2023 — Rapports 5 à 9 de la vérificatrice générale du Canada au Parlement du CanadaPeu d’indications que les mesures visant à favoriser l’inclusion en milieu de travail produisent des résultats positifs pour le personnel racisé

Ottawa, le 19 octobre 2023 — Selon un rapport de la vérificatrice générale, Karen Hogan, déposé aujourd’hui à la Chambre des communes, même si les 6 organisations visées par l’audit, à savoir l’Agence des services frontaliers du Canada, Service correctionnel Canada, le ministère de la Justice Canada, le Service des poursuites pénales du Canada, Sécurité publique Canada et la Gendarmerie royale du Canada, avaient établi des plans d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, elles n’avaient pas évalué le progrès quant aux résultats pour le personnel racisé et n’en avaient pas rendu compte de manière exhaustive. Par conséquent, elles ignoraient si les mesures prises avaient amélioré ou permettraient d’améliorer l’expérience en milieu de travail de leur personnel racisé.

L’audit a révélé que les 6 organisations devraient mieux utiliser les données à leur disposition en vue de comprendre les obstacles se dressant devant leur personnel racisé et d’éclairer leurs stratégies d’équité et d’inclusion ainsi que les mécanismes de plaintes. Les pratiques d’analyse des données désagrégées étaient variables pour l’ensemble des 6 organisations. Par exemple, aucune d’entre elles n’avait examiné la distribution de la cote de rendement pour le personnel racisé, et seulement certaines organisations avaient examiné les taux de promotion. Lorsque les organisations n’utilisent pas les données pour comprendre les expériences vécues par le personnel racisé en milieu de travail, ces organisations et potentiellement l’ensemble de la fonction publique ratent des occasions de recenser des possibilités d’amélioration et de les mettre en œuvre.

L’audit a aussi fait ressortir que les organisations n’établissaient pas toujours d’ententes de rendement avec les cadres, les gestionnaires et les responsables de la supervision pour définir les attentes liées aux comportements souhaités afin de favoriser l’inclusion et la responsabilisation à l’égard du changement. Plus précisément, seulement 39 % à 57 % des ententes de rendement des gestionnaires autre que les cadres au sein de 4 organisations comportaient des objectifs liés à l’équité, à la diversité et à l’inclusion. Ce pourcentage était de 79 % à l’Agence des services frontaliers du Canada et de 89 % au Service correctionnel Canada. Les membres du personnel racisé qui ont participé volontairement à l’entrevue dans le cadre de cet audit ont indiqué qu’ils percevaient ces écarts comme un manque d’engagement véritable à l’égard de l’équité, de la diversité et de l’inclusion et qu’ils avaient ainsi l’impression qu’aucun changement significatif n’avait été réalisé.

« Même si les 6 organisations que nous avons auditées avaient mis leurs efforts à constituer un effectif représentatif de la société canadienne, il ne s’agit là que de la première étape », a affirmé Mme Hogan. « Elle ne suffit pas à propulser le changement requis pour créer un milieu de travail réellement inclusif. Pour qu’un réel changement se produise, les ministères doivent mobiliser activement les membres du personnel racisé, ils doivent utiliser de manière significative des données dont ils disposent pour éclairer la prise de décisions, et ils doivent tenir les cadres de direction responsables de concrétiser le changement. »

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Le Rapport 5, « L’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé », des rapports de la vérificatrice générale du Canada de 2023 peut être consulté sur le site Web du Bureau du vérificateur général du Canada.

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