantage si l’offre satisfait à tous les critères suivants :

• l’offre a lieu rarement et sa valeur est minime ou symbolique;
• l’offre a lieu lors d’une activité ou d’un événement lié à l’exercice des fonctions officielles de l’employé concerné;
• l’offre est conforme aux règles de la courtoisie, d’hospitalité ou du protocole;
• l’offre ne compromet pas ou ne semble pas compromettre, d’une quelconque façon, l’intégrité de l’employé ou du Bureau;
• l’offre est immédiatement signalée au gestionnaire de l’employé.

Les employés doivent obtenir auprès du vérificateur général adjoint concerné des consignes écrites lorsqu’il semble impossible de refuser un cadeau, une marque d’hospitalité ou d’autres avantages ne répondant pas aux critères précités.

À l’exception des collectes de fonds pour les organismes de bienfaisance, il est interdit aux employés du Bureau de solliciter des cadeaux, des marques d’hospitalité, d’autres avantages ou des transferts ayant une valeur économique auprès d’une personne, d’un groupe de personnes ou d’un organisme du secteur privé qui est en relation avec le gouvernement.

Toutefois, lorsqu’ils désirent effectuer des collectes de fonds au profit d’organismes de bienfaisance, les employés doivent au préalable obtenir l’autorisation écrite du vérificateur général adjoint concerné afin de solliciter des dons, des prix ou des contributions en nature auprès d’organismes ou de personnes de l’extérieur.

Mesures relatives à l’après-mandat

Les employés doivent réduire au minimum la possibilité de se trouver dans des situations de conflits d’intérêts réels, apparents ou potentiels entre leur emploi ultérieur et leurs dernières responsabilités au Bureau.

Dans l’exercice de leurs fonctions, les employés ne doivent pas se laisser influencer par des offres d’emploi à l’extérieur du Bureau. Si une offre d’emploi peut occasionner une situation de conflit d’intérêts, l’employé doit en discuter avec son directeur principal, son chef de service ou le vérificateur général adjoint concerné.

Les vérificateurs généraux adjoints, les directeurs principaux et les directeurs doivent communiquer à leur superviseur toutes les offres d’emploi qui pourraient les placer en situation de conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel. Ils doivent aussi les informer immédiatement de leur acceptation d’une telle offre d’emploi.

Il est interdit à tout employé, dans l’année qui suit la cessation de ses fonctions :

• de représenter une tierce partie dans le cadre du règlement d’un différend auprès d’un ministère ou d’un organisme avec lequel il a eu, personnellement ou par l’entremise de ses subalternes, des rapports officiels importants au cours d'un an ayant précédé la fin de son emploi au Bureau; ou
• de donner à ses clients, au moyen de renseignements qui ont été obtenus dans le cadre de son emploi au Bureau et auxquels le public n’a pas facilement accès, des conseils sur les programmes ou les politiques de ministères ou d’organismes avec lesquels il avait d’importantes relations.

Le vérificateur général a le pouvoir de réduire ou d’annuler la période de restriction après-emploi pour un employé ou un ancien employé. Cette décision doit tenir compte de ce qui suit :

• les circonstances de la cessation d’emploi;
• l’importance que le gouvernement attache aux renseignements détenus par l’employé;
• le bien-fondé de transférer rapidement les connaissances et les compétences de l’employé;
• la mesure dans laquelle le nouvel employeur pourrait tirer un avantage indu;
• l’autorité et l’influence qu’a exercées l’employé au Bureau;
• toute autre considération que le vérificateur général juge pertinente.

Les restrictions imposées par la Loi sur le lobbying relativement à l’après-mandat s’appliquent aux cadres de direction suivants : le vérificateur général, les vérificateurs généraux adjoints, l’avocat général principal et le commissaire à l’environnement et au développement durable. Ces restrictions empêchent ces cadres de direction d’accepter un poste de lobbyiste pendant une période de cinq ans suivant leur cessation d’emploi ou leur départ à la retraite du Bureau. La participation à certaines activités d’après-mandat énoncées ci-dessus, lorsque celles-ci constituent une forme de lobbying, peut être interdite à ces employés pendant cinq ans, au lieu d’un an.

V — Rapports et communications

Communications

Le Code est appuyé par le processus annuel de déclaration des conflits d’intérêts. De plus, le Bureau communique les changements apportés aux politiques relatives aux valeurs et à l’éthique dans des communications internes et informe les employés de l’obligation de suivre un cours de formation sur les valeurs et l’éthique.

Surveillance et rapports

Le spécialiste interne en valeurs et en éthique, avec l’appui des Ressources humaines et des Services juridiques, surveille la mise en œuvre et l’application du Code tout au long de l’année. Le spécialiste interne fait rapport annuellement au Comité d’audit et au conseil de direction de la gestion des conflits d’intérêts, ainsi que les plans de mesures correctives. Les ressources humaines, en consultation avec le spécialiste interne sont aussi chargé de réviser le Code tous les cinq ans.

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