2023 — Rapports 5 à 9 de la vérificatrice générale du Canada au Parlement du Canada
Rapport 5 — L’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé
Survol
De nombreuses initiatives ont été entreprises au sein de la fonction publique au fil des décennies dans le but d’éliminer les inégalités et les obstacles connus en milieu de travail. Aucune de ces initiatives n’a permis d’éliminer complètement les obstacles et d’atteindre l’équité. Dans les cinq dernières années, plusieurs initiatives ont été lancées, notamment l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion au sein de la fonction publique fédérale, laquelle exhortait les dirigeantes et dirigeants de la fonction publique à lutter contre toute forme de racisme et de discrimination et tout autre obstacle à l’inclusion en milieu de travail. Il incombe aux cadres supérieurs d’orienter les organisations fédérales dans la détermination et l’élimination des obstacles et des désavantages signalés par le personnel racisé et les autres groupes désignés au sein de la fonction publique.
Pour évaluer les progrès visant à favoriser une culture organisationnelle inclusive dans la fonction publique fédérale, nous avons sélectionné six organisations entièrement ou partiellement responsables de la sécurité, de l’administration de la justice ou des services de police au Canada. Ensemble, ces organisations emploient environ 21 % des membres de l’administration publique centrale fédérale.
Nous avons constaté que même si l’Agence des services frontaliers du Canada, le Service correctionnel Canada, Justice Canada, le Service des poursuites pénales du Canada, Sécurité publique Canada, et la Gendarmerie royale du Canada avaient établi des plans d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, ces organisations n’avaient pas évalué le progrès quant aux résultats pour leur personnel racisé et n’en avaient pas rendu pleinement compte. Par conséquent, les six organisations ignoraient si les mesures qu’elles avaient prises avaient fait ou feraient une différence dans la vie professionnelle du personnel racisé.
Les pratiques de collecte et d’analyse des données désagrégées étaient variables pour l’ensemble des six organisations. Aucune d’entre elles n’avait examiné la distribution de la cote de rendement ou la durée d’occupation pour le personnel racisé, et seulement certaines organisations avaient examiné les résultats de sondage et les données sur la représentation, les promotions et le maintien en poste à des niveaux de données désagrégées. Compte tenu des différentes approches, il est difficile de faire un suivi des résultats pour le personnel racisé ou des progrès en matière d’inclusion dans l’ensemble de ces milieux de travail fédéraux et d’en rendre compte.
Lorsque les organisations n’utilisent pas les données afin de comprendre les expériences vécues par le personnel racisé en milieu de travail, ces organisations et l’ensemble de la fonction publique ratent des occasions d’élaborer et de mettre en œuvre des changements qui pourraient améliorer les expériences d’emploi des personnes racisées. Par exemple, nous avons constaté que les six organisations examinées n’avaient pas analysé les données sur les plaintes pour orienter la façon dont elles traitaient les plaintes liées à des comportements racistes et aux déséquilibres de pouvoir connexes en dépit des préoccupations soulevées par le personnel racisé à l’égard des processus existants. De plus, les organisations ne tiraient pas toujours profit des ententes de rendement des cadres, des gestionnaires et des responsables de la supervision pour définir les attentes liées aux comportements souhaités afin de favoriser l’inclusion et la responsabilisation à l’égard du changement. D’après les membres du personnel racisé qui ont participé volontairement à l’entrevue dans le cadre du présent audit, ces écarts étaient perçus comme un manque d’engagement à l’égard de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, et ces personnes avaient ainsi l’impression qu’aucun changement significatif n’avait été réalisé.
Les six organisations examinées continuaient de mettre l’accent sur l’atteinte des objectifs de représentation au sein de l’effectif, notamment en faisant correspondre la composition de leur propre effectif à la représentation au sein de la société canadienne. Même si cette approche établie est une première étape importante, elle n’est pas suffisante pour susciter un virage durable au sein de la culture organisationnelle. La législation sur l’équité en matière d’emploi existe au Canada depuis les années 1980, mais elle ne suffit pas à elle seule pour opérer le changement significatif du milieu de travail qui le rende non seulement diversifié, mais réellement inclusif.
Les constatations et les données clés
- En 2022, une personne membre de la fonction publique centrale du Canada sur cinq se déclarait membre d’une minorité visible.
- Dans l’ensemble des six organisations, un pourcentage plus important des personnes interrogées faisant partie d’une minorité visible que de personnes interrogées non membres d’une minorité visible déclaraient être victimes de discrimination en milieu de travail dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (2018‑2020).
- Les six organisations n’avaient pas suffisamment utilisé les données disponibles pour recenser les obstacles subis par le personnel racisé ou pour éclairer les stratégies relatives à l’équité et à l’inclusion et les mécanismes de plainte.
- La responsabilité des gestionnaires en ce qui concerne le changement de comportements et de culture à l’échelle des différentes organisations était limitée et n’était pas mesurée de façon efficace.
Pourquoi avons-nous effectué cet audit?
- Les six organisations que nous avons auditées ont la responsabilité de fournir un environnement de travail sécuritaire, respectueux, inclusif et exempt de racisme.
- Les membres du personnel racisés doivent surmonter une difficulté unique découlant d’un déséquilibre de pouvoir issu du fait qu’ils font partie d’un groupe historiquement désavantagé.
- Une fonction publique représentative et inclusive fait appel aux diverses perspectives et expériences vécues des groupes défavorisés de manière disproportionnée, ce qui permet d’éclairer la prise de décisions et la prestation de services qui touchent les gens.
- Des données propres aux groupes racisés, mesurées au fil du temps, communiquées aux réseaux d’employées et employés et utilisées par les décisionnaires sont nécessaires pour orienter les actions. Elles peuvent également servir d’indicateurs permettant d’assurer le suivi du progrès réalisé en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.
- L’accès à des données exactes et à jour sur les ressources humaines utilisées pour surveiller les tendances et faire des comparaisons avec d’autres données disponibles est nécessaire afin que les organisations puissent cerner les incidences des préjugés et d’autres désavantages vécus par le personnel racisé à différents paliers et dans l’ensemble de l’organisation.
Aperçu de nos recommandations
- Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada devrait fournir des directives et communiquer des pratiques exemplaires qui permettront aux organisations d’établir des indicateurs de rendement afin d’évaluer les résultats liés à l’équité et à l’inclusion et d’en rendre compte pour l’ensemble de la fonction publique fédérale.
- Les six organisations devraient toutes entreprendre une analyse fondée sur les données pour comprendre les expériences vécues en milieu de travail par le personnel racisé comparativement aux autres. En combinant des données quantitatives à des données qualitatives, comme les expériences vécues par le personnel racisé et d’autres groupes désignés, les organisations devraient prendre des mesures concrètes et mesurables pour corriger les situations créant un désavantage en matière d’emploi.
- Chacune des six organisations et le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada devraient établir les comportements attendus qui sont nécessaires pour créer un environnement de travail antiraciste et inclusif. De plus, le rendement du personnel devrait être évalué en fonction de ces comportements. Ces derniers devraient s’harmoniser avec des indicateurs de résultat et des cadres de mesure du rendement propres à l’équité et à l’inclusion.
Consultez le rapport intégral pour lire toutes nos observations, analyses, recommandations et les réponses des entités auditées.
Visuels choisis
Dans les six organisations, un pourcentage plus élevé de personnes sondées membres d’une minorité visible que de personnes sondées non membres d’une minorité visible ont déclaré dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2018, de 2019 et de 2020 être victimes de discrimination au travail
Remarque : Les personnes sondées ont répondu à l’auto‑déclaration et à la question : « Après avoir lu attentivement la définition de la discrimination, au cours des 12 derniers mois, avez‑vous été victime de discrimination au travail? »
Source : D’après des données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2018, de 2019 et de 2020
Version textuelle
Ce diagramme indique le pourcentage de personnes sondées ayant indiqué dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2018, de 2019 et de 2020 être victimes de discrimination au sein des six organisations auditées. Les personnes sondées se sont identifiées à une minorité visible et ont répondu à la question : « Après avoir lu attentivement la définition de la discrimination, au cours des 12 derniers mois, avez-vous été victime de discrimination au travail? » Le pourcentage de personnes sondées ayant indiqué être victimes de discrimination était plus élevé pour les membres d’une minorité visible que les non‑membres d’une minorité visible dans les six organisations.
À l’Agence des services frontaliers du Canada, le pourcentage de personnes sondées ayant indiqué être victimes de discrimination se présente comme suit :
| Personnes sondées | 2018 | 2019 | 2020 |
|---|---|---|---|
| Membres d’une minorité visible | 17 % | 15 % | 16 % |
| Non-membre d’une minorité visible | 13 % | 11 % | 10 % |
Au Service correctionnel Canada, le pourcentage de personnes sondées ayant indiqué être victimes de discrimination se présente comme suit :
| Personnes sondées | 2018 | 2019 | 2020 |
|---|---|---|---|
| Membres d’une minorité visible | 28 % | 23 % | 25 % |
| Non-membres d’une minorité visible | 13 % | 13 % | 12 % |
Au ministère de la Justice Canada, le pourcentage de personnes sondées ayant indiqué être victimes de discrimination se présente comme suit :
| Personnes sondées | 2018 | 2019 | 2020 |
|---|---|---|---|
| Membres d’une minorité visible | 11 % | 13 % | 13 % |
| Non-membres d’une minorité visible | 6 % | 6 % | 4 % |
Au Service des poursuites pénales du Canada, le pourcentage de personnes sondées ayant indiqué être victimes de discrimination se présente comme suit :
| Personnes sondées | 2018 | 2019 | 2020 |
|---|---|---|---|
| Membres d’une minorité visible | 22 % | 20 % | 22 % |
| Non-membres d’une minorité visible | 7 % | 8 % | 7 % |
À Sécurité publique Canada, le pourcentage de personnes sondées ayant indiqué être victimes de discrimination se présente comme suit :
| Personnes sondées | 2018 | 2019 | 2020 |
|---|---|---|---|
| Membres d’une minorité visible | 16 % | 17 % | 19 % |
| Non-membres d’une minorité visible | 7 % | 7 % | 7 % |
À la Gendarmerie royale du Canada, le pourcentage de personnes sondées ayant indiqué être victimes de discrimination se présente comme suit. Les réponses proviennent des membres de la fonction publique de l’organisation. Elles ne comprennent pas les membres réguliers ou civils.
| Personnes sondées | 2018 | 2019 | 2020 |
|---|---|---|---|
| Membres d’une minorité visible | 12 % | 10 % | 12 % |
| Non-membres d’une minorité visible | 6 % | 6 % | 6 % |
Dans les six organisations, un pourcentage plus élevé de personnes sondées membres de groupes racisés que de personnes non membres de groupes racisés ont choisi les réponses les moins positives aux questions portant sur la crainte de représailles dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (2020 et 2022)
Remarque : En 2022, les personnes sondées ont déclaré appartenir ou non à un groupe racial et ont répondu à la question : « Dans mon unité de travail, je me sentirais libre de parler de racisme en milieu de travail sans crainte de représailles ou d’impact négatif sur ma carrière. » La pièce montre les réponses négatives à la question; autrement dit, les personnes sondées ne se sentaient pas libres de parler de racisme en milieu de travail sans crainte de représailles ou de répercussions négatives sur leur carrière.
En 2020, les personnes sondées ont déclaré appartenir ou non à un groupe racial et ont répondu à la question : « Dans mon unité de travail, je me sentirais libre de parler du racisme en milieu de travail sans crainte de représailles. » La pièce montre les réponses négatives à la question; autrement dit, les personnes sondées ne se sentaient pas libres de parler de racisme en milieu de travail sans crainte de représailles.
Source : D’après des données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020 et de 2022
Pièce 5.5 — version textuelle
Ce diagramme indique le pourcentage des personnes sondées racisées et non racisées qui ont indiqué dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020 et de 2022 qu’elles ne se sentaient pas libres de parler du racisme en milieu de travail sans crainte de représailles au sein des 6 organisations auditées. Le tableau montre aussi les résultats pour les 3 plus grands sous‑groupes de personnes racisées : les personnes noires, les personnes originaires de l’Asie de l’Est et du Sud‑Est et les personnes originaires de l’Asie du Sud.
En 2022, les personnes sondées ont déclaré appartenir ou non à un groupe racial et ont répondu à la question : « Dans mon unité de travail, je me sentirais libre de parler de racisme en milieu de travail sans crainte de représailles ou d’impact négatif sur ma carrière. » La pièce montre les réponses négatives à la question; autrement dit, les personnes sondées ne se sentaient pas libres de parler de racisme en milieu de travail sans crainte de représailles ou de répercussions négatives sur leur carrière.
En 2020, les personnes sondées ont déclaré appartenir ou non à un groupe racial et ont répondu à la question : « Dans mon unité de travail, je me sentirais libre de parler du racisme en milieu de travail sans crainte de représailles. » La pièce montre les réponses négatives à la question; autrement dit, les personnes sondées ne se sentaient pas libres de parler de racisme en milieu de travail sans crainte de représailles.
Dans les 6 organisations, un pourcentage plus élevé des personnes sondées membres de groupes racisés que des personnes non membres de groupes racisés ont choisi les réponses les moins positives aux questions du sondage portant sur la crainte de représailles.
À l’Agence des services frontaliers du Canada, le pourcentage des personnes sondées ayant indiqué être victimes de discrimination se présente comme suit :
| Personnes sondées | 2020 | 2022 |
|---|---|---|
| Membres d’une minorité visible | 10 % | 13 % |
| Non‑membres d’une minorité visible | 21 % | 25 % |
| Personnes noires | 31 % | 34 % |
| Est‑asiatique/Asiatique du Sud‑Est | 14 % | 20 % |
| Sud‑asiatique | 24 % | 25 % |
Au Service correctionnel Canada, le pourcentage des personnes sondées ayant indiqué être victimes de discrimination se présente comme suit :
| Personnes sondées | 2020 | 2022 |
|---|---|---|
| Membres d’une minorité visible | 16 % | 16 % |
| Non‑membres d’une minorité visible | 29 % | 33 % |
| Personnes noires | 38 % | 42 % |
| Est‑asiatique/Asiatique du Sud‑Est | 15 % | 25 % |
| Sud‑asiatique | 32 % | 31 % |
Au ministère de la Justice Canada, le pourcentage des personnes sondées ayant indiqué être victimes de discrimination se présente comme suit :
| Personnes sondées | 2020 | 2022 |
|---|---|---|
| Membres d’une minorité visible | 7 % | 7 % |
| Non‑membres d’une minorité visible | 23 % | 18 % |
| Personnes noires | 34 % | 26 % |
| Est‑asiatique/Asiatique du Sud‑Est | 18 % | 11 % |
| Sud‑asiatique | 25 % | 25 % |
Au Service des poursuites pénales du Canada, le pourcentage des personnes sondées ayant indiqué être victimes de discrimination se présente comme suit. Les résultats ne sont pas présentés lorsqu’il y a un nombre insuffisant de réponses pour protéger la confidentialité des personnes sondées.
| Personnes sondées | 2020 | 2022 |
|---|---|---|
| Membres d’une minorité visible | 12 % | 10 % |
| Non‑membres d’une minorité visible | 31 % | 26 % |
| Personnes noires | 49 % | 34 % |
| Est‑asiatique/Asiatique du Sud‑Est | Non indiqué | 13 % |
| Sud‑asiatique | 29 % | 52 % |
À Sécurité publique Canada, le pourcentage des personnes sondées ayant indiqué être victimes de discrimination se présente comme suit. Les résultats ne sont pas présentés lorsqu’il y a un nombre insuffisant de réponses pour protéger la confidentialité des personnes sondées.
| Personnes sondées | 2020 | 2022 |
|---|---|---|
| Membres d’une minorité visible | 6 % | 7 % |
| Non‑membres d’une minorité visible | 23 % | 29 % |
| Personnes noires | 47 % | 36 % |
| Est‑asiatique/Asiatique du Sud‑Est | Non indiqué | 36 % |
| Sud‑asiatique | 34 % | 33 % |
À la Gendarmerie royale du Canada, le pourcentage des personnes sondées ayant indiqué être victimes de discrimination se présente comme suit. Les résultats s’appliquent aux membres de la fonction publique au sein de l’organisation. Le sondage ne s’applique pas aux membres réguliers ou civils.
| Personnes sondées | 2020 | 2022 |
|---|---|---|
| Membres d’une minorité visible | 9 % | 7 % |
| Non‑membres d’une minorité visible | 18 % | 20 % |
| Personnes noires | 38 % | 26 % |
| Est‑asiatique/Asiatique du Sud‑Est | 16 % | 14 % |
| Sud‑asiatique | 16 % | 20 % |
Les ententes de rendement des cadres supérieurs et autres gestionnaires n’étaient pas toujours fondées sur des objectifs précis et mesurables et ne démontraient pas toujours de résultats relatifs aux objectifs en matière d’équité, de diversité et d’inclusion
Source : D’après des données des six organisations auditées
Version textuelle
Ce diagramme indique le pourcentage des ententes de rendement de cadres supérieurs et autres gestionnaires qui comprenaient des objectifs, des objectifs précis et des résultats mesurables. Presque toutes les ententes de rendement des cadres supérieurs étaient assorties d’objectifs, mais ceux‑ci n’étaient pas toujours précis, et les ententes ne comprenaient pas toujours des résultats mesurables. Les ententes des autres gestionnaires étaient inférieures à celles des cadres supérieurs.
À l’Agence des services frontaliers du Canada, le pourcentage des ententes de rendement qui étaient assorties d’objectifs était de 100 % pour les cadres supérieurs et de 79 % pour les autres gestionnaires. Le pourcentage des ententes de rendement qui comportaient des objectifs précis était de 61 % pour les cadres supérieurs et de 18 % pour les autres gestionnaires. Le pourcentage des ententes de rendement qui comportaient des résultats mesurables étaient de 39 % pour les cadres supérieurs et de 3 % pour les autres gestionnaires.
Au Service correctionnel Canada, le pourcentage des ententes de rendement qui étaient assorties d’objectifs était de 100 % pour les cadres supérieurs et de 89 % pour les autres gestionnaires. Le pourcentage des ententes de rendement qui comportaient des objectifs précis était de 93 % pour les cadres supérieurs et de 60 % pour les autres gestionnaires. Le pourcentage des ententes de rendement qui comportaient des résultats mesurables étaient de 80 % pour les cadres supérieurs et de 10 % pour les autres gestionnaires.
Au ministère de la Justice Canada, le pourcentage des ententes de rendement qui étaient assorties d’objectifs était de 100 % pour les cadres supérieurs et de 50 % pour les autres gestionnaires. Le pourcentage des ententes de rendement qui comportaient des objectifs précis était de 100 % pour les cadres supérieurs et de 74 % pour les autres gestionnaires. Le pourcentage des ententes de rendement qui comportaient des résultats mesurables étaient de 52 % pour les cadres supérieurs et de 9 % pour les autres gestionnaires.
Au Service des poursuites pénales du Canada, le pourcentage des ententes de rendement qui étaient assorties d’objectifs était de 100 % pour les cadres supérieurs et de 39 % pour les autres gestionnaires. Le pourcentage des ententes de rendement qui comportaient des objectifs précis était de 96 % pour les cadres supérieurs et de 7 % pour les autres gestionnaires. Le pourcentage des ententes de rendement qui comportaient des résultats mesurables étaient de 73 % pour les cadres supérieurs et de 7 % pour les autres gestionnaires.
À Sécurité publique Canada, le pourcentage des ententes de rendement qui étaient assorties d’objectifs était de 97 % pour les cadres supérieurs et de 45 % pour les autres gestionnaires. Le pourcentage des ententes de rendement qui comportaient des objectifs précis était de 79 % pour les cadres supérieurs et de 60 % pour les autres gestionnaires. Le pourcentage des ententes de rendement qui comportaient des résultats mesurables étaient de 66 % pour les cadres supérieurs et de 30 % pour les autres gestionnaires.
À la Gendarmerie royale du Canada, le pourcentage des ententes de rendement qui étaient assorties d’objectifs était de 90 % pour les cadres supérieurs et de 57 % pour les autres gestionnaires. Le pourcentage des ententes de rendement qui comportaient des objectifs précis était de 34 % pour les cadres supérieurs et de 48 % pour les autres gestionnaires. Le pourcentage des ententes de rendement qui comportaient des résultats mesurables étaient de 68 % pour les cadres supérieurs et de 28 % pour les autres gestionnaires.
Les taux de réponse au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux des six organisations auditées
| Année du sondageNote * | Agence des services frontaliers du Canada | Service correctionnel Canada | Ministère de la Justice Canada | Service des poursuites pénales du Canada | Sécurité publique Canada | Gendarmerie royale du Canada |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 2018 | 43,4 % | 41,4 % | 57,5 % | 59,1 % | 61,1 % | 54,3 % |
| 2019 | 49,4 % | 47,1 % | 51,3 % | 58,8 % | 70,0 % | 58,8 % |
| 2020 | 51,8 % | 47,0 % | 57,6 % | 57,2 % | 68,8 % | 44,2 % |
| 2022 | 44,2 % | 34,7 % | 56,9 % | 51,5 % | 60,1 % | 43,2 % |
Source : D’après les données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2018 à 2022
Faits saillants :
Selon un Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, les taux de discrimination envers le personnel racisé seraient au moins 30 % plus élevés qu’à l’endroit du personnel non racisé dans les six organisations auditées.
Les six organisations ont toutes établi des plans en matière d’équité, de diversité et d’inclusion pour corriger les désavantages subis par le personnel racisé.
Les données des organisations n’étaient pas suffisamment utilisées pour orienter les efforts d’inclusion.
En raison du manque d’indicateurs et de cibles en matière d’équité et d’inclusion, les organisations n’étaient pas en mesure de déterminer si elles réalisaient des progrès.
Appel à l’action :
La véritable inclusion va au-delà de la simple représentation. Un changement durable doit s’opérer dans la culture organisationnelle pour que les membres du personnel racisés aient accès aux mêmes possibilités et aux mêmes expériences que le reste du personnel de la fonction publique.
Liens :
- Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale (Greffier du Conseil privé)
- Message aux sous-ministres sur les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action (Greffier du Conseil privé)
- Lettres sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale
- Résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2022
- Rapports : Équité en matière d’emploi dans les lieux de travail sous réglementation fédérale (Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada)
- Créer une fonction publique diversifiée et inclusive : Rapport final du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion
- Série d’apprentissage contre le racisme (École de la fonction publique du Canada)
- Expériences de discrimination chez les Noirs et les Autochtones au Canada, 2019 (Statistique Canada)
Information connexe
Entités
Date de dépôt
- 19 octobre 2023
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